發(fā)布時(shí)間：2012-06-27 09:43:09
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可能大家還沒(méi)來(lái)的及有思考過(guò)這樣的問(wèn)題：“調薪的種類(lèi)有幾種？”
在BNET商學(xué)院的職場(chǎng)沙龍上，CBSI人力資源總監劉穎介紹了從公司角度來(lái)看調薪的種類(lèi)：“公司的薪酬大概是什么樣的調整狀況，一年會(huì )在哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)調整薪水，以往大概調薪的幅度是多少？這個(gè)時(shí)候你應該問(wèn)人力資源，而非你的主管。人力資源通常會(huì )給大家一個(gè)不高也不低的基本信息。因為這個(gè)時(shí)候如果說(shuō)低了，可能就會(huì )減少一個(gè)員工。公司通常的調薪MeritIncrease屬于普調，即具有普遍性的。
另外一種就是大家剛開(kāi)始加入公司的時(shí)候薪水可能是 3000元左右，實(shí)際上等工作一年或是一年以上的時(shí)候，加薪幅度很有可能就會(huì )超過(guò)50%，這種調整叫做與市場(chǎng)相關(guān)的調整。最后一種是大家工作3年或者5年的時(shí)候，會(huì )有一個(gè)職位上的晉級，提升晉級也是調薪的一種，屬于晉升類(lèi)的調整�！�
正常來(lái)說(shuō)調薪可以分為3類(lèi)。一類(lèi)是普調，一類(lèi)是跟市場(chǎng)相關(guān)的調整，還有一類(lèi)是提升晉級的調整。
調薪?jīng)Q策人和薪酬談判時(shí)機
調薪雖然有普遍原則，但在公司里未必每個(gè)人都是一樣的調薪幅度，那么誰(shuí)對調薪說(shuō)話(huà)算數呢？劉穎認為：“在普調的時(shí)候，你的主管是決策人的時(shí)候比較多一些。在根據市場(chǎng)相關(guān)調整的時(shí)候，老板和主管都可能會(huì )是決策人。但不是說(shuō)每次都是和老板去進(jìn)行薪酬談判，老板雖然是你的決策人，但老板在通常在制定一年的目標時(shí)，也同時(shí)會(huì )決定今年調薪的規模，并會(huì )直接告訴你的主管。所以大多數的時(shí)候，你并不是直接去跟老板談薪酬�！庇纱丝磥�(lái)，要想真正在公司里拿到比較好的薪水，取得主管的認可是非常必要的。這個(gè)時(shí)候，管理上級是一門(mén)必修課。
那么，在跟老板談薪水的時(shí)候，什么時(shí)候是一個(gè)比較好的時(shí)機呢？劉穎認為：“不是任何時(shí)候都可以去談薪的，相對來(lái)說(shuō)在一個(gè)項目結束的時(shí)候，項目做得比較出色，老板會(huì )記得你的成績(jì)，等到普調的時(shí)候，會(huì )給你加薪�；蛘哒f(shuō)你在工作創(chuàng )新或是其他方面表現的非常出色的時(shí)候，無(wú)論是你的主管還是老板，早就心儀于你，也會(huì )想著(zhù)給你調薪了。所以很多時(shí)候人力資源部門(mén)，并不都是從員工那邊得到調薪的申請，反而倒是經(jīng)常聽(tīng)老板說(shuō)要看看薪資情況，然后會(huì )根據市場(chǎng)的情況進(jìn)行調整�；蛘呃习鍖σ恍┕ぷ髯龅梅浅３錾�，自身會(huì )給公司帶來(lái)價(jià)值的員工，在下次加薪的時(shí)候會(huì )給多加一些薪水。因為你的行為，你的創(chuàng )新、你的工作成就等等，已經(jīng)進(jìn)入他的腦海，這個(gè)時(shí)候無(wú)論你提或是不提反而不會(huì )有任何影響，因為老板自己會(huì )主動(dòng)去給你提加薪水�！彼坪蹩瓷先�，薪水調整是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，但是要讓自己的主管和老板真正意識到自身的價(jià)值卻不是容易的事情。隨著(zhù)公司規模的擴大，這樣的價(jià)值發(fā)現就更是難上加難的事情。也許如何讓自己不僅做的有價(jià)值，還讓主管和老板發(fā)現自己價(jià)值將會(huì )是BNET商學(xué)院未來(lái)職場(chǎng)沙龍的主題了。
漲薪的范圍
現在的企業(yè)，雖然對薪水的調整有一個(gè)普遍依據，但是并非每個(gè)人都是一刀切。其中涉及到市場(chǎng)價(jià)值、企業(yè)的成本預算等等方面的問(wèn)題。那么對于薪水調整，什么才是被公司人力資源認可的幅度呢？劉穎說(shuō)：“如何正真的去談一個(gè)合適的漲薪范疇呢？大家通常漲薪可能是10%，或者是5%，那如何去談漲到20% 呢？這個(gè)范圍值就要看大家的核心競爭力，企業(yè)有企業(yè)的核心競爭力，產(chǎn)品有產(chǎn)品的核心競爭力。那作為工作3年-5年的員工，自身有沒(méi)有核心競爭力呢？那主要就要看你區隔于他同事不同的地方在哪些，你的核心競爭力對企業(yè)價(jià)值來(lái)說(shuō)是不是正好是企業(yè)所需要的一個(gè)價(jià)值�！�
如果你是一名銷(xiāo)售，也許你的核心競爭力是對客戶(hù)的影響力，溝通能力，然后以及打單的能力。如果是在產(chǎn)品方面，那么除了愛(ài)讀書(shū)，對于產(chǎn)品的敏銳度，還需要有很強的學(xué)習能力，也許這是你的核心競爭力。每個(gè)人要根據你的崗位不同，企業(yè)需求的不同來(lái)判斷你的核心競爭力是不是夠核心，有競爭性，夠區別于其他，能夠給企業(yè)帶來(lái)很大的價(jià)值。這些也是談判的砝碼。
一般情況下，如果員工忽然提出要增長(cháng)50%薪水，通常比較難的。無(wú)論是企業(yè)內部的調薪也好，或是根據市場(chǎng)情況的調薪也好，除非是你的核心競爭力在日常的工作中，是按照你的目標，并且是比企業(yè)希望的，你做得更多、更好，為前期做了鋪墊，這個(gè)時(shí)候你再去談薪水就會(huì )容易很多。
薪酬談判的誤區
很多時(shí)候員工在在意自己的薪水，非常想通過(guò)薪酬談判來(lái)實(shí)現自己的漲薪目標，結果反而帶來(lái)了一切負面效果。那么，在真正去談薪水的時(shí)候，哪幾個(gè)誤區是需要注意的呢？第一是要挾公司。劉穎說(shuō)：“無(wú)論是企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)還是市場(chǎng)部門(mén)，在解決員工對調薪的問(wèn)題上，有的時(shí)候我們會(huì )直接出面，有的時(shí)候是非直接的出面。調薪通常的誤區在于員工在跟主管談薪水不成功的時(shí)候，會(huì )采取要挾公司的方式，‘不給漲薪水，就跳槽’，認為要挾以后公司就會(huì )給漲薪水，這是一個(gè)誤區。事實(shí)上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個(gè)崗位，而且企業(yè)也不一定非得在這個(gè)時(shí)候去答應你什么。如果員工提出漲薪一倍的話(huà)，這對企業(yè)的薪酬體系是一個(gè)挑戰，所以員工要從老板的心態(tài)去想。老板不會(huì )對你的任何需求都滿(mǎn)足，他能夠從心里容忍或者期望你留下來(lái)，期望給你更多的時(shí)候，這個(gè)是非常正向的信號。很多時(shí)候員工需要看到，可能老板并沒(méi)有注意到你的核心競爭力，你對企業(yè)的貢獻等等，如果是你已經(jīng)做得非常好了，不如直接通過(guò)你的主管去談漲薪的事情，而不是通過(guò)威脅企業(yè)的方式�！�
第二個(gè)誤區是直接和老板談薪酬。其實(shí)很多時(shí)候，并不需要面對面去和最大的老板去談，而是和自己的主管去談。主管對員工平常工作的完成度、滿(mǎn)意度都是漲薪的條件。劉穎說(shuō)：“還是希望員工和主管之間有一個(gè)溝通，作為員工有什么問(wèn)題需要就要告訴你的主管，在薪酬方面員工也要對主管談，告訴你的主管說(shuō) ‘您是不是適當的考慮一下調薪的問(wèn)題’。如果你的主管表示會(huì )記得這件事，并在公司整體調薪的時(shí)候，會(huì )考慮這件事，那你就放心。至于要漲到一個(gè)什么樣的額度比較合適，你就要給你主管一個(gè)相應調整空間，而不是在調薪的過(guò)程前后產(chǎn)生誤解，導致以后工作的不配合�！�
從企業(yè)人力資源的角度，調薪取決于員工自身的工作表現，在員工的核心競爭力和工作能力的培養，都已經(jīng)具備相當水平的時(shí)候，薪酬談判的砝碼就多。不過(guò)從BNET商學(xué)院的角度來(lái)看，如何將這些所謂的能力培養有可考量的依據也許對于每個(gè)員工而言更為重要。
來(lái)源：商業(yè)英才網(wǎng)