發(fā)布時(shí)間：2013-07-02 10:35:34
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“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時(shí)又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負面心理。
公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西。亞當斯在《工人關(guān)于工資不公平的內心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫(xiě)），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì )交換中的不公平》（1965）等著(zhù)作中提出來(lái)的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。
“密薪不密”的現象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)）都比較常見(jiàn)。這種現象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個(gè)層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。
一、要不要“密薪”
“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時(shí)又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負面心理。
通過(guò)制度減少個(gè)人薪酬攀比帶來(lái)的負面心理，這與我們的傳統文化有一定的背離。在傳統的中國社會(huì )中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個(gè)人隱私的空間較西方社會(huì )小得多。親友、同事之間打聽(tīng)收入司空見(jiàn)慣�！懊苄街啤眮�(lái)自西方，需要有一個(gè)和東方文化融合的過(guò)程。實(shí)際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實(shí)行個(gè)人工資保密的制度。在國內不少企業(yè)中，也有很多執行“密薪制”較好的公司，如聯(lián)想集團，該公司規定：嚴禁互相打聽(tīng)工資，一旦違反，就請離開(kāi)公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。
不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問(wèn)題。根本目標都是要通過(guò)溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實(shí)現工作目標。
企業(yè)是實(shí)行“密薪制”還是實(shí)行“明薪制”，需要仔細權衡一下兩種薪酬制度的利弊。
實(shí)行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執行上的靈活性，如根據需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調整或獎金分配溝通的“麻煩”；可以保護個(gè)人收入信息隱私。實(shí)行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正�？�(jì)效溝通；容易扭曲薪酬與績(jì)效之間的關(guān)系；容易導致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長(cháng)下屬討好上司的歪風(fēng)：“密薪不密”容易引發(fā)內部矛盾或人才流失的現象。
實(shí)行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權；可以提高員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強調的工作重點(diǎn)；可以增強薪酬與績(jì)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵效果。實(shí)行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調整或獎金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執行上的靈活性；不利于管理層樹(shù)立領(lǐng)導權威。
“兩利相權取其重，兩害相權取其輕”。通過(guò)對比“密薪制”與“明薪制”，很難簡(jiǎn)單的定論誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，不同的企業(yè)需要立足客觀(guān)實(shí)際與現實(shí)需要，結合企業(yè)文化、戰略、組織、績(jì)效、人員等具體情況進(jìn)行具體分析與抉擇。
二、能不能“密薪”
從法律的角度看，我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規中，既沒(méi)有企業(yè)薪酬必須公開(kāi)的規定，也沒(méi)有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規定。法律對“密薪制”與“明薪制”給予同等待遇。
從實(shí)踐的角度看，實(shí)行“密薪制”與“明薪制”的成功企業(yè)也各有例證。相對而言，國有企業(yè)實(shí)行“明薪制”的較多，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)實(shí)行“密薪制”的較多。
從管理基礎來(lái)看，“密薪制”在國外得以良好貫徹的基礎是績(jì)效導向的企業(yè)文化、細化的績(jì)效管理、客觀(guān)的業(yè)績(jì)評價(jià)、落實(shí)的績(jì)效面談。能不能實(shí)行“密薪制”關(guān)鍵要看企業(yè)是否具備了實(shí)行“密薪制”所需要的企業(yè)文化、績(jì)效管理、業(yè)績(jì)評價(jià)及績(jì)效面談的基礎條件。
從員工結構來(lái)看，“密薪制”對員工的素質(zhì)與文化水平要求相對較高。如咨詢(xún)業(yè)、科研院所、設計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，一般不會(huì )互相打聽(tīng)。至少，實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì )明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽(tīng)其他人工資的習慣，則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。
綜合上述分析，企業(yè)能不能實(shí)行“密薪制”，需要重點(diǎn)兼顧企業(yè)的管理基礎與員工結構。
三、怎么去“密薪”
“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開(kāi)，個(gè)人工資保密”，這也是“密薪制”制定的兩個(gè)基本假設，“密薪制”執行的兩項基本原則。
個(gè)人工資保密的假設，實(shí)際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當斯的“公平理論”，該理論指出：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。
薪酬體系公開(kāi)是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應該設計并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專(zhuān)業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。
很多企業(yè)不了解“密薪制”的初衷與核心思想，常常采用“一刀切”的方法�；蛘邔�(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策，在執行中又沒(méi)有相應的制度來(lái)約束，最后就會(huì )發(fā)現根本無(wú)法保密，于是就埋怨“密薪制”在中國不適用；或者不理解“密薪制”規避員工負面心理的用意，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開(kāi)，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿(mǎn)情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。
無(wú)論“密薪制”還是“明薪制”，都要有一個(gè)合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業(yè)內部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需要在預算范圍內，遵循“三個(gè)公平（即內部公平、外部公平和自我公平）”和“三項匹配（指個(gè)人的薪酬要與公司內部崗位的相對價(jià)值相匹配，要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績(jì)效相匹配）”的原則設計合適的薪酬體系。
企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jì)效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻力量，實(shí)施基于“能力+績(jì)效”的薪資制度，為培養憑能力與績(jì)效獲取高薪的良性競爭氛圍。
此外，實(shí)行“密薪制”的企業(yè)必須要求公司內部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養成不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評價(jià)他人薪資的習慣，并通過(guò)人力資源部專(zhuān)門(mén)通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規定的員工給予嚴懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會(huì )使“密薪制”這個(gè)舶來(lái)品在中國文化土壤里用得順溜。
保密工資制度來(lái)源于公平理論。在公平理論中，勞動(dòng)者會(huì )拿自己的付出與回報與自己歷史的付出回報相比較，拿自己的付出與回報和自己本公司內部的人員的付出與回報相比較，拿自己的付出與回報于公司外部同類(lèi)職位的人員的付出與回報相比較。根據這些比較的標桿，企業(yè)會(huì )采取不同的態(tài)度和考慮不同的因素來(lái)設計自己的薪酬策略和薪酬制度。針對于內部公平，公司內部的同事之間的工資水平由于崗位重要程度，以及工作的難以程度以及員工的貢獻程度的大小不同而不同，但是員工在同時(shí)之間進(jìn)行比較時(shí)候往往會(huì )高估自己崗位的重要性，以及自己貢獻程度的大小，因為每個(gè)人都非常熟悉自己工作當中的困難，而不了解別人工作當中的困難，從而出現低估被人崗位的難度以及重要性等問(wèn)題，從而出現不公平感。所以為了避免這種情況的出現，很多公司采用了保密工資制度，使同事之間的工資水平保密，避相互之間攀比工資的情況，減少內部公平比較的標桿等，從而使工資水平處于較高的滿(mǎn)意度狀態(tài)，此時(shí)對于內部公平只限于自己的付出與回報的比較以及歷史比較，減少了同事之間的公平比較，增強薪酬的滿(mǎn)意度。