發(fā)布時(shí)間：2013-08-10 11:04:01
點(diǎn)擊數：64888 次
員工滿(mǎn)意度（Employee Satisfaction）是指員工通過(guò)對企業(yè)可感知的效果與其期望值相比較所形成的感覺(jué)，是員工個(gè)體作為職業(yè)人對來(lái)源于企業(yè)的可感知要素的滿(mǎn)意程度。
一、影響員工滿(mǎn)意度的企業(yè)薪酬管理因素
（一）薪酬管理政策薪酬是與每個(gè)員工密切相關(guān)的一項人力資源管理活動(dòng)，它涉及到每個(gè)員工的切身利益，直接影響員工工作的態(tài)度和效率。同時(shí)薪酬管理還與企業(yè)的效益掛鉤，對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬甚至是運營(yíng)成本的主要構成部分。
（二）薪酬結構的合理性大多數企業(yè)往往采用市場(chǎng)跟隨的薪酬政策，即根據市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬水平。這種情況下，企業(yè)并不是根據自身狀況制定適合自身發(fā)展的薪酬政策。但是員工對薪酬外部公平的感知并不產(chǎn)生于企業(yè)的整體薪酬水平，薪酬外部公平的比較基礎更多地是在不同組織之中的類(lèi)似職位或類(lèi)似職位族之間，即員工往往將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、同類(lèi)企業(yè)相同或類(lèi)似崗位的人員相比，如果自己的薪酬水平低于相同或類(lèi)似崗位人員的薪酬水平，員工就會(huì )產(chǎn)生不公平感。
（三）邊際效應遞減規律一味地提高員工薪酬并不是提高員工滿(mǎn)意度的最佳辦法，有時(shí)表?yè)P、感謝、一點(diǎn)賦權或提升能夠起到比加薪更大的作用。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的影響員工滿(mǎn)意度的問(wèn)題
（一）薪酬缺乏競爭力薪酬是對人才價(jià)值認定的表征，體現某個(gè)人的能力和貢獻和得到社會(huì )承認的程度。許多企業(yè)出于成本考慮或是利益驅動(dòng)，對人才付出的薪酬顯得很吝嗇，高付出低回報會(huì )抹殺人才價(jià)值，不可能留住人才，這樣的薪酬缺乏競爭力。
（二）薪酬制度不完善多數企業(yè)由于薪酬制定人員專(zhuān)業(yè)技能不夠完善或者由于對薪酬制度的重視程度不夠，導致企業(yè)所執行的薪酬制度不夠完善，例如獎金所占比例不合理，工資發(fā)放方式不合理，等等。薪酬對于員工是一個(gè)敏感的問(wèn)題，很小的制度缺陷就會(huì )引起員工的注意，并使員工在工作過(guò)程中對這些缺陷做出回應。在他們用自己的方式表達不滿(mǎn)的同時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)能力和團結氛圍都會(huì )受到影響。
（三）缺乏有效的激勵作用這一問(wèn)題體現在崗位不同、甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報酬卻相同或相差無(wú)幾。例如，后勤部門(mén)的工程師、技術(shù)部門(mén)的工程師和生產(chǎn)一線(xiàn)的工程師，都按職稱(chēng)或“工程師崗位”定同樣的工資。顯然，在其崗位的勞動(dòng)量、責任、創(chuàng )造價(jià)值的大小等是有差別的，勞動(dòng)報酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。
（四）薪酬結構與崗位不相匹配合理的薪酬結構組合，應該既有固定部分，又有浮動(dòng)部分。薪酬方面合理分配這一結構比例，應視工作性質(zhì)不同而有所不同。一些企業(yè)的崗位工資、獎金系數只是粗略地分成“幾大塊”，卻不管這種薪酬結構是否合理，有些雖有差別，但重要職位和不重要職位之間的薪酬差異力度不足。這種結果會(huì )使企業(yè)高職位的薪酬競爭力不夠，從而引起高職位員工的不滿(mǎn)，最終的后果就是導致高職位員工的跳槽。
（五）薪酬制度的片面性不能適應員工的多元化需求大多數企業(yè)認為薪酬只是為了滿(mǎn)足員工經(jīng)濟上的需要而制定的，認為這就是薪酬制度的全部?jì)热�。這樣理解薪酬制度是非常錯誤的，很多員工并不是給了錢(qián)就能穩定高效地工作的，畢竟薪酬制度所包含的內容是很多的，其中包含的員工福利方面的內容是不容忽略的，當金錢(qián)所帶來(lái)的邊際效應遞減程度過(guò)大時(shí)，若還不能全面科學(xué)地考慮其他薪酬激勵方式，則不能很好地激勵員工。
三、提高員工滿(mǎn)意度的薪酬管理策略
（一）加強對薪酬制度的重視程度企業(yè)內部工作的展開(kāi)都是與領(lǐng)導的支持分不開(kāi)的，因此企業(yè)的領(lǐng)導應該提高認識，明白企業(yè)是以人為本的道理，這樣才能積極主動(dòng)的想辦法留住人才，激勵人才，并且支持和配合薪酬管理部門(mén)的工作，有了領(lǐng)導的支持，薪酬管理部門(mén)工作人員才能放開(kāi)手腳高效地工作。
（二）通過(guò)內部調查，了解員工的薪酬期望通過(guò)內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，以民主的方式為提高員工滿(mǎn)意度找到途徑。
（三）通過(guò)市場(chǎng)調查，確定行業(yè)薪酬水平薪酬市場(chǎng)調查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。在同行業(yè)市場(chǎng)內通過(guò)調查，可以了解市場(chǎng)薪酬平均水平及動(dòng)態(tài)，尤其是通過(guò)對比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來(lái)檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競爭力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要達到市場(chǎng)平均水平或處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿(mǎn)意度，甚至在人才競爭方面勝過(guò)對手。
（四）通過(guò)崗位評價(jià)，評估崗位價(jià)值崗位評價(jià)是一種系統地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統分析和對照為依據，并根據崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。企業(yè)應該有一套規范合理的崗位評估體系，以便使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現，從而解決員工薪酬的內部公平問(wèn)題。
（五）設計出合理的薪酬體系和制度，保證薪酬個(gè)人公平員工的個(gè)人公平可以通過(guò)采用多樣化的薪酬體系實(shí)現，即不同類(lèi)別的員工采用不同的薪酬體系，因為崗位工資制并不適合所有崗位，為了合理體現按勞分配和按責分配的原則，可以參考幾種不同的薪酬制度。
（六）建立完善的績(jì)效考核體系，保證薪酬內部公平薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻所給予的回報，因此薪酬的高低應該與員工對企業(yè)的貢獻有直接的正比例關(guān)系。建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，定期對員工們進(jìn)行績(jì)效考核，就是為了對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行客觀(guān)的評估，并將考核業(yè)績(jì)與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿(mǎn)意感。
（七）尋找可替代加薪的其他激勵方式當員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會(huì )為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者，需要時(shí)刻注意員工這一變化。一旦出現這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權、升職或者工作所帶來(lái)的成就感。從這里我們可以看出，薪酬對提高員工滿(mǎn)意度的幫助是有局限性的，因為物質(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達到一定程度以后，則需要以變求通了。