發(fā)布時(shí)間：2013-04-18 09:05:59
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70.78%的被投票者選擇了先裁女員工，以絕對優(yōu)勢超過(guò)了先裁男員工的贊成者（29.22%），看來(lái)女性投票者并沒(méi)有全部站在自己這邊。從 2008年年底開(kāi)始，“金融寶寶”掀起了又一輪職場(chǎng)生育潮，女性員工的憂(yōu)患意識總是比男性來(lái)得更早，也來(lái)得更猛烈。
女員工需要如此人人自危嗎？男員工就一定會(huì )暫時(shí)幸免于“裁”嗎？《職業(yè)》雜志聯(lián)合搜狐職場(chǎng)社區發(fā)起了一場(chǎng)特別的討論，這次討論無(wú)關(guān)乎性別，無(wú)關(guān)乎歧視，只是就現實(shí)說(shuō)現實(shí)，就職場(chǎng)說(shuō)職場(chǎng)。
性別，不是理由的理由
裁員是職場(chǎng)中最敏感的話(huà)題之一，裁還是不裁，裁甲還是乙，抉擇過(guò)程復雜、曲折。但這次我們偏偏將一個(gè)很復雜的問(wèn)題，極端地簡(jiǎn)單化成了一個(gè)“非黑即白”的選擇――“男員工、女員工在工作上各方面都不相上下，而又必須裁掉一個(gè)，您會(huì )裁誰(shuí)？”有網(wǎng)友質(zhì)疑，這個(gè)問(wèn)題無(wú)從回答。但仍有 1225位網(wǎng)友跟我們一起較真，參與了這次帶點(diǎn)調侃意味的投票，其中男性投票者占57.8%，女性投票者占42.2%.70.78%的被投票者選擇了先裁女員工，以絕對優(yōu)勢超過(guò)了先裁男員工的贊成者（29.22%），看來(lái)女性投票者并沒(méi)有全部站在自己這邊。
“如果給您裁員決定權，您認為自己會(huì )將性別因素列為決定依據嗎？”只有 21.47%的人表示完全會(huì )忽略掉性別因素，而更多的人會(huì )將性別因素考量進(jìn)去，只是輕重程度有所區別。
先裁誰(shuí)的理由五花八門(mén)，看似稀奇古怪，但也從一個(gè)側面道出了男員工、女員工各有的優(yōu)勢，以及職場(chǎng)、生活的復雜。
先裁男員工的七個(gè)理由
1.男性找工作會(huì )比較容易。
2.女性由于生理、家庭等方面在職場(chǎng)具有弱勢，同男性不相上下，其實(shí)已經(jīng)付出了多好幾倍的努力，這么努力的人對企業(yè)就是一筆財富。
3.裁掉女員工，即使問(wèn)心無(wú)愧，也特別容易被人誤認為有性別歧視，容易引發(fā)道義聲討。
4.女性有韌勁，一旦被逼急了，特別有爆發(fā)力，而一有爆發(fā)力就會(huì )成為特別優(yōu)秀的人。
5.女性感情豐富，會(huì )知恩圖報，你沒(méi)有裁掉她，她會(huì )更拼命地干活。男的就不一樣了，你沒(méi)有裁掉他，他會(huì )覺(jué)得理所當然。
6.有女員工在，辦公室會(huì )更像個(gè)家，尤其在經(jīng)濟危機時(shí)期，會(huì )讓企業(yè)更有凝聚力。
7.為了保持企業(yè)性別結構的平衡。
先裁女員工的八個(gè)理由
1.失業(yè)了可以好好照顧家庭，這個(gè)也是生產(chǎn)力。
2.失業(yè)了被人養，沒(méi)有輿論壓力。
3.有生育、家庭的負擔，容易影響工作效率，增加成本。
4.男員工，尤其是已婚男員工，往往是家庭的主要經(jīng)濟來(lái)源和支柱，裁掉他們，影響的就不僅是個(gè)人，還會(huì )是一個(gè)家庭。
5.男員工體力好，在企業(yè)遇到危機的時(shí)候，可以腦力工作、體力工作一起兼，節約人力成本。
6.出于人性化的考慮，正好給那些為了工作耽誤了結婚、生子的女強人們做回完整女人的機會(huì )。
7.為了保持企業(yè)性別結構的平衡。
8.失業(yè)男性更容易成為社會(huì )不安定因素。
當然在現實(shí)的職場(chǎng)中，并非只有一個(gè)選擇，如果兩個(gè)能力不相上下的男、女員工同樣優(yōu)秀、卓越，企業(yè)一定會(huì )想盡辦法將兩個(gè)都留下；如果兩個(gè)同樣是泛泛之輩，那么企業(yè)也許干脆痛下殺手，兩個(gè)都裁。
那么真實(shí)的裁員又是什么樣的呢？《職業(yè)》特別采訪(fǎng)了企業(yè)方的代表。
你不要認為，我是女性，別人就會(huì )歧視我，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是女員工要做得更好，你要成為企業(yè)不可或缺的人，你所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)是別人所不能取代的，讓企業(yè)甚至愿意給你更長(cháng)的產(chǎn)假，付你全薪，就為了留住你。
彭勇，民營(yíng) IT企業(yè) HR經(jīng)理：我把性別因素排在第三位
作為 HR經(jīng)理，裁員是職業(yè)生涯中不可避免的難熬經(jīng)歷之一。是否裁員，我們依次有五條判斷標準，第一位是能力和適應度。第二位是上級對該員工的印象，他與團隊相處如何，對所在團隊氛圍的影響如何。性別排在第三位，因為女員工生育對工作、企業(yè)的影響是怎么都回避不掉的，而且有調查也表明，女員工在小孩出生后頭三年的生活重心，會(huì )從工作轉移到家庭。排在第四位的是薪酬，薪酬高的，先被裁掉的風(fēng)險比較大，因為企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須考慮成本。排在最后的稱(chēng)之為聯(lián)動(dòng)因素，看裁掉他后對其他崗位、部門(mén)工作的開(kāi)展有沒(méi)有影響。要強調的一點(diǎn)是，員工的精神面貌也會(huì )被作為裁員的一個(gè)考量因素，一個(gè)成天沒(méi)精打采、病懨懨的員工會(huì )給人難以承擔重任的印象。
捫心自問(wèn)，我認為自己在裁員中不存在性別偏見(jiàn)。雖然感情上對女員工有同情，但我還是會(huì )嚴格地按照上述標準來(lái)進(jìn)行裁員。有一個(gè)建議，要將女員工生育帶來(lái)的負面影響降至最低，企業(yè)在組建團隊的時(shí)候一定要注意男女比例，如果比例已經(jīng)失衡，那么再優(yōu)秀的女性也要忍一忍，就不要再招聘進(jìn)企業(yè)了。
性別劣勢？也許只是你想得太多
雖然在調查的選擇中，女員工處于不利地位，但現實(shí)中的結果卻有點(diǎn)出入。不到四成的參與調查的職場(chǎng)人身邊，被裁員的女性多一些，而這中間又要考慮到具體的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，女性的劣勢在現實(shí)中并非如我們想當然地那么嚴重。生金融危機寶寶的生育潮似乎也有點(diǎn)危言聳聽(tīng)，只有 15.76%的參與調查者身邊有不少準備用生寶寶來(lái)保障自己的女同事，而更多的女員工并沒(méi)有把職業(yè)發(fā)展寄托在生育上。但性別的差異、社會(huì )角色的不同，讓職場(chǎng)人對自己的性別認知、對異性的性別認知仍然難以平衡，認為性別劣勢難以抹煞。只有 8.82%的人認為在裁員中沒(méi)有性別劣勢，52.49%的人認為“有一些，不嚴重”，38.69%的人更是言之鑿鑿說(shuō)“有”。而無(wú)論是否裁員，無(wú)論對自己有信心與否，女員工的性別劣勢仍然凸顯，生育問(wèn)題、家庭負擔更是首當其沖。
那么，生育、家庭怎么才能不成為女員工的一道坎呢？放棄是唯一的選擇嗎？
安雅女士，知名培訓師，曾任職于摩托羅拉、安利等世界 500強企業(yè)：女性要忘掉自己的性別，讓自己物超所值。
你不要認為，我是女性，別人就會(huì )歧視我，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是女員工要做得更好，你要成為企業(yè)不可或缺的人，你所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)是別人所不能取代的，讓企業(yè)甚至愿意給你更長(cháng)的產(chǎn)假，付你全薪，就為了留住你。
要讓自己成為核心人才，不一定要做到多高職位，而是要做一些有價(jià)值的事。超出別人對你的期待，做一些有創(chuàng )意的、有價(jià)值的事情，并且在企業(yè)中的一貫表現是一致的，不斷往前走，那么企業(yè)為什么不留你？當你做到這一步的時(shí)候，性別、年齡還是問(wèn)題嗎？對不起，那只是借口，不是理由。你想要什么，決定了別人給你什么。
女性要留意的，一是你在能力上要強，二是還真不能剛工作一兩年就生小孩，要么早早地生，要么至少在一個(gè)企業(yè)工作滿(mǎn)兩年了，坦白來(lái)說(shuō)，你才有生小孩的權利。你不要還沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，就開(kāi)始向企業(yè)索取。即使當時(shí)因為顧忌勞動(dòng)法沒(méi)有裁掉你，你以后的發(fā)展也不一定會(huì )好，因為企業(yè)對你的看法已經(jīng)是負面的了，可以找到很多借口讓你走。
性別歧視，尷尬的維權
36.33%的網(wǎng)友認為在如今的裁員中，存在著(zhù)性別歧視，但不嚴重；30.53%的網(wǎng)友認為有一定程度的性別歧視，但尚在可理解的范圍內；11.51%的人認為裁員中不存在性別歧視。性別歧視一直是勞動(dòng)法領(lǐng)域的一個(gè)模糊、尷尬的地帶，口號喊得響亮，但實(shí)操中卻困難重重。一旦遭遇到性別歧視，更多的人還是選擇了息事寧人，不過(guò)原因有所不同，舉證的困難、法律規定的缺失、找工作的迫切，是不少人選擇息事寧人的主要原因。也有 27.35%的網(wǎng)友表示自己會(huì )奮起反抗。那么，在現有的法律框架下，遭遇性別歧視的職場(chǎng)人，特別是女性，有沒(méi)有維權的勝算？有沒(méi)有便捷的途徑可走呢？
黃樂(lè )平，全國維護職工權益十大杰出律師：受了歧視你就喊
職場(chǎng)中的歧視，特別是針對女職工的性別歧視，從法律的角度來(lái)講實(shí)質(zhì)上是侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權。我國為保障公民的平等就業(yè)，構建了以《中華人民共和國憲法》為原則，《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》《中華人民共和國婦女權益保障法》為基礎，《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規定》《女職工勞動(dòng)保護規定》《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規定》等為細則的較為系統的法律體系。
在金融危機席卷全球，中國的企業(yè)受到影響，紛紛裁減人員的過(guò)程中，哪些情況可以被認定為性別歧視呢？從整體的角度上看，假如企業(yè)在裁減人員時(shí)，同工種、同崗位裁減女職工的比例遠遠大于男職工，這種情況下企業(yè)涉嫌存在就業(yè)歧視。相關(guān)的勞動(dòng)者可以依據《勞動(dòng)保障監察條例》到單位所在地的勞動(dòng)保障行政部門(mén)投訴舉報，也可以根據《就業(yè)促進(jìn)法》的規定直接向當地的人民法院提起訴訟。
從個(gè)體的角度上看，如果企業(yè)在男、女職工工作能力相當、工作業(yè)績(jì)不相上下的情況下與女職工解除勞動(dòng)關(guān)系，則很難主張企業(yè)存在性別歧視。因此，從法律層面認定企業(yè)裁員中的性別歧視，應當站在全面分析的高度上來(lái)審視這一問(wèn)題。一方面法律規定了男性女性具有平等的就業(yè)權利，另一方面法律也允許合法的裁減人員行為，企業(yè)按照法律的規定裁員，包含女職工的，不能當然認為性別歧視的存在。但是有一種情況，女職工的權益是法律予以保障的，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟性裁員的事由與女職工單方解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，應當續延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿(mǎn)才可終止。如果用人單位裁減“三期”內的女職工，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求繼續履行勞動(dòng)合同。
在國外，關(guān)于勞動(dòng)過(guò)程中性別歧視的訴訟還是比較普遍的。2004年，美國沃爾瑪公司 7名女員工控告沃爾瑪對她們存在性別歧視。2007年 2月，美國第九聯(lián)邦巡回上訴法院作出決定，將本案升級為集體訴訟，這意味著(zhù)自 1998年來(lái)曾供職于沃爾瑪公司的超過(guò)150萬(wàn)名女性員工都可能成為原告，并有權共享賠償金。2008年 1月，英國一家公司銷(xiāo)售部女經(jīng)理因懷孕受到老板歧視，起訴公司后勝訴，將獲得最高 20萬(wàn)英鎊的賠償金。
在我國也出現過(guò)相關(guān)案例。2005年，成都的 7名女職工為尋求和男職工在破產(chǎn)安置中的同等權利，狀告單位性別歧視。成都市錦江區人民法院判決撤銷(xiāo)被告單位清算組作出的歧視性處理決定，要求單位清算組重新為 7名女職工辦理職工安置的相關(guān)手續。
在現在不甚景氣的就業(yè)環(huán)境下，我們身邊的一些企業(yè)很有可能在裁減人員的過(guò)程中出現性別歧視。面對性別歧視，勞動(dòng)者就應當拿起法律的武器，通過(guò)正當途徑維護自己的合法權益。