發(fā)布時(shí)間：2013-08-27 15:29:27
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職業(yè)發(fā)展又稱(chēng)職業(yè)計劃、職業(yè)生涯，始于20世紀60年代，90年代中期從歐美傳入中國，最早對職業(yè)生涯系統研究的是美國麻省理工學(xué)院的施恩教授。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現過(guò)程。職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的一項重要活動(dòng)，它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績(jì)效評估、培訓等有著(zhù)密切的聯(lián)系。
職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)系統的組成
一、組織系統。
企業(yè)的最高管理者、人力資源管理部門(mén)、職業(yè)生涯委員會(huì )。
組織系統負責制定戰略規劃和實(shí)施計劃，而后將實(shí)施計劃交由職業(yè)生涯指導顧問(wèn)和各級管理者具體落實(shí)執行。
1、企業(yè)最高領(lǐng)導者。企業(yè)最高領(lǐng)導者是職業(yè)生涯發(fā)展的重要人物。企業(yè)的戰略是由最高領(lǐng)導人來(lái)確定并指揮實(shí)施的。
2、人力資源管理部門(mén)。負責整個(gè)企業(yè)各類(lèi)職業(yè)的人員開(kāi)發(fā)與管理，職業(yè)生涯發(fā)展管理是其工作內容的重要組成部分。針對企業(yè)內部不同的人員，分析其工作的特殊性，并制定相應的政策與手段，并根據工作發(fā)展的需要開(kāi)設特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓，設定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養能夠擔任特定職業(yè)的開(kāi)發(fā)與管理的專(zhuān)家。
3、職業(yè)生涯委員會(huì )。職業(yè)生涯委員會(huì )是組織為職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰略的制定和實(shí)施而設立的機構，委員會(huì )一般由企業(yè)最高領(lǐng)導者、人力資源管理部門(mén)的負責人、職業(yè)指導顧問(wèn)、部分高級管理人員以及企業(yè)外部專(zhuān)家組成。職業(yè)生涯委員會(huì )是對與企業(yè)人員發(fā)展相關(guān)的決定進(jìn)行討論的專(zhuān)門(mén)機構，其主要職責是制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì )談策略，對有潛力的管理人員進(jìn)行定位，并對其發(fā)展道路進(jìn)行觀(guān)察監督。
4、職業(yè)生涯知道顧問(wèn)。是設立于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)或職業(yè)生涯委員會(huì )中的特殊職務(wù)，由具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員擔任，也可以由德高望重、已在職業(yè)生涯中取得顯著(zhù)成績(jì)的資深管理人員擔任。
同時(shí)，員工的直接上級、直接下級、同級人員亦對員工的職業(yè)生涯發(fā)展起到重要的作用。
二、職業(yè)信息系統。
企業(yè)應根據既定的經(jīng)營(yíng)方針和發(fā)展戰略，預測并做出未來(lái)可能存在的崗位以及這些崗位所需的技能類(lèi)型的規劃，實(shí)施崗位分析和比較詳盡的崗位描述，通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、局域網(wǎng)、企業(yè)報等載體及時(shí)向全體員工發(fā)布崗位信息，包括員工所在企業(yè)的崗位設置的詳細情況、人員變動(dòng)及近期有可能空缺的職位，各種不同崗位的報酬情況，企業(yè)的建議，特別是職業(yè)生涯發(fā)展的建議途徑或必要途徑，使員工能夠了解到更多的有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯機遇的信息。
三、個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊。
企業(yè)應向每名員工發(fā)放一本個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導、企業(yè)在員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面的責任，同時(shí)手冊還應明確指出企業(yè)現有的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)資源，并提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問(wèn)題的關(guān)系表。
四、職業(yè)錨理論的導入。
職業(yè)發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續不斷的探索過(guò)程，在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據自己的天資、能力、動(dòng)機、需要、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著(zhù)一個(gè)人對自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì )越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指當一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì )放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)，實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。
職業(yè)錨的內涵：
1、職業(yè)錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯，以員工習得的工作經(jīng)驗為基礎。員工的工作經(jīng)驗，產(chǎn)生、演變和發(fā)展了職業(yè)錨。
2、職業(yè)錨強調個(gè)人能力、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)三方面的相互作用與整合。
3、職業(yè)錨是不可能根據各種測試提前進(jìn)行預測的。職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，由于實(shí)際工作的偶然性，職業(yè)錨是不可能根據各種測試出來(lái)的能力、才干或動(dòng)機、價(jià)值等進(jìn)行預測的。
4、職業(yè)錨不是固定不變的。一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著(zhù)變化的，它實(shí)際上是一個(gè)不斷探索過(guò)程產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結果。
職業(yè)錨目前有五種類(lèi)型：技術(shù)/功能能力型、管理能力型、安全穩定型、自主獨立型、創(chuàng )造型。
職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的一項重要工作是幫助企業(yè)員工建立、確定職業(yè)錨。因為，職業(yè)錨能夠準確地反映個(gè)人職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境，反映個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與抱負。透過(guò)職業(yè)錨的建立過(guò)程，企業(yè)可以獲得員工個(gè)人正確的信息反饋，這樣企業(yè)才能有針對性地對員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置合理、有效、可行、順暢的職業(yè)通道與職業(yè)階梯；個(gè)人則通過(guò)企業(yè)有效的職業(yè)管理、自身的職業(yè)需要得以滿(mǎn)足，從而深化了對企業(yè)的情感認同與職業(yè)歸屬。
五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯規劃。
職業(yè)生涯發(fā)展階梯與設計是現代企業(yè)人力資源管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵內容，對調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現企業(yè)目標有著(zhù)非常重要的作用。職業(yè)生涯發(fā)展階梯是企業(yè)為內部員工設計的自我認識、成長(cháng)和晉升的管理方案。職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時(shí)使企業(yè)掌握員工的職業(yè)需要，以便排出障礙，幫助員工滿(mǎn)足需要。另外，職業(yè)生涯發(fā)展階梯通過(guò)幫助員工勝任工作，確立企業(yè)內晉升的不同條件和程序對員工職業(yè)生涯發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標和規劃有利于滿(mǎn)足企業(yè)的需要。
結合本企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用多階梯模式：
對于管理人員：行政管理人員階梯
黨群管理人員階梯
行政管理人員階梯和黨群管理人員階梯的設計應當依據本企業(yè)的管理模式分層次進(jìn)行設計，同時(shí)應考慮有適當的階梯轉換，以利于復合型人才的培養。
對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)管理人員階梯
技術(shù)專(zhuān)家人員階梯
技術(shù)人員階梯
技術(shù)管理人員階梯、技術(shù)專(zhuān)家人員階梯、技術(shù)人員階梯的設計應當充分體現員工技術(shù)水平的高低，輔以相應待遇和技術(shù)方面的管理權限，打破以往職業(yè)生涯成功僅僅體現為職務(wù)晉升的局面，豐富專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作內容，提高其企業(yè)地位和社會(huì )地位。同時(shí)應注重開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的潛能，在培養高素質(zhì)技術(shù)人才的同時(shí)，激發(fā)他們的管理才能，積極提供階梯的轉換機會(huì )，努力打造出一支既精通技術(shù)又善于管理的符合現代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。
六、職業(yè)開(kāi)發(fā)的原則。
企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的宗旨是以人的全面發(fā)展為中心，因為與企業(yè)的其他發(fā)展戰略相比，企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰略的突出特點(diǎn)是始終以人為實(shí)施對象。
1、利益結合原則。利益結合原則即個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會(huì )發(fā)展相結合的原則。
2、公平性原則。公平性原則是指企業(yè)公開(kāi)、公平、公正地開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)，員工有均等的機會(huì )接受組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)。企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓機會(huì )、提供任職機會(huì )時(shí)都應該公開(kāi)其條件與標準，保持高度的透明度。公平性原則是人格價(jià)值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。
3、共同性原則。共同性原則是指在企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰略的制定和實(shí)施過(guò)程中，皆由組織該項工作的管理者和實(shí)施對象共同參與、共同制定、共同實(shí)施與共同完成。
4、時(shí)間性原則。時(shí)間性原則是指對企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)中的每一個(gè)事件都標記兩個(gè)時(shí)間開(kāi)始執行行動(dòng)方案的時(shí)間和目標實(shí)現的時(shí)間。由于職業(yè)發(fā)展階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務(wù)的特殊性，職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的內容與完成必須分解為有明確時(shí)間坐標的里程碑，否則，沒(méi)有明確的時(shí)間規定的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，將失去其意義。
5、發(fā)展創(chuàng )新性原則。發(fā)展創(chuàng )新性原則是指在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中提倡采取新的方法、新的思路發(fā)現和解決問(wèn)題。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰略并不是讓員工學(xué)習和掌握一套規章程序，循規蹈矩、按部就班地工作，而是要讓員工發(fā)現、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能，獲得創(chuàng )造性的成果。職業(yè)生涯成功也不僅僅是職務(wù)的晉升，更有工作內容的轉換和增加、責任范圍擴大、創(chuàng )造性增強等內在質(zhì)量的變化。
6、全面評價(jià)與反饋原則。全面評價(jià)與反饋原則是指對職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)進(jìn)行全過(guò)程評價(jià)、多角度評價(jià)，并將評價(jià)結果反饋給有關(guān)員工和管理人員，以促進(jìn)其改正缺點(diǎn)，更好地實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標。成功的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)戰略能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個(gè)人事務(wù)、家庭生活三方面共同發(fā)展，并為企業(yè)發(fā)展、社會(huì )進(jìn)步做出貢獻。
七、職業(yè)生涯階段管理。
從員工個(gè)人的角度言，其職業(yè)生涯發(fā)展階段可分為早期、中期和后期等不同的時(shí)期和階段。在不同的時(shí)期，由于員工個(gè)人生命特征的不同，其所面臨的職業(yè)生涯發(fā)展任務(wù)也各不相同。因此，不同階段的職業(yè)生涯管理任務(wù)也存在著(zhù)明顯的差別。
1、職業(yè)生涯早期階段。是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內逐步“組織化”，并為組織所接納的過(guò)程。這一階段一般發(fā)生在20－30歲之間。
個(gè)人任務(wù)：進(jìn)入組織學(xué)會(huì )工作；學(xué)會(huì )獨立，并尋找職業(yè)錨；完成向成年人的過(guò)渡。
組織任務(wù)：對新員工進(jìn)行上崗引導和崗位配置。
提供一個(gè)富有挑戰性的最初工作。
為員工提供較為現實(shí)的未來(lái)工作展望及未來(lái)工作描述。
對新員工嚴格要求，并開(kāi)展職業(yè)生涯規劃活動(dòng)。
開(kāi)展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績(jì)效評價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。
2、職業(yè)生涯中期階段。是一個(gè)時(shí)間周期長(cháng)（年齡跨度一般是從25－50歲）、富于變化，既有可能獲得職業(yè)生涯成功（甚至達到頂峰）、又有可能出現職業(yè)生涯危機的一個(gè)很寬闊的職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯中期處于生物社會(huì )生命周期、職業(yè)生涯周期和家庭生命周期完全重疊的階段，員工個(gè)人的各方面任務(wù)繁重。由于三個(gè)周期的交叉運行，容易導致員工職業(yè)問(wèn)題的產(chǎn)生，形成職業(yè)生涯中期危機，比如：缺乏明確的組織認同和個(gè)人職業(yè)認同，現實(shí)與職業(yè)思想不一致，職業(yè)工作發(fā)生急劇轉折或下滑等。
個(gè)人任務(wù)：保持積極進(jìn)取的精神和樂(lè )觀(guān)的心態(tài)。
面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策。
成為一名良師，擔負起言傳身教的責任。
維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的均衡。
組織任務(wù)：落實(shí)好內部晉升計劃，促進(jìn)員工職業(yè)生涯朝向頂峰發(fā)展。
提供良好的教育培訓計劃，針對職業(yè)生涯中期危機，進(jìn)行有效預防、改進(jìn)和補救。
3、職業(yè)生涯后期階段。員工一般處在50歲至退休年齡之間。
個(gè)人任務(wù)：承認競爭力和進(jìn)取心的下降，學(xué)會(huì )接受和發(fā)展新角色。
學(xué)會(huì )和接受權力、責任和中心地位的下降。
學(xué)會(huì )如何應付“空巢”問(wèn)題。
回顧自己的整個(gè)職業(yè)生涯，著(zhù)手退休準備。
組織任務(wù)：發(fā)揮員工的潛能和余熱，并幫助員工順利度過(guò)職業(yè)生涯后期。
組織向處于職業(yè)生涯后期的員工提供適應退休生活的計劃。
采取多種措施，做好員工退休后的生活安排。
4、組織應積極主動(dòng)的實(shí)施繼任規劃。繼任規劃是指組織為保障其內部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開(kāi)發(fā)培訓、晉升與管理的制度與措施。對于一個(gè)健康發(fā)展的組織，不要等到組織內部出現了職位的空缺才考慮該提升誰(shuí)，而應該有計劃的建立繼任規劃，以確保一批高素質(zhì)的人才能夠及時(shí)補充到組織的重要的崗位上。
八、職業(yè)生涯規劃方法與步驟。
職業(yè)生涯規劃的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進(jìn)一步詳細衡量?jì)仍谂c外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的基礎上，為員工設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標，在協(xié)助員工達到和實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)實(shí)現組織目標。職業(yè)生涯是一個(gè)逐步展開(kāi)的過(guò)程，它能夠促使員工去學(xué)習新的知識、掌握新的技能、養成良好的工作態(tài)度和工作行為。
職業(yè)生涯規劃一般經(jīng)過(guò)以下四個(gè)步驟：
1、對員工進(jìn)行分析與定位。
（1）、員工個(gè)人評估。職業(yè)生涯規劃的過(guò)程是從員工對自己的能力、興趣、職業(yè)生涯需要及其目標的評估開(kāi)始的。個(gè)人評估的重點(diǎn)是分析自己的條件，特別是個(gè)人的性格、興趣、特長(cháng)與需求等，至少應考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配以及特長(cháng)與職業(yè)的匹配。個(gè)人評估是職業(yè)生涯規劃的基礎，直接關(guān)系到員工職業(yè)成功與否。個(gè)人評估可采取多種方法，同時(shí)也可以應用相關(guān)的計算機軟件。
（2）、組織對員工的評估。企業(yè)對員工的評估是為了確定員工的職業(yè)生涯目標是否現實(shí)。企業(yè)可以通過(guò)獲取員工基本信息；利用當前的工作情況，包括績(jì)效評估結果、晉升記錄以及參加各種培訓情況等；利用個(gè)人評估的結果等渠道對員工的能力和潛力進(jìn)行評估。目前，許多國際著(zhù)名的公司都建立或使用評估中心來(lái)直接測評員工將來(lái)從事某種職業(yè)的潛力。
（3）、環(huán)境分析。人是社會(huì )的人，任何一個(gè)人都不可能離群索居，必須生活在一定的環(huán)境中。環(huán)境為每個(gè)人提供了活動(dòng)的空間、發(fā)展的條件、成功的機遇。環(huán)境分析主要是通過(guò)對組織環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等有關(guān)問(wèn)題的分析與探討，弄清環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用、影響及要求，以便更好地進(jìn)行職業(yè)選擇與職業(yè)目標規劃。
2、幫助員工確立職業(yè)生涯目標。職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向與目標，目標是的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。主要包括職業(yè)選擇和職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇兩個(gè)方面的內容。職業(yè)的選擇是事業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)，選擇正確與否，直接關(guān)系到事業(yè)的成敗。組織應開(kāi)展必要的職業(yè)指導活動(dòng)，通過(guò)對員工的分析與組織崗位的分析，為員工選擇適合的職業(yè)崗位。職業(yè)生涯路線(xiàn)是指一個(gè)人選定職業(yè)后從什么方向上實(shí)現自己的職業(yè)目標，是向專(zhuān)業(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。發(fā)展方向不同，要求也就不同。因此，生涯路線(xiàn)選擇也是人生發(fā)展的重要環(huán)節之一。生涯路線(xiàn)選擇的重點(diǎn)是組織通過(guò)對生涯路線(xiàn)的選擇要素的分析，幫助員工確定生涯路線(xiàn)，值得注意的是，組織幫助員工設立的職業(yè)生涯目標可以是多層次、分階段的，這樣既可以使員工保持開(kāi)放靈活的心境，又可以保持員工的相對穩定性，提高工作效率。
3、第三步是幫助員工制訂職業(yè)生涯策略。職業(yè)生涯策略是指為爭取職業(yè)目標的實(shí)現，而采取的各種行動(dòng)和措施
4、第四步是職業(yè)生涯規劃的評估與修正。由于種種原因，最初組織為員工制定的職業(yè)目標往往都是比較抽象的，有時(shí)甚至是錯誤的。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作以后，有意識的回顧員工的工作表現，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。這樣，在實(shí)施職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中評估現有的職業(yè)生涯規劃，組織就可以修正對員工的認識與判斷，通過(guò)反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標與分階段職業(yè)目標的偏差。同時(shí)，通過(guò)評估與修正還可以極大的增強員工實(shí)現職業(yè)目標的信心。
九、各級管理人員和員工的公開(kāi)研討班。管理人員的公開(kāi)研討班有助于幫助他們理解員工所處的復雜的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)環(huán)境，提高他們的管理技巧。員工公開(kāi)研討班，提供個(gè)人職業(yè)生涯指導，以及引導員工如何有效利用職業(yè)信息系統，不斷提高個(gè)人職業(yè)生涯設計的參與意識和自主意識。
十、建立有效的責任機制。通過(guò)責任機制明確在職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，各級管理者和員工個(gè)人應當承擔的責任和義務(wù)，充分調動(dòng)全體員工的主觀(guān)能動(dòng)性，確保職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作的實(shí)效。
預期成果
通過(guò)職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)，為企業(yè)提供充足的人力資源保證，有效的遏制企業(yè)內部人才的流失，進(jìn)一步加強員工對企業(yè)的忠誠度，實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標的高度統一。