發(fā)布時(shí)間：2012-02-01 17:11:45
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有著(zhù)同樣感受的還有德勤中國區招聘總監王文佶。去年底，德勤中國定下的招聘計劃是2000個(gè)大學(xué)生。眼下，他不僅要應對來(lái)自其他外企的競爭，還要面對本土銀行和金融機構的虎視眈眈，這對素來(lái)帶有光環(huán)的“四大”來(lái)說(shuō)，提出了新的挑戰。
“幾年前，四大之間會(huì )有些競爭，但現在，本地大銀行在年輕一代學(xué)生里的影響力已越來(lái)越大。自2010年后，我們面臨的更多是行業(yè)外的競爭�！蓖跷馁シQ(chēng)。在宣講會(huì )上，他被學(xué)生們問(wèn)的最多的一個(gè)問(wèn)題是：和國有銀行相比，四大如何保障工作的穩定性和安全性？
這只是2011年來(lái)國內人才爭奪戰的幾個(gè)縮影。不可否認，當下HR們的招聘和留人壓力比以往任何時(shí)候都大。來(lái)自前程無(wú)憂(yōu)（51job）的招聘職位統計顯示，2011年日均發(fā)布的招聘職位數達到創(chuàng )記錄的200多萬(wàn)個(gè)，比2010年增加了三分之一。招聘職位中因為人員離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半，一些制造業(yè)的雇主甚至將工資提高了30%以上，仍無(wú)法招募到足夠的員工。根據51job的預計，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達9.8%.
而另一廂，全球經(jīng)濟環(huán)境的不景氣，使不少企業(yè)調低了增長(cháng)的預期。這種情況下，大量公司將目光投向了中國這樣的新興市場(chǎng)——它們一邊加大對中國市場(chǎng)的投資和招聘力度，造成國內人員工資的水漲船高；一邊又要面對不斷上升的中國員工成本和歐美市場(chǎng)疲軟的業(yè)績(jì)，“其實(shí)大多數企業(yè)都面臨著(zhù)多重壓力�！泵朗拦咀稍�(xún)總監曹燕萍表示。
高流失率
用張玉珠的話(huà)說(shuō)，“安利每個(gè)月都有三四百個(gè)職位的空缺”。員工離職加上公司擴張，使安利的人才儲備時(shí)時(shí)處于“供不應求”的狀態(tài)。經(jīng)濟形勢雖不明朗，但依她的估計，公司明年的漲薪幅度至少在10%.
畢竟，“安利前兩年的工資年增長(cháng)都超過(guò)了20%，基層員工如此，而那些有實(shí)際管理經(jīng)驗的同事在市場(chǎng)上的機會(huì )就更多了，”張玉珠說(shuō)道，“他們往往跳一次槽就可以漲薪30%-40%，要想留住人才并不容易”。
2011年，安利的員工離職率大約在16%，“低于行業(yè)平均的離職率（21%）”。相比于安利，德勤的基層人員流動(dòng)則更為普遍。在王文佶看來(lái)，所有行業(yè)的員工主動(dòng)流失率都在走高，人才市場(chǎng)正呈現兩大趨勢：其一是員工流動(dòng)太快，企業(yè)無(wú)法進(jìn)行文化傳承，因此控制不斷提高的流失率是德勤人才管理的重中之重；其二是員工在一家公司停留的時(shí)間越來(lái)越短，因此公司在前端吸引人才后，后面一定要做保留。
“過(guò)去，員工平均三年會(huì )換一家單位，但現在可能做上兩年就換了。四大所處的行業(yè)又特別年輕，每年從校園招2000人，如果做不到三年就走，對公司而言是很大的浪費�！蓖跷馁シQ(chēng)，畢竟，員工往往要到第二年才能真正發(fā)揮作用，如果他剛有所作為時(shí)就要離開(kāi)，無(wú)疑會(huì )造成企業(yè)不小的損失。
眼下，德勤的員工流失率平均在20%左右，公司需要不斷從一流院校招募畢業(yè)生來(lái)保證人才持續的增長(cháng)。用王文佶的話(huà)說(shuō)，“德勤和其他外企一樣高度關(guān)注中國，未來(lái)每年招2000個(gè)大學(xué)生可能還不夠，我們正在進(jìn)行規劃�！�
不僅是安利和德勤，高速的擴張使得大多數外企在中國市場(chǎng)上“求賢若渴”。擴張必然帶來(lái)大量一線(xiàn)基層職位的空缺，于是，對大學(xué)應屆生的激烈爭奪也就順理成章。發(fā)展嚴重時(shí)，行業(yè)間的互相挖角也頻頻發(fā)生。
“在美世的調研中，你會(huì )發(fā)現類(lèi)似銷(xiāo)售和市場(chǎng)這一類(lèi)比較緊俏的崗位，企業(yè)間相互挖角的現象非常嚴重。另外值得注意的是，一線(xiàn)操作工人的流失率也很高，這種狀況為企業(yè)的用工成本帶來(lái)很大壓力�！辈苎嗥挤Q(chēng)。
這與韜�；輴傋稍�(xún)公司的觀(guān)點(diǎn)相似。據韜�；輴偘l(fā)布的年度
整體薪酬調研結果，在基層員工擁有量較高的行業(yè)，2011年的離職率相當驚人。尤其是制造和高科技業(yè)，一線(xiàn)工人的流失率甚至達到103.7%.韜�；輴側驍祿⻊�(wù)咨詢(xún)中國區總經(jīng)理許文宗對此表示，“這意味著(zhù)企業(yè)在不到一年的時(shí)間內就徹底換了次血”。
巴斯夫亞太區人力資源總監梁雅萍并不否認一線(xiàn)工人的招聘難題�！熬鸵园退狗虻牟僮鞴槔�，一來(lái)，人們現在不太愿意進(jìn)入化工行業(yè)，二來(lái)，化工業(yè)的操作工需要一定的經(jīng)驗。他們首先要接受培訓，并且對環(huán)境、安全有高度的認識。這樣的人并不好找�！庇谑�，在新項目或新工廠(chǎng)上馬時(shí)，巴斯夫往往要提前半年甚至一年招聘一線(xiàn)工人。而這樣的工人一旦流失，新人入職后又必須經(jīng)歷一段較長(cháng)的培訓周期，這無(wú)形中增加了公司成本。
一線(xiàn)員工，尤其是藍領(lǐng)工人的高流失率，正令越來(lái)越多的企業(yè)深感頭疼。曹燕萍認為，這種現象與大量公司的業(yè)務(wù)擴張和產(chǎn)能上升不無(wú)關(guān)系，“關(guān)鍵是，一線(xiàn)工人對薪酬的上漲非常敏感，可能其他地方每月漲個(gè)幾百塊，他們就走了�！边@種情況下，一些先知先覺(jué)的企業(yè)已開(kāi)始著(zhù)手進(jìn)行藍領(lǐng)工人的保留計劃。
“過(guò)去，我們提的更多的是專(zhuān)業(yè)人員的保留，而當前的形勢下，一些公司已經(jīng)開(kāi)始做藍領(lǐng)工人的保留了�！�
守住關(guān)鍵人才
除了基層員工，關(guān)鍵人才依然是大家爭奪的焦點(diǎn)。幾乎所有的HR都承認，2011年的挖角情況相當嚴重�！澳愕墓椭髌放圃接忻�，就越可能被人挖角”，張玉珠稱(chēng)，“很多公司指明了就是要挖寶潔、安利或聯(lián)合利華的人，這是知名企業(yè)比較矛盾的地方”。
在她看來(lái)，員工離職時(shí)固然需要挽留，但更重要的是，公司需要建立一套人才培養的機制。換言之，安利會(huì )時(shí)時(shí)考慮重要管理崗位的接班人計劃，一旦關(guān)鍵人才跳槽，公司便不至于手足無(wú)措。
“通常，主管認為哪些員工是有潛力的，會(huì )提名給我們，我們再把各個(gè)省的高潛質(zhì)員工（大約二三十人）集中到總部做一個(gè)培訓，”張玉珠說(shuō)道，“通過(guò)培訓，我們會(huì )甄選出五分之一的人才，將他們定位為重點(diǎn)培養的員工，未來(lái)一年內會(huì )給予他們更大的空間和相應的崗位�！�
除了安利外，同樣希望靠公司內部提拔人才的還有巴斯夫。用巴斯夫大中華區管理董事會(huì )董事長(cháng)關(guān)志華的話(huà)說(shuō)，“我們不希望像獵人那樣展開(kāi)人才挖掘戰略，好的機會(huì )一定先給公司內部的人�！痹谌瞬排囵B和晉升方面，巴斯夫則鼓勵員工在旗下幾十家合資或獨資工廠(chǎng)內自由流動(dòng)，而不必非得離開(kāi)公司才有提拔的機會(huì )。
即便企業(yè)將人才儲備計劃做得十分完美，薪酬依舊是個(gè)繞不開(kāi)的話(huà)題。在離職率水漲船高的當下，HR們需要思考的是，如何平衡不斷上漲的人力成本和經(jīng)濟蕭條帶來(lái)的業(yè)績(jì)壓力？
許文宗指出，企業(yè)首先要對自身有個(gè)清楚的認知�！盁o(wú)論是業(yè)務(wù)發(fā)展還是人才隊伍建設，管理者首先要弄清楚什么是我想要的，什么是我能夠承受的。接下來(lái)，他才能思考應該給出怎樣的應對方案”。
許文宗建議，在資源有限的情況下，管理者需要用有限的資源滿(mǎn)足最大的需求，這就需要進(jìn)行差異化的資源配置�！耙曰鸸緸槔�，同一個(gè)級別的基金經(jīng)理，在年末拿的獎金很可能相差六七倍，這就是典型的績(jì)效管理和資源傾斜的例子�！彼硎�，在此基礎上，企業(yè)需要從“整體薪酬”的角度開(kāi)發(fā)出更多的軟性手段，比如人才發(fā)展機制、企業(yè)文化等，來(lái)更好地保留員工。
2012：薪酬保衛戰
全球人力資源調研機構CRF Institute的調查顯示，2010年，企業(yè)更看重的是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的持續發(fā)展，如客戶(hù)滿(mǎn)意度，品牌定位和技術(shù)創(chuàng )新等，而2011年的策略則開(kāi)始側重于雇員的職業(yè)發(fā)展，以此更好地保留員工。在對中國區的企業(yè)進(jìn)行評估后，CRF發(fā)現94%的中國杰出雇主都明確制定了內部專(zhuān)業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展路徑，這一數據大大領(lǐng)先于歐洲市場(chǎng)的83%；而人才發(fā)展在人力資源部門(mén)的工作側重上也以相較于去年有8%的增幅，躍居第一。
在此基礎上，國內的外企HR們還面臨著(zhù)另一個(gè)困惑。由于歐美市場(chǎng)相對疲軟，中國經(jīng)濟仍在持續上升，國內的HR們必須說(shuō)服歐美總部撥給中國區更多的薪酬預算。而通常情況下，處于蕭條中心的歐美總部管理層并不理解中國區員工所提出的要求。
“溝通和說(shuō)服肯定是有障礙的，”曹燕萍稱(chēng)，“歐美國家的GDP增長(cháng)只有2%至3%，而中國達到了8%，HR們必須不斷地教育總部，讓他們更多地了解中國市場(chǎng)�！�
來(lái)源: 21世紀經(jīng)濟報道