發(fā)布時(shí)間：2013-05-06 14:49:41
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薪酬管理是伴隨著(zhù)改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)程中從國外引進(jìn)的，當前流行的許多薪酬管理的觀(guān)點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來(lái)。目前，企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題：
一是主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結合。從目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次員工的需要。
二是薪酬結構不合理，過(guò)分強調貨幣工資。大多數企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。
三是薪酬體系不完善，比較單一。企業(yè)薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。
四是薪酬的激勵作用沒(méi)有充分發(fā)揮。由于企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。
針對以上問(wèn)題，總裁學(xué)習網(wǎng)總結出，要想構建與完善現代薪酬管理體系，需要以下四步：
一是設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。首先要進(jìn)行薪酬調查，從企業(yè)崗位分析和評估著(zhù)手，進(jìn)行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。合理薪酬結構的關(guān)鍵部分是薪酬設計，企業(yè)管理者設計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等；員工個(gè)人職位等級、技能、資歷和個(gè)人績(jì)效等。同時(shí)要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過(guò)大而導致低層人員心態(tài)不平衡的現象，促進(jìn)團隊成員之間相互配合。
二是合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制，合理確定員工的總體報酬。在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵機制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽(yù)激勵、福利激勵和成長(cháng)激勵等。
在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式�？�(jì)效分企業(yè)總體績(jì)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jì)效�？傮w績(jì)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、銷(xiāo)售指標、盈利水平等。部門(mén)績(jì)效涉及部門(mén)計劃的完成、責任目標的實(shí)現等。個(gè)人績(jì)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jì)等。其中，總體績(jì)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對員工的績(jì)效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jì)效相聯(lián)。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。
三是實(shí)現物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的統一。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類(lèi)是內在激勵性因素，如員工的個(gè)人成長(cháng)、挑戰性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關(guān)重要。員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質(zhì)報酬之外的精神報酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運用好。
四是薪酬制度體現以人為本的理念。在建設社會(huì )主義和諧社會(huì )的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心，但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細節中。
因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補充的一系列措施和實(shí)物的總和，分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫療保險等，非強制性福利是企業(yè)自己設計的福利項目，常見(jiàn)的有人身意外保險、旅游、年休假等。
福利政策作為公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分，企業(yè)在福利項目設計方面，可以根據員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項目，如旅游、提供公車(chē)或報銷(xiāo)一定的交通費、住房補貼、帶薪假期等，并規定一定的福利數額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達到企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實(shí)行有效激勵。