發(fā)布時(shí)間：2012-12-07 16:12:03
點(diǎn)擊數：99087 次
培訓體系，高深吧？企業(yè)大學(xué)，懸乎吧？目前很多大企業(yè)，在面臨危機時(shí)，沒(méi)錢(qián)去請外部講師，要內部挖潛了，于 是把培訓體系，甚至是企業(yè)大學(xué)提上了日程。更何況，即便危機了，中國的企業(yè)發(fā)展速度都是驚人的，人才隊伍靠誰(shuí)建設呢？總不能都靠外部講師，培養成雇傭軍吧，還是靠企業(yè)大學(xué)培養成子弟兵，更合算。
我再以小人之心揣度一下老板的想法：“業(yè)務(wù)少了，但不能讓那幫小子們閑著(zhù)，閑會(huì )生事 呀，要給他們找點(diǎn)事干，培訓不是很合適嗎？花費少但收益大，關(guān)鍵是讓他們都忙起來(lái)了，說(shuō)法還好聽(tīng)：學(xué)習！你不是說(shuō)水平高待遇低嗎？現在讓你講課，倒點(diǎn)東西 出來(lái)，證明你確實(shí)是個(gè)高手。什么？不能講課？那以后別吵吵說(shuō)待遇低，外面有本事的大把�！绷硗饣ㄥX(qián)請外面老師上課，有時(shí)還講不到點(diǎn)子上，學(xué)員不能舉一反 三，心疼那些“白花花的銀子”呀，自己人講課畢竟便宜些，結合業(yè)務(wù)實(shí)際，可能解決一些企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，老板還落得個(gè)“重視培訓、倡導學(xué)習”的美名，豈不美 哉？
老板的話(huà)可能粗糙了些，但理不糙呀。把老板的話(huà)，說(shuō)文化一些就是如下了：“21世紀最重要的能力是學(xué)習能力，尤其是組織學(xué)習的能力。所以企業(yè)要建立知識傳遞體系，變個(gè)人學(xué)習為組織學(xué)習，建立學(xué)習型組織，從而基業(yè)常青�！北说�-圣吉在《第五項修煉》中說(shuō)，“學(xué)習型組織是一種充分發(fā)揮，每個(gè)員工創(chuàng )造性的能力，努力形成一種彌漫于群體和組織的學(xué)習氣氛，憑借學(xué)習，個(gè)性?xún)r(jià)值得以實(shí)現，組織績(jì)效得以大幅度提高的組織�！毙∫稽c(diǎn)說(shuō)，培養個(gè) 人是學(xué)習型的個(gè)人，建設學(xué)習型企業(yè)，大一點(diǎn)說(shuō)，形成學(xué)習型社區，最后形成學(xué)習型國家，不也是小到家大到國的大事嗎？不過(guò)總的來(lái)看，跨國公司的歷史深厚些， 把企業(yè)大學(xué)的分支，紛紛伸到中國，來(lái)支撐它們在中國的戰略發(fā)展。摩托羅拉的企業(yè)大學(xué)，最早成立于1974年，到目前為止已經(jīng)有30多年的歷史，有100處 分校，遍布全球24個(gè)國家。而我們本土的企業(yè)，在企業(yè)大學(xué)方面，才剛起步。
先不談企業(yè)大學(xué)，先說(shuō)說(shuō)學(xué)習吧，企業(yè)大學(xué)只不過(guò)是學(xué)習 的手段而已。目前的企業(yè)人，大多是個(gè)人學(xué)習，而不是組織學(xué)習，所以企業(yè)大學(xué)在學(xué)習上的目的，就是要變個(gè)人學(xué)習，為組織學(xué)習。但沒(méi)有學(xué)習型的人，哪里來(lái)學(xué)習 型的組織？沒(méi)有學(xué)習型的老板，哪來(lái)學(xué)習型的管理者？沒(méi)有學(xué)習型的管理者，那來(lái)學(xué)習型的員工？沒(méi)有廣大的學(xué)習型的員工，那來(lái)學(xué)習型的組織？哪來(lái)什么企業(yè)大學(xué) 呢？我們本土的企業(yè)，相比跨國公司，在學(xué)習方面有什么差距呢？理論上說(shuō)《勞動(dòng)法》中規定員工工資總額的1.5%要用于培訓，這是把培訓視為員工福利的一部 分。然而有多少企業(yè)能做到？有的老板重視培訓，但更重視的是，如果培訓出人才來(lái)了，萬(wàn)一那個(gè)人才走了，對他的損失該多大。有的老板重視培訓，但光重視蓋培 訓大樓，而忘記了里面應該有大師。有的老板重視培訓，是為了顯示自己的學(xué)問(wèn)和品牌。那些真正重視培訓的企業(yè)，真是少之又少，或許還要20年才能出現。21 世紀競爭的不是人才，人才是流動(dòng)，萬(wàn)科的王石說(shuō)過(guò)：“人才是一條理性的河流”。通用汽車(chē)的斯隆也說(shuō)過(guò)，在他那個(gè)時(shí)代“資本遷就人才，而不是人才遷就資 本”，所以他鼓勵搭檔柯萊斯勒去創(chuàng )業(yè)，成為美國第三大公司。中國市場(chǎng)的現狀，尤其是制造業(yè)的現狀和那時(shí)類(lèi)似，真正優(yōu)秀的人才還是很稀缺的，所以對企業(yè)來(lái) 說(shuō)，與其把重點(diǎn)放在留人上，還不如把重點(diǎn)放在培育人才上。我以前工作的天音通訊，就是個(gè)簡(jiǎn)單的手機分銷(xiāo)商，沒(méi)什么技術(shù)含量。但能做到如果全國的30來(lái)個(gè)分 公司經(jīng)理全部培訓了，分公司下面的銷(xiāo)售經(jīng)理等全部都培訓去了，公司照樣轉，可能還轉得更好，人人可以被替代。這就不能單靠個(gè)人學(xué)習，而要靠組織學(xué)習了。
企業(yè)要讓人人可被替代，就要完成知識沉淀。企業(yè)大學(xué)是沉淀公司知識的地方，生產(chǎn)的知識產(chǎn)品和知識人才，可以說(shuō)是企業(yè)的人才加工廠(chǎng)，公司一批毛胚，從這邊進(jìn) 去，從那邊出來(lái)了職業(yè)的管理者，或專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員。就象一個(gè)生產(chǎn)火腿腸的工廠(chǎng)，這邊豬進(jìn)去，那邊火腿腸出來(lái)。建設一個(gè)物理的工廠(chǎng)需要時(shí)間，需要投入，有風(fēng) 險。建設一個(gè)人才的工廠(chǎng)同樣需要時(shí)間，投入，同樣與失敗的風(fēng)險。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)急不得。那些世界著(zhù)名大學(xué)是多少年建成的？哈佛，甚至國內的清華大學(xué)也有 100年以上的歷史了。所以企業(yè)大學(xué)是長(cháng)期的任務(wù)，甚至是長(cháng)期投入。所以急功近利要不得，否則就只能是一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓學(xué)校，而不可能是指導企業(yè)人自主學(xué)習 的企業(yè)大學(xué)了。
其實(shí)企業(yè)大學(xué)，無(wú)論是為企業(yè)的戰略服務(wù)，還是為員工的發(fā)展服務(wù)，最后都要落實(shí)到員工身上。而大多數企業(yè)，員工學(xué)習 是自發(fā)的，缺乏指引，更缺乏效率。員工為什么要參加這個(gè)培訓，不參加哪個(gè)，員工為什么要看這本書(shū)，而不看那本，員工為什么要分享，而不是把自己的經(jīng)驗保 密，員工為什么要寫(xiě)自己的案例出來(lái)，而不是記在腦子里。這些都需要企業(yè)引導，而引導的核心是組織學(xué)習，而不是個(gè)人學(xué)習。個(gè)人學(xué)習得好了，只不過(guò)是讓那個(gè)好 學(xué)的員工，多了跳槽的機會(huì )和籌碼，對企業(yè)有什么幫助呢？前幾年就聽(tīng)說(shuō)過(guò)，有的老板心血來(lái)潮地派高管，去參加所謂的“成功學(xué)培訓”，回來(lái)后他們紛紛要“成 功”，出去創(chuàng )業(yè)去了，把現在的老板當成了對手。最后優(yōu)秀的好學(xué)的員工都走了，而留下來(lái)的是企業(yè)想淘汰的員工，這難道是學(xué)習的目的嗎？對員工是，但對老板和 企業(yè)來(lái)說(shuō)不是。
這是個(gè)人學(xué)習的弊端，而如果是組織學(xué)習的話(huà)，可以克服這些缺點(diǎn)，達到即便是人走了，但知識得到了沉淀，后續員工可 以快速上手的目的。以上是從學(xué)習的角度來(lái)分析，建設企業(yè)大學(xué)的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是變個(gè)人學(xué)習為組織學(xué)習，另一個(gè)是完成企業(yè)的知識沉淀，總之企業(yè)大學(xué)讓企 業(yè)員工，人人都成為可以被替代的！