發(fā)布時(shí)間：2012-12-04 14:50:24
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績(jì)效考核在中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話(huà)題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實(shí)情況是只有少數企業(yè)能做好績(jì)效管理。
一、將“績(jì)效考核”等同于“績(jì)效管理”， 與“績(jì)效管理”中其他步驟脫節。
在接觸過(guò)的幾家中小企業(yè)中，許多管理人員認為績(jì)效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績(jì)考核指標量化，如何讓考評者公正、公平、公開(kāi)的開(kāi)展業(yè)績(jì)評估等，關(guān)心的只是個(gè)人業(yè)績(jì)考核指標的合理性和個(gè)人業(yè)績(jì)評估的公平性，而忽視了與績(jì)效計劃、績(jì)效輔導和監督、績(jì)效溝通、績(jì)效改進(jìn)、考核結果應用等其他步驟的銜接，導致績(jì)效考核最終過(guò)于生硬而流于形式，實(shí)際效果不佳。
二、脫離企業(yè)現實(shí)條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全�！�
隨著(zhù)國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念與方法為越來(lái)越多的國內企業(yè)管理者接受和應用，在部分企業(yè)管理者應用成功的同時(shí)，也有相當多的企業(yè)管理者開(kāi)始掀起一股“崇新媚外”之風(fēng)，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰略地圖并實(shí)施戰略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內有很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，自身發(fā)展戰略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結果是“揠苗助長(cháng)”，很難推行到底。
三、過(guò)于關(guān)注績(jì)效考核“技術(shù)”因素，忽視最重要的“人”的因素。
為了能盡快現學(xué)現用，解決績(jì)效考核當務(wù)之急問(wèn)題，許多中小企業(yè)當家人都熱心于收集和應用一些所謂比較科學(xué)的操作工具、表格、軟件等，大部分時(shí)間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環(huán)節。在一家上市的中小企業(yè)的財務(wù)人員考核指標中居然有“銷(xiāo)售收入”，每一位員工的考核指標大同小異，所有目前出現的如員工個(gè)人業(yè)績(jì)考核導向與企業(yè)/部門(mén)戰略不匹配、業(yè)績(jì)合同不合理、考核指標不科學(xué)、考評的主觀(guān)性與片面性、員工執行不到位等都能深究于此癥結上。
四、考核數據的真實(shí)性是大問(wèn)題。
由于中小企業(yè)管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來(lái)是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來(lái)源，由于缺乏真實(shí)數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。