發(fā)布時(shí)間：2012-08-30 16:53:11
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全球管理咨詢(xún)企業(yè)Hay（合益）集團今日發(fā)布了最新中國市場(chǎng)薪酬預測報告，報告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價(jià)上漲指數的前提下，2012年，中國市場(chǎng)的薪酬增長(cháng)達到9.44%，略高于2011年的實(shí)際平均薪酬增長(cháng)水平。若排除物價(jià)上漲因素(CPI)的影響，2012年，中國雇員的實(shí)際薪酬增長(cháng)率將達到6.24%，為4年來(lái)最高增長(cháng)。報告預計2013年薪酬增長(cháng)為9.28%，與2012年基本持平。
根據Hay（合益）集團薪酬調研結果顯示，2013年漲薪趨勢明顯，二、三線(xiàn)城市薪酬增長(cháng)率更是略高于一線(xiàn)城市。而從連續兩年（2012/2013）薪酬漲幅在層級的比例上我們發(fā)現，中低級崗位獲得的薪酬增長(cháng)比例要略高于高層管理者崗位�；贖ay（合益）集團在全球市場(chǎng)的觀(guān)察，隨著(zhù)勞動(dòng)力成本的上升、行業(yè)轉型升級、人才能力的普遍性提高等一系列因素的變化，企業(yè)內低層員工和高層員工之間的薪酬差距會(huì )逐步縮小，中國市場(chǎng)符合了這一趨勢。這也許正意味著(zhù)越來(lái)越多的中國企業(yè)對人才的爭奪戰已經(jīng)彌漫到了低層級員工。
鑒于當前的全球經(jīng)濟形勢，中國已經(jīng)成為眾多企業(yè)未來(lái)增長(cháng)的關(guān)鍵戰略市場(chǎng)。企業(yè)對人才的爭奪毫無(wú)疑問(wèn)將推動(dòng)薪酬市場(chǎng)繼續走高。而另一個(gè)推動(dòng)薪資增長(cháng)的主因在于，居高不下的員工流動(dòng)率使得企業(yè)不得不卷入到高薪留人的戰爭中。
“與發(fā)達國家相比較，在中國境內的企業(yè)最高級與最低級員工的固定薪酬之間的差距還是比較大的，最高的企業(yè)可以達到50倍以上。從發(fā)達國家的員工薪酬待遇發(fā)展歷史來(lái)看，隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，人才成本上升，這種差距將逐漸縮小至15-25倍。從積極的角度來(lái)看，中國正在經(jīng)歷這一變革過(guò)程，相信大家都知道，依靠消費拉動(dòng)經(jīng)濟的前提條件之一是中產(chǎn)階級的崛起，而基層人才薪酬增長(cháng)比例的傾斜，正符合這一趨勢。當然，這種情況對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提出了更高的要求。從創(chuàng )新入手，增加產(chǎn)品品牌的附加值，贏(yíng)得市場(chǎng)，才能夠真正消化增項的支出�！盚ay（合益）集團全國薪酬調研業(yè)務(wù)負責人李喆對此評論道。
值得注意的是，和樂(lè )觀(guān)的薪酬增長(cháng)前景形成強烈對比的是中國員工的低敬業(yè)度。2012年7月，Hay（合益）集團發(fā)布了最新全球員工敬業(yè)度調研報告，報告顯示，中國員工的敬業(yè)度水平相較于本就不理想的全球平均水平，更是低了將近15個(gè)百分點(diǎn)。2008年金融危機以來(lái)，金磚四國成員巴西、俄羅斯、印度和中國的員工敬業(yè)度均呈現不同程度的下滑趨勢，而中國的員工敬業(yè)度處于四國中最低位。而在低敬業(yè)度之下，中國企業(yè)為員工工作提供的支持也遠遠不足，在中國有44%的員工認為企業(yè)并沒(méi)有為員工工作給予良好的支持，相對于全球35%的比例要高出9%。這一事實(shí)值得讓那些正疲于應付高人力資源成本的企業(yè)管理者們反思。
Hay（合益）集團全球高級顧問(wèn)Mark Royal在他的最新著(zhù)作《The Enemy of Engagement》中提到：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著(zhù)巨大的鴻溝。對于希望激發(fā)員工效能使業(yè)績(jì)最大化的組織而言，不充分開(kāi)發(fā)利用這部分動(dòng)機，就是在浪費機會(huì )�！边@句話(huà)更是印證了中國員工敬業(yè)度與企業(yè)支持度的“雙低”是扼制企業(yè)快速發(fā)展的重要原因之一。但從另一層面深入來(lái)看，目前的“雙低”也同時(shí)意味著(zhù)員工的貢獻存在被巨大地挖掘與提升的空間，既在現有的資源里挖掘更高的業(yè)績(jì)潛能�！皺C遇”來(lái)自身處“危機”中的思考與反擊。
對此，李喆介紹到：“組織能夠為員工提供的支持遠遠不止是薪酬待遇上的，而很多企業(yè)的管理者簡(jiǎn)單的照搬一些市場(chǎng)上流行的做法非但不會(huì )有效提升績(jì)效，反而有可能降低員工的士氣。舉例來(lái)說(shuō)，很多管理者越來(lái)越理解授權的重要性，但是授權并不等于缺少界限，沒(méi)有權利范圍的授權，會(huì )讓員工不了解自己到底有多大的權力，反而受到限制，害怕自己的決策超出授權的范圍。相較于全球水平偏低的數據結果，從積極的角度看，中國企業(yè)在向管理有效益的方面還大有潛力可挖。當不確定性增強的時(shí)候，企業(yè)在努力變革適應市場(chǎng)的同時(shí)，如果能夠找到公司內部管理上可提升的一兩個(gè)課題，積極投入、耐心分析、全力提升，相信可能帶來(lái)的實(shí)際效益將遠超投入�！�