發(fā)布時(shí)間：2013-08-20 09:05:25
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把好入門(mén)關(guān)用人單位對應屆畢業(yè)生的選拔不是非常重視，認為大學(xué)生的整體素質(zhì)相差不大，只要專(zhuān)業(yè)對口就差不多了。其實(shí)不然。同樣是一個(gè)專(zhuān)業(yè)、一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們工作后的業(yè)績(jì)和成長(cháng)速度有非常大的差異。而且，如果所招聘的學(xué)生在個(gè)性和價(jià)值觀(guān)上和企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)不相符，他很可能會(huì )很快選擇離職。眾多單位為此而苦惱。此時(shí)，往往會(huì )反思其薪酬政策。其實(shí)，很多情況是由于所招聘的大學(xué)生和企業(yè)的個(gè)性不合造成的。因此，組織應該把精力和財力多花在入口上，不要過(guò)多指望培訓對于人的塑造和改變作用。培訓對于知識和技能的提升有顯著(zhù)作用，但對于個(gè)性、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個(gè)人成功的核心素質(zhì)。
選用行為面試題在招聘測評技術(shù)中，應用最普遍的還是面試。但是，實(shí)踐當中對于面試的使用效果卻存在著(zhù)很多疑問(wèn)。尤其是對應屆畢業(yè)生的面試，由于應屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗，無(wú)法直接判斷其工作能力，更使實(shí)踐者感到無(wú)從下手。通常情況下，面試圍繞著(zhù)一些理論性和意愿性題目進(jìn)行。所謂理論性題目，是類(lèi)似“請問(wèn)KPI的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問(wèn)題。候選人只要閱讀過(guò)這方面的資料，就能夠進(jìn)行很令人滿(mǎn)意的回答。但是，理論性問(wèn)題不能夠測察解決問(wèn)題的實(shí)際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對于長(cháng)期出差怎么看？”這樣的問(wèn)題。候選人為獲得好感，會(huì )向令人滿(mǎn)意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專(zhuān)業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。所謂行為面試，是通過(guò)挖掘候選人實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的具體事件，來(lái)判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設是：人過(guò)去的行為是預測其將來(lái)在類(lèi)似情景中的行為的最可靠的指標。比方說(shuō)，如果要考察一個(gè)應屆畢業(yè)生是否吃苦，可以請他舉出通過(guò)努力克服困難獲得成功的事例，并通過(guò)事例的詳細分析，來(lái)判斷其是否真的能夠吃苦。
行為面試題舉例
實(shí)踐行為面試的招聘者往往抱怨：應屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘��？學(xué)生生活主要是學(xué)習，大家都差不多，拿能看出什么區別��？
其實(shí)不然，如果你去細心挖掘，你會(huì )發(fā)現，應屆畢業(yè)生的大學(xué)生活中包含了非常多的能夠預測其將來(lái)工作表現的信息。根據我們在幫助企業(yè)選拔應屆畢業(yè)生的經(jīng)驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。
應屆畢業(yè)生的行為面試題目主要圍繞如下五個(gè)方面：
1、課程學(xué)習中的事件；
2、課題研究中的事件；
3、業(yè)務(wù)班級集體活動(dòng)中的事件；
4、社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)中的事件；
5、家庭、朋友之間的生活事件。
很多人忽視從課程學(xué)習過(guò)程中挖掘有效的信息。其實(shí)，課程學(xué)習既然是學(xué)生生活的主題，其中必定反映出很多預測其將來(lái)工作表現的信息。那些在課程學(xué)習上刻苦努力的同學(xué)，起碼表現出其成就愿望和追求社會(huì )認可的內在動(dòng)力。在一次面試中，有個(gè)同學(xué)講了他在通過(guò)英語(yǔ)四級后接著(zhù)通過(guò)刻苦努力把六級也通過(guò)了的經(jīng)歷。我們可以預想，他在工作中也會(huì )爭先恐后。當然，在大學(xué)期間，學(xué)生的思想是多元化的。有的同學(xué)不一定在學(xué)習上表現多么優(yōu)秀，但在其他方面注意發(fā)展，提升自己的綜合能力，同樣也可以預示其成就動(dòng)機的強度。
行為面試要善于追問(wèn)初次學(xué)習行為面試的人往往感到，行為面試的效果很一般，不是理論上講得那么好，尤其是應屆畢業(yè)生，他們的回答往往很簡(jiǎn)單，我很難根據這些回答來(lái)判斷其能力。其實(shí)，行為面試的第一問(wèn)只是個(gè)引子，它本身所引發(fā)的信息是非常有限的，關(guān)鍵在于追問(wèn)。對應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他們缺乏社會(huì )經(jīng)驗，不一定能夠主動(dòng)提供有些有價(jià)值的線(xiàn)索，這就需要面試主持人及時(shí)追問(wèn)，以獲得有效的信息。以下是行為面試中的一些追問(wèn)策略：
1、圍繞面試題目的目的假如你的第一問(wèn)是：請舉實(shí)例說(shuō)明你是如何應對壓力的？
其回答是：“我面對壓力時(shí)，剛開(kāi)始會(huì )不知所措，但很快會(huì )鎮靜下來(lái)……”
你很快發(fā)現，候選人回答的不是你想要的具體行為事件，你應該進(jìn)行的合適追問(wèn)是：“請講述你的一個(gè)親身經(jīng)歷”。
或者對剛才的提問(wèn)進(jìn)行重復，但把重音加在“實(shí)例”上。
2、根據回答中提供的線(xiàn)索進(jìn)行必要的追問(wèn)假如應聘者回答到：“我不喜歡英語(yǔ)老師，上課也就不集中注意力�！�
此時(shí)，你一定要追問(wèn)：“英語(yǔ)老師的哪些行為讓你感到不舒服？”
3、澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結果假如應聘者回答是：“我經(jīng)過(guò)溝通，老師終于接受了我的建議�！�
此時(shí)應追問(wèn)：“請問(wèn)，你在與老師的溝通中，那個(gè)具體的溝通方法起了轉折作用？你是如何想出這個(gè)方法的？”
為了證實(shí)或者更具體地了解事情的結果，你還要追問(wèn)：“老師接受了你的建議，他說(shuō)的原話(huà)是什么？”
4、尋求相反的問(wèn)題答案假如前面問(wèn)的題目是：“請講述一個(gè)你成功說(shuō)服他人的一個(gè)經(jīng)歷？”問(wèn)完這個(gè)題目后，你還可以追問(wèn)：“請再講述一個(gè)你雖然經(jīng)過(guò)很多努力，但也沒(méi)有說(shuō)服他人的一個(gè)經(jīng)歷�！�
用好行為面試的要點(diǎn)行為面試經(jīng)過(guò)反復練習后才能見(jiàn)到效果�，F將題目設計及面試過(guò)程中的注意要點(diǎn)歸納如下：
1、正面和負面問(wèn)題的比例要適當所謂正面問(wèn)題指的是類(lèi)似“請講述你成功演講的一次經(jīng)歷”能夠從正面體現候選人素質(zhì)的題目，而負面問(wèn)題是指類(lèi)似“請描述你一次當眾演講失敗的經(jīng)歷”從負面提問(wèn)來(lái)挖掘候選人優(yōu)缺點(diǎn)的面試題目。一次行為面試不能都是正面題目，也不能都是負面題目，應保持適當的比例關(guān)系為好。筆者的經(jīng)驗比例是，正面對負面保持2：1的關(guān)系。
2、行為面試也是準結構化面試準結構化面試強調對應聘同一職位的人提問(wèn)基本相同的題目，只不過(guò)提問(wèn)的順序可以靈活，追問(wèn)可以靈活而已。實(shí)踐當中，尤其是對應屆畢業(yè)生的面試，招聘者隨心所欲，過(guò)多地發(fā)揮自己的“個(gè)人能力”，把事先設計好的題目扔到一邊，憑借個(gè)人的興趣和“經(jīng)驗”提問(wèn)。其實(shí)，這是非常不專(zhuān)業(yè)的表現。面試也要遵照心理測量的一些基本原理，比如標準化。結構化面試是根據崗位的分析而設計出來(lái)的專(zhuān)門(mén)針對崗位需求的標準化試題，而且，應聘同一崗位的人之間還可以進(jìn)行有效地比較。
3、行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動(dòng)機對于一個(gè)面試提問(wèn)的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點(diǎn)可能是完全相反的。如問(wèn)：“請講述你如何應對他人的誤解的一件事�！睆埲卮穑骸袄蠋煂ξ业倪t到行為進(jìn)行了嚴厲的批評，其實(shí)我只是不得以才遲到的，當時(shí)我一句反駁的話(huà)也沒(méi)講�！崩钏幕卮穑骸袄蠋煂ξ疫t到的行為進(jìn)行了嚴厲的批評，其實(shí)我只是不得以才遲到的，當時(shí)我一句反駁的話(huà)也沒(méi)講�！眱蓚�(gè)人回答是完全一樣的。但是，如果你在追問(wèn)和仔細分析，你會(huì )發(fā)現，張三的行為可能體現的是“不與老師計較，老師太小氣”的內在心理狀態(tài)，李四的行為則反映出“異常生氣，老師這么較真！”的內心世界。
從以上分析可以看出，追問(wèn)在行為面試中異常重要，能夠有助于我們發(fā)現候選人行為背后的動(dòng)機或者出發(fā)點(diǎn)。
4、要重視面試前期工作行為面試之前的基礎工作是面試效果的保證。這些基礎工作主要有：
企業(yè)發(fā)展戰略分析
確認企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)
企業(yè)全員核心價(jià)值觀(guān)梳理
現有優(yōu)秀表現者勝任力歸納
因此，如果要將應屆畢業(yè)生招聘工作外包，專(zhuān)業(yè)機構一定會(huì )對你所在的單位進(jìn)行以上基礎工作。這是設計行為面試的基礎，也是應屆畢業(yè)生選拔工作的基礎。