發(fā)布時(shí)間：2012-11-08 10:43:59
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每個(gè)企業(yè)的成長(cháng)必須要經(jīng)歷創(chuàng )業(yè)階段。對于處在創(chuàng )業(yè)期民企來(lái)說(shuō)，良好的薪酬設計可以幫助企業(yè)渡過(guò)艱難的成長(cháng)期。但是創(chuàng )業(yè)期民企怎樣進(jìn)行薪酬設計呢？
創(chuàng )業(yè)期民企面臨的不利因素
創(chuàng )業(yè)期企業(yè)的不利因素有很多：從企業(yè)規模上看，員工數量少，資金不充裕，年營(yíng)業(yè)額低，資產(chǎn)數量也不多。從企業(yè)管理狀況上看，管理水平低，屬于經(jīng)驗管理，不規范。從企業(yè)發(fā)展后勁上看，創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)的情況很不樂(lè )觀(guān)，除了產(chǎn)品市場(chǎng)前景還算過(guò)得去以外，其他方面的情況都可以用"不足"來(lái)表達。還有企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，除了創(chuàng )業(yè)時(shí)可能帶有一、二項專(zhuān)利技術(shù)外，其他方面，如品牌、商譽(yù)等等同于沒(méi)有。
企業(yè)薪酬設計原則
1. 公平原則 .公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因為這是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。
2. 競爭原則。企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì )流失。
3. 激勵原則。對一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。
4. 經(jīng)濟原則。經(jīng)濟原則要求合理配置勞動(dòng)力資源，當勞動(dòng)力資源數量過(guò)�；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì )導致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數量需求與數量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟性。
5. 合法原則。薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。
創(chuàng )業(yè)期民企薪酬設計思路
在遵循適當的薪酬設計指導原則基礎上，創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)需要進(jìn)一步形成適合自身實(shí)際情況的薪酬設計思路：
1.提高貨幣性薪酬的市場(chǎng)競爭力。創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠以較高的薪酬總水平來(lái)吸引優(yōu)秀人才。但是，由于受到資金實(shí)力的制約，多數創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jì)效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒(méi)有補充福利。對于急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才，可以另外再采取股權、股份期權等長(cháng)期激勵方式來(lái)吸引和保留。
至于沒(méi)有資金壓力的少數創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)，例如取得較多風(fēng)險投資、成長(cháng)迅速的初創(chuàng )企業(yè)，在設計薪酬制度過(guò)程中，可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績(jì)效獎金方式來(lái)吸引與保留所需的優(yōu)秀人才。這樣做，盡管風(fēng)險較大，但企業(yè)可以獲得迅速成長(cháng)，回報率也高。
2.適當淡化內部公平性。當企業(yè)處在創(chuàng )業(yè)期時(shí)，主要業(yè)務(wù)流程及組織結構尚不穩定，職位職責還不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創(chuàng )業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和地位。因此，創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設計薪酬制度過(guò)程中，應該將重點(diǎn)放在薪酬的外部競爭力上，并適當淡化薪酬的內部公平性。
3.突出強調內在薪酬方式。多數創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在管理方面還很不完備的實(shí)際狀況，其實(shí)也給技能多樣性、工作意義、自主權等內在薪酬方式的廣泛采用提供了現實(shí)的空間。創(chuàng )業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設計薪酬制度過(guò)程中，可合理設計并突出強調內在薪酬方式，以增加對優(yōu)秀人才的吸引力。
創(chuàng )業(yè)期民企薪酬設計步驟
第一步、報請批準。但是進(jìn)行薪酬設計，要么是薪酬體系存在問(wèn)題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬體系，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報給企業(yè)高層，得到批復后可以執行。
第二步、工作分析。工作分析又稱(chēng)為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過(guò)程，是對企業(yè)中某個(gè)特定職務(wù)的工作內容和職務(wù)規范的描述和研究過(guò)程。
第三步、崗位評價(jià)。崗位評價(jià)主要是對企業(yè)內相關(guān)崗位的職責、貢獻、價(jià)值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結構，實(shí)現組織內部的分配公平。
第四步、崗位等級確定。依據企業(yè)發(fā)展規劃和崗位評價(jià)結果，可以對企業(yè)內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。
第五步、參與薪酬調查。明確崗位評價(jià)和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說(shuō)明書(shū)，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬調查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬水平的定位和薪酬結構的設計做出準備的。
第六步、薪酬水平和薪酬結構的設計。企業(yè)根據薪酬調查額可以獲得詳盡的市場(chǎng)薪酬調查報告，這可以用于企業(yè)薪酬水平和薪酬結構的設計。通過(guò)和市場(chǎng)結合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬水平的競爭力和薪酬結構的合理性。
第七步、完成上述六個(gè)步驟之后，企業(yè)的薪酬設計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬總額和具體輔助實(shí)施了，企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中需要注重員工的反饋工作，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予合理解決。
創(chuàng )業(yè)期民企薪酬設計注意事項首先要保證薪酬水平的市場(chǎng)競爭力。在薪酬設計中，薪酬水平的高低無(wú)疑非常重要，尤其是對于人才戰略來(lái)說(shuō)。合適的薪酬水平是企業(yè)吸引新員工加入的動(dòng)力，是留下老員工的籌碼。
其次是注意淡化內部公平。當企業(yè)處在創(chuàng )業(yè)期時(shí)，主要業(yè)務(wù)流程及組織結構尚不穩定，職位職責還不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，這會(huì )一定程度上導致企業(yè)在薪酬分配上出現不公平的情況，所以企業(yè)需要注意淡化內部公平的影響，做好宣傳，畢竟在企業(yè)中本身也不存在絕對的公平。
最后是重視福利和其它內在薪酬。除了薪酬之外，福利是另外一個(gè)企業(yè)可以用來(lái)吸引人才的重要手段，而且如果用好的話(huà)效果很明顯。同時(shí)除了福利之外，內在薪酬也很重要，包括關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展和晉升選拔的制度，還有情感激勵和關(guān)懷等。