發(fā)布時(shí)間：2013-07-08 16:57:18
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作為缺少品牌實(shí)力、薪酬競爭力和規模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規的傳統招聘渠道是無(wú)法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開(kāi)拓不同尋常路。
在當前人才競爭白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會(huì )，否則如果公司的發(fā)展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是人力資源管理者的失職。
記得幾年前筆者在一家企業(yè)做招聘專(zhuān)員，那是新年開(kāi)工的第一天晚上，公司總經(jīng)理（大股東）親自給筆者打來(lái)電話(huà)：“阿發(fā)，現在人才招聘的情況怎樣？如果幾個(gè)主要的崗位人選不能及時(shí)到位，那時(shí)研發(fā)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監們就會(huì )將其業(yè)績(jì)目標無(wú)法完成的責任歸究到你們人力資源部招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了！”總經(jīng)理的電話(huà)讓筆者一夜無(wú)法入眠。
企業(yè)采用的常規招聘渠道通常包括人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò )招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規模等方面的天然弱勢，無(wú)法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經(jīng)常就會(huì )出現各種常規招聘渠道都用過(guò)后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規的招聘渠道不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢？筆者結合十多年來(lái)做招聘的經(jīng)驗，總結了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂(lè )、面試者回爐、關(guān)注離職員工。
內部伯樂(lè )獎，提升員工推薦人才的積極性
當傳統的外部公開(kāi)招聘難以奏效時(shí)，千萬(wàn)不要忘記還有一種渠道叫內部員工推薦。為了提高員工舉薦人才的積極性，企業(yè)可以制定相應的激勵措施，比如設立“伯樂(lè )獎”，對推薦不同級別類(lèi)型的員工給予不同數額的獎勵。例如當時(shí)筆者所在公司規定，凡是公司員工推薦人才成功入職者，將分兩次給予規定的伯樂(lè )獎，在成功錄用時(shí)給予40％的獎勵，當被介紹的員工順利過(guò)試用期轉正的當天則發(fā)放其余60％的伯樂(lè )獎，不同崗位的推薦獎勵如下：
1.介紹經(jīng)理、首席設計師或以上人員入職，伯樂(lè )獎為4000元／人次；
2.介紹主管、主設計師或以上人員入職，伯樂(lè )獎為3000元／人次；
3.介紹專(zhuān)員、設計師級別人員入職，伯樂(lè )獎為2000元／人次；
4.介紹其他員工入職，獎勵1000元／人次；
5.年度（以自然年度為單位）內介紹入職且通過(guò)試用期的總人數超過(guò)3A，對伯樂(lè )加獎500元／人；介紹入職人數超過(guò)5人，加獎i000元／人；
6.對年度內介紹員工成功通過(guò)試用期人數最多（不低于3人）者，設“最佳伯樂(lè )獎”，額外獎勵4000元。
通過(guò)內部員工介紹給予實(shí)質(zhì)性的現金獎勵，在一定的時(shí)間內確實(shí)能讓員工受惠并能較好地提升招聘的效果。因為通過(guò)內部員工介紹入職的人員，往往是在對公司的諸多方面有更多了解，進(jìn)而有更多認同的前提下才加入的，所以其穩定性要比社會(huì )上招聘來(lái)的人員高很多。而且，在公司設立伯樂(lè )獎，對于員工而言是一種信任，也是一種壓力。如果操作得當，對于內部的伯樂(lè )能形成良性循環(huán)，他們也會(huì )主動(dòng)承擔起幫帶新人的帶頭作用，積極宣傳企業(yè)的正面文化，幫新人盡快建起對公司的信任并融入公司。另外，內部推薦屬于熟人介紹，客觀(guān)上規避了中小企業(yè)在人才競爭市場(chǎng)上因知名度不足等而被人忽視漏過(guò)的風(fēng)險，可以說(shuō)錯開(kāi)了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機會(huì )。
筆者最初做出這個(gè)方案時(shí)，老板認為成本過(guò)高，不太同意，但后來(lái)經(jīng)過(guò)筆者分析后卻發(fā)現，內部伯樂(lè )其實(shí)是一種更為節省費用且有效的渠道。目前市場(chǎng)上獵頭收取的費用一般是年薪的20％一30％，中高層崗位平均年薪按20萬(wàn)元計算，獵頭招聘一名中高層崗位的費用在4萬(wàn)至6萬(wàn)元；中基層崗位的年薪按8萬(wàn)元計算，所需獵頭費在1.2萬(wàn)至1.5萬(wàn)元；綜合過(guò)往曾支付的獵頭費用，平均約為2萬(wàn)元／人。
而按照伯樂(lè )獎，每成功入職一名員工的獎勵費用平均在2500元，即獵頭介紹1名員工入職的費用相當于內部伯樂(lè )介紹8名員工入職。這是可以直接量化的數據，而隱性的成本可能會(huì )更大。因為獵頭為了成功促成自己的生意，往往會(huì )向求職者過(guò)分夸大用人單位的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也會(huì )向用人單位過(guò)分夸大求職者的能力。而這樣的過(guò)程，會(huì )使得用人單位與人才之間存在一定的錯覺(jué)及信息不對稱(chēng)的情況，也易導致獵頭介紹的人才在企業(yè)難以長(cháng)久呆下去，有時(shí)甚至連蜜月期（試用期）都不能通過(guò)。頻繁換人的隱性成本雖較難評估和量化，但顯然是非常大的；而通過(guò)內部伯樂(lè )引進(jìn)的人才，則因為穩定性高而基本上不會(huì )產(chǎn)生這種隱性的成本，或者說(shuō)相對要低很多。