發(fā)布時(shí)間：2013-08-21 09:50:42
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薪酬管理是直接影響著(zhù)企業(yè)內部人才資源的管理的，它是企業(yè)的一個(gè)指標，一個(gè)信號系統。薪酬管理是人力資源管理中的一門(mén)科學(xué)也是一種藝術(shù)，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個(gè)問(wèn)題。薪酬管理之所以有這么重要的作用，其中原因之一就是薪酬管理對企業(yè)員工的激勵作用。
目前很多企業(yè)的薪酬管理起不到激勵的作用，下面就來(lái)談一變原因。
薪酬管理起不到激勵作用的三大原因：
一、單一的激勵形式
企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒(méi)有體現出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒(méi)有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個(gè)性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力
實(shí)現薪酬達到滿(mǎn)足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過(guò)自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒(méi)有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對應的薪酬，會(huì )使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動(dòng)性都會(huì )降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì )喪失在市場(chǎng)中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。
三、缺乏符合員工需要的福利項目
馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢(qián)或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿(mǎn)足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢(qián)或實(shí)物。包括咨詢(xún)性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。