發(fā)布時(shí)間：2012-07-16 11:24:00
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企業(yè)高管的薪酬隨著(zhù)上市公司數量不斷上升。在國內資本市場(chǎng)普遍不景氣的情況下高管的薪酬依舊高漲。根據最新的國內A股上市公司年報顯示，公司高管薪酬從幾萬(wàn)元到幾千萬(wàn)元不等。高管的薪酬如此之高，是有決定因素的。
著(zhù)名的“打工皇帝”唐駿在20多家企業(yè)伸出的橄欖枝中，最終選擇了新華都集團作為自己的新東家，并破天荒地攬獲10億元薪金，一時(shí)間成為媒介的焦點(diǎn)。而據報道，唐駿在擔任微軟中國總裁的時(shí)候，收入超過(guò)1億元；在擔任盛大總裁的時(shí)候，收入則超過(guò)了4億元。
前段時(shí)間，國內A股市場(chǎng)出現了較大幅度下跌，投資者對上市公司的業(yè)績(jì)與持續增長(cháng)能力產(chǎn)生懷疑的同時(shí)，也對少數高管人員的巨額薪酬嘖嘖稱(chēng)奇。其中，中國平安保險公司董事長(cháng)馬明哲以高達4616萬(wàn)元的年薪刷新A股上市公司高管的薪酬記錄，并引發(fā)廣泛的質(zhì)疑。
國際化的聯(lián)想集團在成為全球第三大電腦集團后，發(fā)給高層的薪酬也大幅攀升，其高管薪酬總額由并購前的1270萬(wàn)港元激增至1.75億港元。楊元慶每年2175萬(wàn)港元的收入已經(jīng)可以和戴爾時(shí)任CEO羅林斯相媲美。
根據最新的國內A股上市公司年報顯示，公司高管薪酬從幾萬(wàn)元到幾千萬(wàn)元不等。那么，到底是什么因素決定了高管的薪酬呢？
薪酬的構成
我們先來(lái)看一下薪酬的構成，固定工資、獎金、補貼、法定福利、補充福利、長(cháng)期激勵共同構成了總薪酬。目前國內的企業(yè)無(wú)論上市與否，其薪酬構成元素均可以歸為三個(gè)類(lèi)別：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和激勵薪酬。
固定薪酬包含固定工資和法定福利部分。淺顯地說(shuō)，就是員工開(kāi)始就職該企業(yè)時(shí)，對自己基本工資的一口價(jià)，是其履行即將就任的崗位職責的基本待遇。從人力資源薪酬管理的角度來(lái)看，固定薪酬應劃入崗位工資的范疇。無(wú)論是高管、一般經(jīng)理人還是普通員工，他們的固定薪酬都具有相同的含義，是依據崗位價(jià)值評估體系來(lái)確定的，其目的是解決內部公平性問(wèn)題。因為在崗位序列中大家排列位置不同，所以固定薪酬的高低也就不同。
浮動(dòng)薪酬包含獎金、補貼和補充福利，是與企業(yè)整體業(yè)績(jì)相關(guān)的部分。浮動(dòng)薪酬更多地取決于企業(yè)當期財年的總資產(chǎn)、營(yíng)運收入及凈利潤，與固定薪酬一樣，在企業(yè)內部具有“普惠性”，如季度獎、年終獎、通訊補貼、交通補貼、差旅補貼等就可以劃歸此列。同理，浮動(dòng)薪酬在各崗位序列的含義也是相同的，也會(huì )因為崗位序列排位而存在高低水平的差異。
激勵薪酬即長(cháng)期激勵的部分，主要目的是體現個(gè)人特別貢獻價(jià)值和企業(yè)成長(cháng)之間的長(cháng)期穩定的關(guān)系。目前，激勵薪酬在上市企業(yè)大多直接以股權、期權的形式來(lái)體現，而在非上市公司，可能靠現金、股票、特殊福利等其他企業(yè)治理手段來(lái)實(shí)現。激勵薪酬與員工的個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，是對員工為企業(yè)價(jià)值增值做出貢獻的回報，因此，激勵薪酬的內容具有多變性、靈活性和不確定性，可能在不同崗位序列排位中的差異極大。一些流程類(lèi)、規范類(lèi)崗位的長(cháng)期激勵可能很小。而對于那些靈活性、創(chuàng )新性強的崗位，可能存在著(zhù)為企業(yè)創(chuàng )造潛在巨大價(jià)值增值空間的技術(shù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位以及高管人員，其長(cháng)期激勵可能是一般崗位的數倍、百倍甚至千倍萬(wàn)倍。
決定高管薪酬的因素
近來(lái)社會(huì )上備受矚目的“高管高薪”現象，主要是由薪酬組成部分中的激勵薪酬形成的。那么，是什么因素影響了高管激勵薪酬的額度呢？盡管每個(gè)企業(yè)實(shí)施激勵的手段和力度不盡相同，但都與圖2中三個(gè)層面的影響密切相關(guān)。
外部環(huán)境
外部環(huán)境，即一個(gè)企業(yè)所處的地域、所處的行業(yè)和所面對的競爭企業(yè)圈，外部環(huán)境因素的方方面面都意味著(zhù)競爭。同是高管，美國的激勵薪酬比中國高出數倍；上海、北京等發(fā)達城市的激勵薪酬比其他中小城市高出許多；而一般行業(yè)的激勵薪酬又與金融、房地產(chǎn)行業(yè)的激勵薪酬不可同日而語(yǔ)；即使是同在北京，世界500強企業(yè)及明星企業(yè)的激勵薪酬，也必定讓一些民營(yíng)中小企業(yè)望洋興嘆。
《High Performance Workforce Study》曾經(jīng)對311位CEO、COO以及高級副總裁進(jìn)行了調查，他們均認可“最需優(yōu)先得到處理的戰略性業(yè)務(wù)就是與人員有關(guān)的事項”，而其中最重要的事情是“吸引和留住專(zhuān)才”。這充分表明，企業(yè)越來(lái)越深刻地認識到了專(zhuān)業(yè)高管人才對企業(yè)的重要性，也越來(lái)越多地考慮了如何吸引和留住高端、稀缺人才的問(wèn)題，這是一個(gè)戰略性問(wèn)題。對稀缺戰略性高級管理人才的獲得，不僅有助于企業(yè)提升自身內在能力，還有助于有效遏制競爭對手，提升外在的競爭力。
要想在人才市場(chǎng)競爭中掌握長(cháng)期、絕對優(yōu)勢，必須要考慮三個(gè)方面的因素：第一，要考慮競爭對手企業(yè)占有或挖掘稀缺人才資源的時(shí)候會(huì )付出多大代價(jià)；第二，要衡量眾企業(yè)虎視眈眈的這位專(zhuān)業(yè)人才所能創(chuàng )造的價(jià)值回饋；第三，要計算自身付出一定代價(jià)得到的這位人才被其他競爭企業(yè)挖走時(shí)可能造成的機會(huì )成本損失。只有全面考慮、正確衡量了以上三個(gè)因素，企業(yè)才能為自己所要的人才標出雙方滿(mǎn)意的價(jià)碼。當然，人才離職時(shí)的補償也要在考慮范圍之內。所以，在外部環(huán)境上，主要關(guān)注的焦點(diǎn)是薪酬的競爭力問(wèn)題。
內部環(huán)境
內部環(huán)境是企業(yè)內部的薪酬結構與制度環(huán)境，建立在職位分析、崗位價(jià)值評估、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上。內部環(huán)境評估的各個(gè)維度主要關(guān)注可比性和公平性。這個(gè)公平性不等同于“平均”，而是要“合理”。只要企業(yè)具有一套成熟、透明的公司治理和評價(jià)體系，使薪酬政策與員工心理預期達成一致，我們就認為其達到了公平。
然而，目前國內大多數企業(yè)的內部公平性與合理性指標，卻被偷換概念為內部的薪酬“平均性”，出現所謂“不患寡而患不均”的局面，因而幾乎不會(huì )出現高管薪酬過(guò)高的現象。根本原因，是國有企業(yè)的資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有就共同利益假設達成共識。
對于私有企業(yè)來(lái)說(shuō)，是假設通過(guò)激勵手段可以實(shí)現公司價(jià)值、股東權益與高管收入正相關(guān)。企業(yè)為高管提供高額的收入促使其對企業(yè)資源進(jìn)行有效整合，從而達到股東權益與企業(yè)價(jià)值的共同增長(cháng)，三者結成牢固的利益共同體。因此，持這類(lèi)假設的企業(yè)中，人們更多關(guān)注如何把蛋糕做大，而不是分蛋糕。
聯(lián)想在成功獵取戴爾前掌門(mén)人阿梅里奧出任其CEO后，為保持阿梅里奧的薪金水平而迅速提升高管的薪金水平，將其管理層的薪金短時(shí)間內激增12.8倍，就是高管薪酬受企業(yè)外部競爭性與內部公平性影響的一個(gè)典型案例。
高管背景
高管背景主要是指高管人員的綜合管理能力與個(gè)人品牌影響力。從傳統的人力資源管理領(lǐng)域來(lái)看，高管靠自身管理能力為企業(yè)提供的價(jià)值主要表現在五個(gè)方面：正確制定戰略政策的價(jià)值；有效提升內部管理水平、運營(yíng)效率的價(jià)值；有效協(xié)調外部資源的價(jià)值；妥善處理問(wèn)題、危機的價(jià)值；改善某項業(yè)務(wù)模塊運營(yíng)水平（研發(fā)、采購、生產(chǎn)、市場(chǎng)、服務(wù)）的價(jià)值。在相同環(huán)境下，具有戰略決策權的高管相比于普通管理者來(lái)說(shuō)，因為其在上述五方面能力有一項或多項表現突出，企業(yè)在認可這些能力的價(jià)值貢獻后，便會(huì )支付高管更高的薪金。
唐駿的10億元身家，除了其通過(guò)發(fā)揮良好的CEO功能提升企業(yè)價(jià)值的因素外，還有一個(gè)關(guān)鍵的原因，就是唐駿曾任微軟中國總裁、盛大總裁的稀缺性個(gè)人品牌，對新華都企業(yè)品牌的提升和推廣會(huì )帶來(lái)巨大推動(dòng)力。
高管的角色定位
與價(jià)值分析雖然在企業(yè)每年的價(jià)值增值和股東權益增加中，高管人員的貢獻比例無(wú)法予以準確界定和計量，但是我們可以通過(guò)對高管人員的角色定位，從側面感受一下“明星經(jīng)理人”的價(jià)值與薪酬之間的關(guān)系，并通過(guò)比較分析來(lái)了解一下，同樣創(chuàng )造價(jià)值增值的高管的薪酬差距。
高管的角色定以牛根生為例，他既是蒙牛集團的資產(chǎn)所有者，也是其進(jìn)行資產(chǎn)管理與增值的經(jīng)營(yíng)者。那么，怎樣對其角色有一個(gè)正確的認識和定位呢？依據主要在于，看他是不是一定要在企業(yè)領(lǐng)取薪酬。
從目前社會(huì )流行的法人治理結構看，董事長(cháng)一職已一分為二，即分為非執行董事長(cháng)及行政總裁，以加強獨立性及監督性：非執行董事長(cháng)領(lǐng)導董事局為企業(yè)定立方向，再由行政總裁去執行。董事長(cháng)很多時(shí)候身兼大股東，企業(yè)表現好的話(huà)，股利已很可觀(guān)，董事長(cháng)可能不領(lǐng)取薪酬，或其薪酬被定在一個(gè)較低的水平。比如，李嘉誠在其控制的部分上市公司中雖身兼董事長(cháng)，但并不收取薪酬，或者僅領(lǐng)取一個(gè)象征性的薪酬。
而行政總裁更多地接近經(jīng)營(yíng)者的身份，他通過(guò)對企業(yè)資產(chǎn)的整合和有效配置，一方面創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值增值，一方面最大化股東（包括董事長(cháng)一職）權益。因此，從企業(yè)和股東那里領(lǐng)取高額的薪酬回報順理成章。
牛根生創(chuàng )辦內蒙古蒙牛乳業(yè)（集團）股份有限公司并擔任董事長(cháng)兼總裁職務(wù)，就是董事長(cháng)一職一分為二的現實(shí)例子。蒙牛2007年年報顯示，當年實(shí)現營(yíng)業(yè)收入213.181億元，較上年增長(cháng)31.2%；利潤總額9.358億元，較上年增長(cháng)28.66%.目前，一家普通的會(huì )計師事務(wù)所對企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)梳理和驗資的通行費率為2‰，假如它為蒙牛2007年度營(yíng)業(yè)收入做驗資，收費為0.43億元。而牛根生正類(lèi)同于這樣一個(gè)資產(chǎn)梳理者，他不僅梳理，還要經(jīng)營(yíng)，還具有長(cháng)期性，那么他即便一年領(lǐng)取上億元薪酬，又何嘗不在情理之中？
高管的價(jià)值比較分析
同樣是創(chuàng )造價(jià)值增值的高管，他們之間在薪酬上的巨大差距是人們熱議的一個(gè)話(huà)題。面對這個(gè)問(wèn)題，我們究竟應該把著(zhù)眼點(diǎn)放在哪個(gè)層面呢？
首先，我們比較一下國內外高管人員的薪酬水平，根據2006年上市公司年報統計的數據表明，459家公司高管2006年度報酬共計10.07億元，平均每人16.21萬(wàn)元；有同比數據的425家公司，高管平均年度報酬15.52萬(wàn)元，較2005年增長(cháng)16.34%.而2006年美國標準普爾500強企業(yè)總裁平均薪酬為1506萬(wàn)美元，類(lèi)似美國通用電氣前總裁杰克。韋爾奇平均每年凈收入逾2000萬(wàn)美元，并擁有8億美元市值股票的高管也不在少數�？梢�(jiàn)，從高管整體薪酬水平來(lái)看，中國高管薪水并不高。
然后，我們再來(lái)比較一下高管個(gè)人收入與企業(yè)價(jià)值增值之間的情況。2004年5月12日，時(shí)任盛大總裁唐駿通過(guò)成功運作，使盛大成為納斯達克第一支中國網(wǎng)絡(luò )游戲股，上市前公司凈資產(chǎn)僅為8000萬(wàn)美元，上市首日融資金額近2億美元。隨后，伴隨著(zhù)唐駿團隊在華爾街的路演，盛大的市值一度逼近30億美元，成功的資本運作使得公司價(jià)值飆升近40倍，也使陳天橋戴上了2005年中國首富的桂冠。盡管盛大的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)曾經(jīng)出現過(guò)較大波動(dòng)，但唐駿還是為恢復投資者信心作出了足夠貢獻。
從邏輯關(guān)系分析，正是由于“自變量”唐駿的介入，才使得“因變量”公司價(jià)值獲得增值。拿唐駿在盛大所獲得的0.5億美元酬勞與其為盛大帶來(lái)的30億美元市值相比，僅占不足2%.從資產(chǎn)管理角度來(lái)看，其酬勞比例甚至低于銀行存款利率，而從資本增值的角度來(lái)看，其酬勞就更加微不足道了。
同理，馬明哲4616萬(wàn)元的年薪對應平安公司2007年150億元的利潤來(lái)看，也就不足為奇了。
高管薪酬價(jià)值評估方法
作為科學(xué)深入研究，薪酬激勵是人力資源領(lǐng)域研究的重要內容。而高管薪酬激勵的衡量與有效解決更是一個(gè)系統工程，這個(gè)問(wèn)題的解決是涉及數學(xué)與統計學(xué)的科學(xué)方法論的過(guò)程。
對于高管薪酬價(jià)值的影響因素，智序管理咨詢(xún)曾經(jīng)進(jìn)行深入的分析研究，并建立了高管薪酬價(jià)值評估模型。用來(lái)計算和詮釋國內高管人員的價(jià)值量。
內部公平性主要體現崗位價(jià)值，崗位價(jià)值的大小主要依據崗位序列層級的多少與崗位職責的輕重。一般來(lái)說(shuō)，只要兩個(gè)高管所在企業(yè)規模相似，崗位序列層級一致，工作職責差別不大，他們的崗位價(jià)值也趨于一致。高管能力系數則是體現了高管的能力差異，同一管理崗位上不同高管所獲得的薪酬不一致，基本上就是因為高管能力系數不一樣造成的，在實(shí)際應用中，高管能力系數基本上可以由高管的經(jīng)營(yíng)績(jì)效所決定。
外部競爭性主要反映薪酬在外部市場(chǎng)的競爭力。商品的供求關(guān)系會(huì )顯著(zhù)影響商品的價(jià)值，人才作為一種商品也不例外。如果將公司薪酬價(jià)值與公司價(jià)值增值相結合而動(dòng)態(tài)來(lái)看，則可以將公司未來(lái)幾年的增長(cháng)率考慮進(jìn)高管薪酬體系。高管離職損失補償則是高管離開(kāi)原任公司而產(chǎn)生的代價(jià)，通過(guò)獵頭渠道聘請的高管往往需產(chǎn)生這部分價(jià)值。
把蛋糕做大
綜上可知，相對于發(fā)達國家而言，目前國內高管薪酬是普遍偏低的。只是國外發(fā)達企業(yè)由于有成熟的公司治理體系，董事會(huì )下轄的薪酬委員會(huì )負責將高管薪酬合理化、標準化、透明化，使高管薪酬與其付出具有相對均衡的比例關(guān)系，并且企業(yè)、高管以及民眾對其達成了共同的認知，所以被世人自然接受。而國內民眾對高管高薪現象的熱議，根本原因還在于中國尚處于市場(chǎng)化的初級階段，與成熟的資本主義國家相比，人們在觀(guān)念上更加關(guān)注財產(chǎn)的分配問(wèn)題，這種現象在國有企業(yè)中表現尤為突出。30年的改革開(kāi)放對比300年的資本主義發(fā)展歷史，國民心態(tài)的不成熟當屬正常。
唐駿曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“我在盛大沒(méi)有任何精神壓力，心情很愉悅，只有業(yè)績(jì)壓力很大�！�4億元也好，10億元也好，如果公司資產(chǎn)不增值，公司價(jià)值不提升，到最后也只是一個(gè)“氣泡”。對高管薪酬的熱議，好比世人只看到了成功者吃桃子的情景，而忽視了栽樹(shù)、澆水、施肥、頂著(zhù)炎炎烈日冒著(zhù)生命危險爬上爬下剪枝的辛苦。驚詫于小雞破殼瞬間神奇的人，不應該忘記小雞孵化、啄殼、擠出的過(guò)程，世人要充分認識到資本逐利的屬性，要相信資本的所有者——資本家的眼光，否則他就不能被稱(chēng)為“資本家”了。
科學(xué)管理之父泰勒早在上個(gè)世紀初就講過(guò)一句名言：“我們應該把注意力的焦點(diǎn)，從既有蛋糕的分配上，轉移到如何把蛋糕做大上”，這才是問(wèn)題的根本所在。