發(fā)布時(shí)間：2013-07-30 15:14:17
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人的心理特質(zhì)具有內隱性的特征，需要借助于專(zhuān)業(yè)的心理測評才能夠準確地把握到應聘者的內在特質(zhì)。心理測評是美國心理學(xué)家卡特爾首次提出，卡特爾通過(guò)設立了16種人格心理測量量表來(lái)對人的性格特征來(lái)進(jìn)行劃分。此后眾多學(xué)者紛紛開(kāi)始介入心理測評領(lǐng)域，并在卡特爾量表的基礎之上發(fā)展出了多種測評工具，心理測評在人才招聘領(lǐng)域的運用也越來(lái)越廣泛。
一、心理測評的功能
1.鑒別功能。心理測評作為一種工具能夠鑒別出應聘者的心理特質(zhì)。面對眾多的應聘者，企業(yè)很難通過(guò)其學(xué)歷、證書(shū)等物質(zhì)形式的東西來(lái)認識到其特質(zhì)。不同的崗位對于員工的心理特質(zhì)要求是不一樣的，如果二者之間不一致，就會(huì )影響到員工的工作效果。這就需要借助心理測評來(lái)對應聘者的心理特質(zhì)進(jìn)行鑒別，從眾多的應聘者當中選擇到那些心理特質(zhì)與崗位需求相符的人員。
2.預測功能。預測功能也是心理測評的功能的一個(gè)重要方面，心理測評的基本假設就是通過(guò)心理測評選拔出來(lái)心理特質(zhì)良好的人才能夠在工作崗位做出一番成績(jì)。將每一個(gè)應聘者都放到招聘崗位上進(jìn)行鍛煉顯然是不現實(shí)的，通過(guò)對招聘崗位進(jìn)行工作分析，提煉出與工作效果密切相關(guān)的心理特征，然后借助心理測評來(lái)預測哪一個(gè)應聘者與招聘崗位之間的契合度更高，即可以確定選擇哪一個(gè)應聘者。
3.導向功能。通過(guò)心理測評可以將應聘者心理特質(zhì)方面存在的不足反饋給應聘者，這對于應聘者而言是一個(gè)提升與進(jìn)步的機會(huì )，而對于招聘單位來(lái)說(shuō)，也可以借助心理測評的結果來(lái)對以后的招聘提供指導。導向功能對于招聘單位和應聘者都具有重要的作用，尤其是企業(yè)應利用好心理測評的導向作用，實(shí)現招聘效果的提升。
二、心理測評運用中存在的誤區
1.盲目信賴(lài)測評軟件。在心理測評中，很多用人單位招聘人員認為心理測評是一個(gè)很神秘的事情，需要專(zhuān)業(yè)的心理測評軟件才能夠準確地鑒別出應聘者的心理特質(zhì)，因此對于心理測評軟件盲目相信，覺(jué)得測評軟件的結果就是一個(gè)人的心理特質(zhì)。事實(shí)上，這就無(wú)限地拔高了測評軟件的功能與作用。且不說(shuō)很多企業(yè)是從網(wǎng)上下載的或者購買(mǎi)的軟件是否符合企業(yè)招聘崗位的實(shí)際，單單是應聘者就可能故意的隱藏自己的特質(zhì)，讓心理測評失去效果。因此，僅僅依靠測評軟件，并不能確保測評的信度以及效度。
2.測評被當成了考試。很多時(shí)候用人單位將心理測評當成了一項考試來(lái)進(jìn)行，對于那些應聘者，不是考慮應聘者是否與崗位相匹配，而是將心理測評的分數作為是否決定應聘者合格的一項重要指標。事實(shí)上，心理測評的目的是看看應聘者具有哪一種特征，這種特質(zhì)是否符合崗位要求。人才本身并沒(méi)有好壞之分，只有與崗位要求適合不適合之分。很多招聘者抱怨，好不容易找到了一個(gè)理想的人才，但是其心理測評分數太低，真是糾結。其實(shí)招聘者對此沒(méi)有必要糾結，畢竟人無(wú)完人，關(guān)鍵要看心理特質(zhì)與崗位性質(zhì)之間的匹配性。
3.過(guò)于依賴(lài)情景設計。除了測評軟件以外，情景面試也是企業(yè)進(jìn)行心理測評的主要工具。很多企業(yè)對于情景設計非常依賴(lài)，事實(shí)上目前情景面試的信度究竟如何，業(yè)界看法不一。有的專(zhuān)家認為情景面試比較隱蔽，能夠真實(shí)地反映出應聘者的特質(zhì)；而有的專(zhuān)家則認為情境面試可信度不高。招聘者應辯證地看待，切不可過(guò)于依賴(lài)情景面試。
三、心理測評在人才招聘中的運用策略
首先，選擇合適的心理測評工具。目前廣泛應用的心理測評工具很多，除了文中提到了心理軟件測評、情景面試，還有角色扮演、小組討論等。這些心理測評工具本身各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應根據招聘崗位的特性靈活選擇心理測評方法。當然，如果招聘崗位重要的話(huà)，也可以綜合使用上述方法，從而實(shí)現心理測評效度的提升。
其次，應注意選擇心理測評方面的專(zhuān)業(yè)人才來(lái)負責心理測評的實(shí)施。心理測評是一項技術(shù)性以及經(jīng)驗性都非常強的工作，如果選擇沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技能以及經(jīng)驗欠缺的人員來(lái)進(jìn)行，很容易出現偏差，使得心理測評達不到效果。
最后，心理測評應建立在充分的工作分析基礎之上。對于招聘崗位應進(jìn)行工作分析，通過(guò)工作分析確定究竟什么樣的心理特質(zhì)才能與崗位實(shí)現較好的匹配，根據工作分析的結果來(lái)指導整個(gè)心理測評工作的開(kāi)展。
總之，作為人才招聘中不可或缺的環(huán)節，企業(yè)招聘者應高度重視心理測評的作用，通過(guò)充分地利用心理測評，提升人才招聘的效果。