發(fā)布時(shí)間：2012-09-29 10:15:38
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根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個(gè)具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績(jì)、生活水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調整因素。
綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標：崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場(chǎng)的需求情況、當地最低工資標準、企業(yè)人力資源成本。
崗位工作的價(jià)值
崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對重要性，或每個(gè)崗位對公司業(yè)績(jì)的相對貢獻度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過(guò)工作評估或崗位評估來(lái)確定。
員工的能力
員工的能力，也是一個(gè)相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，員工的知識資本對公司業(yè)績(jì)的貢獻越來(lái)越受到關(guān)注。企業(yè)內部對人力資源開(kāi)發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來(lái)的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價(jià)值，更成為激勵員工的切入點(diǎn)。員工的相對價(jià)值，通常根據員工的職務(wù)達成能力或職責掌握能力來(lái)確定，員工的相對價(jià)值確定的手段是績(jì)效考核與技能鑒定。
相關(guān)崗位人力市場(chǎng)需求情況
對企業(yè)中不同崗位在當地人力市場(chǎng)的情況，主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場(chǎng)薪金水平是通過(guò)薪酬調查確定的。
當地最低工資標準
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。
企業(yè)人力資源成本
企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來(lái)的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結構、用于再投資金額、經(jīng)濟狀況和競爭能力等�！捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問(wèn)題，常常需要員工與公司管理層通過(guò)協(xié)商合作來(lái)解決。
從這五個(gè)方面進(jìn)行考量，是制定薪酬體系的基本坐標，同時(shí)薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰略目標相適應，現代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說(shuō)，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個(gè)因素。