發(fā)布時(shí)間：2012-01-10 15:17:29
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案例：
一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年11月合同期滿(mǎn)，企業(yè)不再與他們續訂勞動(dòng)合同。前不久，他們得知企業(yè)開(kāi)始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動(dòng)離職，想逃避發(fā)年終獎。
法律專(zhuān)家指出：
用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著(zhù)用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時(shí)不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過(guò)勞動(dòng)貢獻的勞動(dòng)者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績(jì)不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì )拖到5月份�！巴七t發(fā)放年終獎來(lái)防止人才跳槽”這種司空見(jiàn)慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀(guān)點(diǎn)，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無(wú)補，還會(huì )激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認為，年終獎在節前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價(jià)值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會(huì )在情感上傷害員工�！绷簜嗾J為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿(mǎn)意，或者創(chuàng )造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺(jué)自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢？
有法律專(zhuān)家認為：
法律并沒(méi)有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動(dòng)合同中體現，根據約定俗成來(lái)發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時(shí)間和數額，最后又沒(méi)有實(shí)現，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績(jì)效工資就是違法的。
就如何發(fā)放年終獎，專(zhuān)家指出，一方面，對于在過(guò)去一年里作過(guò)貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放；另一方面，對于在崗期間沒(méi)有做出貢獻的勞動(dòng)者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過(guò)與仍“在冊”的同崗位員工相類(lèi)比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。
來(lái)源： 《才富》雜志