發(fā)布時(shí)間：2012-01-30 15:51:37
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年終獎的發(fā)放到底要不要公開(kāi)？就這一問(wèn)題，某論壇年底調查發(fā)現： 大多數人支持年終獎發(fā)放金額公開(kāi)化，但仍有一部分人認為年終獎的金額一旦被公開(kāi)，很難避免員工之間的攀比等不良因素的產(chǎn)生。年終獎發(fā)放金額的公開(kāi)與否，各有其理，并不存在絕對的錯與對。
公開(kāi)派：堂堂正正的獎金就應公開(kāi)
理由一：年終獎是一種特別的激勵。
在職場(chǎng)人眼中，企業(yè)發(fā)放年終獎是對員工辛苦工作一年的認可，意義重大。沒(méi)有年終獎是對個(gè)人價(jià)值的否定，這對個(gè)人的打擊會(huì )很大。網(wǎng)友“小丁當”表示：“公司公開(kāi)年終獎的發(fā)放數目，對于員工不是攀比而是激勵�？梢宰屛仪宄乜吹阶约涸诠局兴幍奈恢�，如果落后了，來(lái)年就應該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上�！�
理由二：發(fā)放公開(kāi)才能體現考核的公正。
發(fā)放年終獎應該做到考核公正，一切按照規章制度來(lái)考核，不參雜任何私人關(guān)系感情。白領(lǐng)們認為自己能接受能力不同，績(jì)效考評分不同而產(chǎn)生的年終獎差異。如果企業(yè)不公開(kāi)，不得不讓人懷疑這后面是否有貓膩�！叭绻麤](méi)有問(wèn)題，為什么不能公開(kāi)？藏著(zhù)，大家相互猜測反而會(huì )增加同事間的矛盾�！庇形痪W(wǎng)友這樣說(shuō)。
理由三：保密年終獎并不能阻止員工跳槽之心。
“工作多年后，我發(fā)覺(jué)一個(gè)現象，企業(yè)擔心員工之間相互攀比年終獎后，產(chǎn)生不滿(mǎn)，而跳槽走人。其實(shí)真是鐵了心要跳的人，根本不會(huì )在意這點(diǎn)年終獎，也不會(huì )在意別人比自己拿多或是拿少�！本W(wǎng)友“路過(guò)有三”這樣說(shuō)。如果說(shuō)個(gè)人在心態(tài)上有不平衡的話(huà)，這種不平衡也不會(huì )上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因為不能公開(kāi)、公正和透明地發(fā)放年終獎，則會(huì )積累員工心中的“不公平”指數，總有一天會(huì )形成從量變到質(zhì)變的轉換。
保密派：因人而異的獎金應該保密
理由一：避免引起部分員工的不良情緒。
對大多數公司而言，年終獎發(fā)放的數目是結合員工的個(gè)人績(jì)效完成情況來(lái)決定的，而每個(gè)人對公司的貢獻程度大都不同，所以很難在年終獎的數目上達到一個(gè)平衡。如果公開(kāi)年終獎的發(fā)放金額，不僅容易讓表現突出的員工遭人妒忌，增加團隊的不和諧氛圍；更有可能促使因員工之間相互攀比而出現的不安定情緒或其它矛盾。
理由二：尊重員工的個(gè)人隱私權。
年終獎的多少，對一些員工而言，是極其私密的話(huà)題，在眾人面前討論自己的年終獎金額就會(huì )像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jì)效平平的員工，公開(kāi)發(fā)放年終獎的做法會(huì )使他們在同事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大比例，任何一家公司都難以對這些員工的存在無(wú)動(dòng)于衷。所以，從另一方面講企業(yè)應該出于尊重員工的隱私權，而對他們的薪資和獎金加以保密。
專(zhuān)家解答：
第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度。
因為依據客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果來(lái)判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價(jià)值，并依據這種結果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開(kāi)不會(huì )產(chǎn)生過(guò)多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業(yè)中，至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話(huà)，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開(kāi)程序；程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，企業(yè)規模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。
這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績(jì)、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以老板對員工的年終獎?dòng)兄?zhù)主導權也是可以理解的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案，這是需要小企業(yè)不斷完善與修整的。此外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì )傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎賞，而不太會(huì )把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀(guān)的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。
第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。
在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jì)效評價(jià)制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應得的獎金數額。但是在經(jīng)過(guò)一定的階段之后，企業(yè)的管理走上軌道后，應當逐步公開(kāi)化。
來(lái)源：和訊網(wǎng)