發(fā)布時(shí)間：2013-03-04 10:20:47
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話(huà)題1
魚(yú)龍混雜的測評現狀
如果最佳實(shí)踐是滿(mǎn)分4分，那么國內大多數企業(yè)的得分不到2分。
未來(lái)人才測評在“發(fā)展人”方面的應用空間會(huì )越來(lái)越大，甚至超過(guò)“選拔人”。
很多企業(yè)將人格類(lèi)型測量拿來(lái)做人才選拔，是一個(gè)極大的誤區。
主持人：一些信息顯示，中國的人才測評市場(chǎng)非常大，且處于高速增長(cháng)的態(tài)勢。兩位可否簡(jiǎn)單描述一下當下中國企業(yè)應用人才測評的現狀？
楊立謙：我們一直在做一個(gè)“中國選才調查”的研究，看過(guò)去4年的數據，中國企業(yè)在選人用人方面確實(shí)有很大進(jìn)步。原來(lái)企業(yè)會(huì )問(wèn)：“什么是人才測評？”現在會(huì )問(wèn)：“我們要不要做人才測評？”這是很大的變化。但總體來(lái)說(shuō)，大多數企業(yè)對人才測評的了解還有誤區，不知道自己究竟要什么。有很多公司一開(kāi)始就要建人才測評中心，但走了很多彎路。設定最佳實(shí)踐是滿(mǎn)分4分，那么國內大多數企業(yè)的自評得分不到2分。
可以從四個(gè)層面去分析企業(yè)選人實(shí)踐，即找什么樣的人、如何找、找到后怎么評估以及效果回顧。國內企業(yè)在前兩個(gè)層面做得好一些，后兩個(gè)層面問(wèn)題較大。很多企業(yè)選錯了人還完全沒(méi)有意識到。我的同事曾幫一家知名外企回顧它過(guò)去20多年在管理培訓生選拔上的得失，發(fā)現完全可以省下至少一半的費用，而且效果更好。外企在選人上也會(huì )有各種問(wèn)題，但效果回顧會(huì )帶來(lái)改進(jìn)。
另外，選人方面做得怎樣與企業(yè)大小沒(méi)有直接關(guān)系，但有兩類(lèi)企業(yè)相對更出色，一是高速成長(cháng)的企業(yè)，二是創(chuàng )新型企業(yè)。
主持人：這兩類(lèi)企業(yè)的特質(zhì)本身決定了它必須要更加重視選人用人，同時(shí)，這兩類(lèi)企業(yè)的領(lǐng)導人在人才測評方面的意識也會(huì )更強一些。
李常倉：是這樣。本質(zhì)的原因在于這些企業(yè)的領(lǐng)導力水平更高。比如聯(lián)想集團，很早就非常重視人才測評，目前中國人才測評咨詢(xún)公司中有很大一部分人是從聯(lián)想出來(lái)的，我們也看到聯(lián)想集團本身在人才品質(zhì)上也比較優(yōu)秀。
主持人：對于服務(wù)供應方，即各類(lèi)人才測評機構來(lái)說(shuō)，整體的市場(chǎng)情況如何？
李常倉：國內企業(yè)應用人才測評越來(lái)越多，很多公司的業(yè)務(wù)情況都非常好，但我想從另一個(gè)角度談一談。
人才測評市場(chǎng)的發(fā)展其實(shí)與中國企業(yè)轉型的大背景有關(guān)。當下很多企業(yè)要創(chuàng )新、提升服務(wù)能力、國際化，根本是人的轉型，包括從心理到行為的轉變，那首先就要摸清他們的心理和行為特征，這就需要依靠測評。未來(lái)人才測評在“發(fā)展人”方面的應用空間會(huì )越來(lái)越大，甚至超過(guò)“選拔人”。比如我們一開(kāi)始就從關(guān)注公司業(yè)務(wù)戰略落地去入手，以此來(lái)定位員工行為的改變，搭建人才管理體系，現在這塊業(yè)務(wù)的需求非常大。其實(shí)國際上很多人才測評公司如DDI，都不是以“選拔人”為導向的，而是以“發(fā)展人”為方向去做測評。
應該說(shuō)，心理測評的應用范圍很廣，人才管理的各個(gè)環(huán)節都會(huì )用到。但同時(shí)，在測評工具的使用上也存在很多誤區，比如好多公司將類(lèi)型學(xué)的人格測量拿來(lái)做人才選拔，就是一個(gè)極大的誤區。
楊立謙：是這樣。類(lèi)型學(xué)的人格測驗，就是把人按行為風(fēng)格特點(diǎn)分成不同類(lèi)型，這當然方便提高人的自我認知和彼此之間的相互了解，但這種方法不能用于選拔人，尤其不可以用于篩選。但這類(lèi)工具目前在選拔領(lǐng)域也被津津樂(lè )道，包括有些學(xué)過(guò)心理學(xué)的HR也不懂。在英美等國，公平就業(yè)的法規和心理測驗行業(yè)組織的章程就禁止將類(lèi)型學(xué)的人格測驗應用于人才選拔。
主持人：一個(gè)人能否勝任工作其實(shí)與性格類(lèi)型沒(méi)有正相關(guān)性。
楊立謙：是的，但國內甚至有些公司會(huì )堂而皇之地拿血型、星座來(lái)做標準，有些心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生也樂(lè )此不疲；公司HR會(huì )自己做些測評量表，或者從教科書(shū)上找些問(wèn)卷來(lái)用，非�；奶�。教科書(shū)中的經(jīng)典心理測驗往往不是商用性質(zhì)，只是在教學(xué)過(guò)程中舉例用的，這也是國內心理學(xué)教育的弊端之一，缺乏實(shí)踐應用方面的培養和實(shí)習。老板又會(huì )覺(jué)得你是學(xué)心理學(xué)的，難道還不會(huì )做測評？他就只能從書(shū)本上去扒了。
主持人：總結來(lái)看，一是很多企業(yè)領(lǐng)導者不懂，二是HR也一知半解，三是市場(chǎng)比較亂，這就必然使得人才測評在中國企業(yè)中的應用還很初級。
楊立謙：市場(chǎng)亂，對行業(yè)發(fā)展傷害很大。好的測評工具都不是憑空來(lái)的，國內在這方面發(fā)展還比較落后，就需要從國外引進(jìn)再按中國本土特征定制化，這樣投入很大，必然價(jià)格也會(huì )較高。但一些公司從書(shū)上摘下來(lái)就用，無(wú)成本低價(jià)格，導致“劣幣驅逐良幣”，最嚴重的后果是，企業(yè)用這樣的工具選到的人很可能是不對的，這是個(gè)隱藏著(zhù)的大問(wèn)題。
主持人：據說(shuō)外企應用人才測評的情況也不是很理想。
楊立謙：有些跨國公司總部的HR會(huì )覺(jué)得海外的測評不適合中國人，所以對中國分公司放松要求。而領(lǐng)先的國際性測評公司因為擔心中國的知識產(chǎn)權保護環(huán)境，遲遲不敢下定在中國投入的決心。像SHL這樣的人才測評行業(yè)領(lǐng)導者，就是在經(jīng)歷了多次反復后才下定決心在中國市場(chǎng)大規模投入的。這樣的公司進(jìn)來(lái)后，會(huì )自然地帶動(dòng)外企和國際化步伐較快的大型國企如華為、聯(lián)想等對人才測評的使用。
話(huà)題2
最佳實(shí)踐與誤區
HR的想法是，我只管把水往管子里灌就好了，但管子本身可能有問(wèn)題或不系統，不同職位需要的水量和水質(zhì)都是不同的。
很多公司將人才測評看作是一種費用，殊不知選錯人的成本更高。
真正好的測驗，不是表現形式多華麗，常常還是很樸素的，但背后的解讀極具技術(shù)含量，企業(yè)意識不到其價(jià)值。
主持人：那些在人才測評方面做得好的企業(yè)，具體有哪些不同的特質(zhì)？
楊立謙：可以從“勢法術(shù)為”四個(gè)層面來(lái)看。所謂“勢”就是要和公司戰略相結合，公司戰略上將人才測評放到了什么位置，這很重要：“法”就是要有具體的落實(shí)方略、如政策規定：“術(shù)”是指具體的測評手段和工具的應用：“為”是指執行力，要真正將人才測評用好、落實(shí)。
一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者，相對于自己本身?yè)碛泻軓姷亩床炝?lái)說(shuō)，更重要的是要有見(jiàn)識，見(jiàn)識決定了他會(huì )靠系統、技術(shù)和方法來(lái)管企業(yè)，選人用人的觀(guān)念更開(kāi)放，更重視，而不是只靠個(gè)人的“慧眼”。
主持人：但現在的問(wèn)題是很多公司領(lǐng)導者可能對人才測評的了解和重視不夠，覺(jué)得還不如自己看看，省時(shí)省力還省錢(qián)；要不就是出現各種“誤用”，用得越多錯得越多。
楊立謙：“誤用”的原因是不了解。企業(yè)有需求，就好比一根水管子，有很多人等著(zhù)喝水，HR的想法是，我只管把水往管子里灌就好了，但管子本身可能有問(wèn)題或不系統，不同職位需要的水量和水質(zhì)都是不同的。企業(yè)老總沒(méi)意識到自己不知道、或HR不知道，這就肯定要出問(wèn)題。另外，很多公司將人才測評看作是一種費用，殊不知選錯人的成本更高。
主持人：具體到企業(yè)，在人才測評的應用過(guò)程中存在哪些誤區？
李常倉：首先是投入，企業(yè)領(lǐng)導者要把企業(yè)選人用人當作投資而不是費用，更不是行政流程。一個(gè)有意思的現象是中國企業(yè)都喜歡建立自己的測評系統，覺(jué)得更省錢(qián)，我覺(jué)得挺不能理解，在國外都是承包給專(zhuān)業(yè)的人�；蛸徺I(mǎi)專(zhuān)業(yè)的測評工具，同時(shí)培訓自己企業(yè)的人做到懂行。
楊立謙：說(shuō)白了這是一個(gè)很淺陋的認識，就是什么都想揣在自己的兜里，拿出來(lái)就用。一個(gè)好的測評工具、一個(gè)專(zhuān)業(yè)的測評人員都需要很高成本�！绊f氏兒童智力測驗”從第3版升級到第4版，在美國花了400萬(wàn)美元，搜集中國樣本把中國本土化版本做出來(lái)花了100多萬(wàn)人民幣。
主持人：我覺(jué)得可能有兩方面原因，一是企業(yè)還沒(méi)有認識到這是一個(gè)極為專(zhuān)業(yè)的事，二是它對目前的市場(chǎng)供方不信任。
楊立謙：也可能是太信任了，隨便拿過(guò)來(lái)就用。我們調查的結果顯示，很多企業(yè)不用人才測評的原因在于覺(jué)得測驗效果不好，也不知道怎么用；但你問(wèn)他他的測評是從哪兒來(lái)的，他回答說(shuō)是從網(wǎng)上來(lái)的。
主持人：另一個(gè)不信任的原因可能在于，即使是很專(zhuān)業(yè)的測評工具，在表現形式上還是非常簡(jiǎn)單，由此，很多人認為技術(shù)含量不高。
楊立謙：就是這樣。皮鞋熬出來(lái)的膠囊和真正的高品質(zhì)膠囊用目測差不了多少。真正好的測驗，不是表現形式多華麗，常常還是很樸素的，但背后的解讀極具技術(shù)含量，但企業(yè)方往往難以直觀(guān)地意識到其價(jià)值。
話(huà)題3
測評師和他/她的武器
一個(gè)難點(diǎn)是，通過(guò)測評獲得公司人才狀況的癥結之后，如何與管理層溝通，獲得他們的信任。
好的測評師包含四個(gè)方面：深刻理解企業(yè)戰略需求、對人有洞察力、對人才尊重、有較深的專(zhuān)業(yè)素養。
當前中國市場(chǎng)人才測評價(jià)格被很多公司壓得太低了，低價(jià)格只能獲得差的服務(wù)。
主持人：現在國內企業(yè)對人才測評需求很大，但市場(chǎng)又極不規范，企業(yè)應該怎么辦？人才測評要真正出成效，需要幾個(gè)節點(diǎn)都打通，比如老板，HR等，最大的難點(diǎn)在哪里，又有什么策略可以應對？
李常倉：首先是工具要好。同時(shí)，“解讀”很關(guān)鍵，即怎么解釋結果能夠真正幫到企業(yè)，如何讓測評結果與被測評人的工作產(chǎn)生連接，對他有價(jià)值，這是一個(gè)難點(diǎn)。
有些被測評者有很強的自我保護意識，看到結果不承認，溝通就很重要。這時(shí)你不要去說(shuō)服他，而要去詢(xún)問(wèn)他，比如，你平時(shí)跟下屬是怎么布置任務(wù)的？ 好的測評師給人反饋結果時(shí)，要讓對方接受你，放下他的自我防衛心理。有時(shí)可以先不給結論，先跟他聊，根據聊的結果幫他分析測試結果。另一個(gè)難點(diǎn)是，通過(guò)測評獲得公司人才狀況的癥結之后，如何與管理層溝通，獲得他們的信任。還有就是測評師的水平，一個(gè)合格的測評師或專(zhuān)業(yè)的人才招聘HR，最好是兼修心理學(xué)和管理學(xué)，比如你做領(lǐng)導力測評，就不能只從心理學(xué)視角去看，還要會(huì )從領(lǐng)導力角度去分析。
楊立謙：一個(gè)好的測評師包含四個(gè)方面：理解企業(yè)的戰略需要、對人有洞察力、對人才尊重、有較深的專(zhuān)業(yè)素養。不理解企業(yè)對人才的戰略需求就無(wú)法和用人者有共同語(yǔ)言。西方發(fā)達國家相對有較好的法律框架和比較成熟的行業(yè)規范，人才測評師相對來(lái)說(shuō)有比較好的科學(xué)和專(zhuān)業(yè)傳統，還有職業(yè)道德的約束。人才測評師是很實(shí)戰的職業(yè)，但國內多數人才測評師是短訓班加考試批發(fā)出來(lái)的，很少有嚴格和系統的操作和實(shí)習，資格證書(shū)含金量較低。
主持人：在國內企業(yè)HR部門(mén)中確實(shí)極少有專(zhuān)職的測評師，最多是兼職的。
李常倉：學(xué)理論還遠遠不夠，這我有親身體會(huì )。我剛從北師大畢業(yè)時(shí)，自以為了不起，后來(lái)到聯(lián)想，覺(jué)得自己什么都不會(huì )，連個(gè)面試都不會(huì )做。一個(gè)好的測評師月薪兩萬(wàn)以上一點(diǎn)不過(guò)分。這要求他們對各類(lèi)測評工具比較了解，能夠比較深入地做面試，人比較成熟，讓人容易信任和尊重，情商也要比較高。
主持人：面試是一個(gè)技術(shù)含量極高的工作。
楊立謙：同意。我到國家人事部后開(kāi)始研究面試，曾經(jīng)負責在全國推廣結構化行為性面試。但有些事在實(shí)踐中會(huì )扭曲，比如面試是一定要追問(wèn)的，在外企這很容易做到，但到了國企就沒(méi)那么容易了。公務(wù)員面試中，為了確保形式公平，逐漸地就不允許追問(wèn)了，這就是理論和實(shí)際的差別所在，對大型國企選人的科學(xué)性影響也很大。但我相信未來(lái)國企和公務(wù)員考試的面試的科學(xué)性也會(huì )也會(huì )逐步重新得到關(guān)注。
主持人：目前哪些人才測評工具是最受歡迎的？那些真正花了大力氣開(kāi)發(fā)出來(lái)的測評工具，效度究竟如何？?jì)r(jià)格究竟多高？
楊立謙：能力測驗，如推理能力的測評，以及一些經(jīng)過(guò)國內外市場(chǎng)檢驗的特質(zhì)論人格測驗等都是比較受歡迎的，因為這些工具無(wú)論是選人還是發(fā)展人都能用到。再就是對一些關(guān)鍵崗位的測評工具，最近我們有一個(gè)新產(chǎn)品叫“行為風(fēng)險檢測問(wèn)卷”，非常受歡迎，它其實(shí)是對人格的陰暗面的測試，防范用人風(fēng)險。好的測評工具我是非常有信心的，一個(gè)工具經(jīng)過(guò)深入研究驗證，真正商用時(shí)它的有效性非常好。
李常倉：當前中國市場(chǎng)人才測評價(jià)格被很多公司壓得太低了，比如用評價(jià)中心去測一個(gè)人，有些公司開(kāi)價(jià)低到只收一兩千元。我覺(jué)得一個(gè)人至少得在七八千，最好是在一萬(wàn)左右，低價(jià)格只能獲得差的服務(wù)，這是一定的。最好是一天就測兩個(gè)人，然后分組循環(huán)測完后充分討論，再寫(xiě)出一個(gè)高質(zhì)量的報告做深入分析，這樣才是比較理想的狀態(tài)。
楊立謙：評價(jià)中心是采用多種測評手段由多個(gè)評估師從多個(gè)角度對一個(gè)人做評價(jià)，很立體，但低價(jià)絕對做不到。很多公司的工具最多做了問(wèn)卷的IT化，它的研究投入不多，或者模仿別人的測驗得了皮毛，也不在乎你用得好不好。至于測評工具的選擇也看要測的人數有多少，如果人數多也會(huì )將測評成本攤薄。比如我們提供校園招聘服務(wù)，海量測評時(shí)，一個(gè)候選人的測評成本低至百元以?xún)仁强赡艿�，在人才篩選層面，這是比較合理的價(jià)位；到過(guò)濾層面，往往就要用一個(gè)人幾百元的測評工具，國際頂級人才測評公司報價(jià)要在千元左右，甚至更多。
李常倉：這個(gè)行業(yè)公司其實(shí)不是太多，問(wèn)題是客戶(hù)的認知水平不高，導致行業(yè)亂象叢生。幾塊錢(qián)的也有，幾千塊錢(qián)的也有，看你怎么選擇了，但是一分價(jià)錢(qián)一分貨。
話(huà)題4
怎樣評估效果
極端的例子，測評結束了，把結果封存起來(lái)，再用傳統的方法去甄選，過(guò)一段時(shí)間做比對。
現在很多人拿曾國藩寫(xiě)的《冰鑒》和美劇“LIE TO ME”來(lái)討論選人問(wèn)題，其實(shí)不可行，這些東西不可推廣和復制。
主持人：作為一個(gè)企業(yè)決策者或HR總監，應該從哪幾個(gè)層面去思考人才測評，才有可能比較好地把握這個(gè)事？
楊立謙：作為決策者，第一要重視；二要知道自己的不足，要靠系統、管理、方法，靠專(zhuān)業(yè)的人員幫著(zhù)做。同時(shí)，HR要去練就一雙慧眼，然后知道自己的真實(shí)需求。通�？梢杂盟膫�(gè)“E”來(lái)表示：Effective（有效）；Efficiency（效率）；Equity（公平）；Employer（雇主品牌）。根據不同企業(yè)追求的不同目標去選擇最佳的工具和測評方式。從需求定目標，從目標選工具和實(shí)現方式。比如，企業(yè)特別重視“效率”，那就要選擇高效快速的測評工具；企業(yè)特別重視選人的公平，那就要從流程去設計，同時(shí)可以請外部顧問(wèn)幫忙。但確實(shí)存在一個(gè)難點(diǎn)是，很多國內企業(yè)的HR還不會(huì )科學(xué)地使用測評工具，同時(shí)也缺少必要的知識和訓練去識別什么公司能更好地提供服務(wù)。
主持人：如何評估人才測評的使用效果？
李常倉：效果是比較容易評估的，選人一段時(shí)間半年一年就能看到結果，同時(shí)做一些前測后測的比對，然后觀(guān)察這個(gè)人有沒(méi)有一些變化，還有就是看業(yè)績(jì)等等。
楊立謙：一種極端方式是測評結束了，把結果封存起來(lái)，再用傳統的方法去甄選，過(guò)一段時(shí)間做比對。如果發(fā)現當初我要用測評的方式選會(huì )選對9個(gè)人，但沒(méi)用測評的方法實(shí)際只用對了6個(gè)人，某種程度上就可以認為測評提升了3個(gè)人的選人準確度，50%的改善率，然后再看這三個(gè)人用對與用錯對公司效益的影響。頂級的測評公司會(huì )積累大量的測驗效度資料，可以告訴你，使用測評工具后，人均銷(xiāo)售額提升的幅度，還有業(yè)績(jì)評估優(yōu)秀率的增加，比如SHL的《年度企業(yè)產(chǎn)出研究報告》，60%以上的全球五百強企業(yè)是它的長(cháng)期客戶(hù)，這的確不是隨便說(shuō)說(shuō)的。
李常倉：還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是用人的標準。有些公司就要求干部聽(tīng)話(huà)，這是他的用人理念，此時(shí)再用業(yè)績(jì)就不好評估對錯了。同時(shí)，不光是工具本身，測評師很重要，優(yōu)秀的測評師不僅可以保證測評的準確度，還會(huì )影響企業(yè)領(lǐng)導力的決策。但這樣的測評師太少了。
楊立謙：是的，理念和態(tài)度也很重要，實(shí)際的工具和技能更是基礎�，F在一些人拿傳說(shuō)是曾國藩所寫(xiě)的《冰鑒》和美劇《別對我說(shuō)謊》 （“LIE TO ME”）來(lái)提高討論選人技能，其實(shí)不可行，這些東西不可復制，也沒(méi)有那個(gè)條件推廣，還是要依靠標準化的、可重復使用的科學(xué)工具。