發(fā)布時(shí)間：2013-08-28 10:02:00
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知識型員工是企業(yè)的核心力量，承擔著(zhù)重要的工作職責，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和現代企業(yè)制度的逐步完善，知識型員工的價(jià)值越來(lái)越得到認可和重視，知識型員工的管理問(wèn)題也越來(lái)越受到關(guān)注，成為管理的熱點(diǎn)話(huà)題。而這其中，如何對知識型員工進(jìn)行有效的績(jì)效評估，如何正確衡量知識型員工的價(jià)值，則成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)所在。本文將對這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討！
飲譽(yù)北美的績(jì)效管理專(zhuān)家羅卜特·巴克沃先生說(shuō)，“績(jì)效的價(jià)值在于貢獻”，也就是說(shuō)我們在評估員工績(jì)效的時(shí)候，并不是僅僅評估員工的績(jì)效表現，而是要通過(guò)員工的績(jì)效表現，評估其對公司的貢獻，這才是績(jì)效評估的真正價(jià)值所在，對知識型員工的績(jì)效評估更是如此。
筆者以為，對知識型員工不僅僅要進(jìn)行績(jì)效評估，更要進(jìn)行績(jì)效管理。知識型員工是一個(gè)比較特殊的群體，他們擁有豐富的知識、經(jīng)驗和技能，在工作當中，獨立性比較強，追求被尊重和自我實(shí)現，喜歡得到管理者的認可和賞識，喜歡挑戰自我，挑戰更重要的工作。所以，對待知識型員工就不能僅僅采用評估的手段，而是要對他們實(shí)施有效的績(jì)效管理，通過(guò)系統化的績(jì)效管理流程，對員工的績(jì)效目標做出有效的規劃，并與員工一起，通過(guò)雙方互相之間的持續溝通，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標，提高績(jì)效能力。
評估是一個(gè)負面的詞匯，常常帶有判斷的意思，在有些管理者那里，這種判斷和評判的意味更為強烈，他們經(jīng)常認為自己的價(jià)值在于判斷，自己的作用是“給”員工進(jìn)行績(jì)效評估，而沒(méi)有認識到，其實(shí)，“和”員工一起做績(jì)效評估對于自己和員工都是一個(gè)更好的選擇。這種觀(guān)念的誤區認識使得一些管理者在操作績(jì)效評估的時(shí)候，方法簡(jiǎn)單，手段單一，而這種簡(jiǎn)單粗暴的績(jì)效評估手段使得知識型員工倍感憤怒，甚至無(wú)法忍受，最終選擇離開(kāi)公司，這不能不說(shuō)是一筆損失。
所以，在對知識型員工進(jìn)行績(jì)效評估的時(shí)候，不僅僅要打分判斷，更要做好前期的績(jì)效計劃，中間的績(jì)效溝通，考核結束后的績(jì)效反饋，要把知識型員工的績(jì)效評估上升到績(jì)效管理的層面，通過(guò)有效的績(jì)效管理手段，來(lái)提升知識型員工的績(jì)效，提升他們的價(jià)值！
那么，該如何評估知識型員工的績(jì)效呢？筆者認為要做好知識型員工的績(jì)效評估，管理者應做好以下四門(mén)功課。
第一門(mén)功課—合理規劃員工的工作由于知識型員工的特點(diǎn)是獨立性強，擁有較為豐富的專(zhuān)業(yè)知識和技能，能進(jìn)行有效的自我管理，所以，管理者要做的首要工作就是給他們搭建一個(gè)自我管理、自我提升和自我實(shí)現的平臺，這個(gè)平臺就是員工的職位說(shuō)明書(shū)，管理者要結合員工的職位和該職位與企業(yè)戰略的聯(lián)系，合理規劃員工的工作，這是對員工進(jìn)行有效績(jì)效評估的基礎，也是管理者有效評估知識型員工績(jì)效所必須做好的第一門(mén)功課。
所謂合理規劃員工的工作，是指對員工的工作范圍有一個(gè)合理的界定和描述，對員工要從事哪些工作，每項工作的流程是什么，工作做得好的標準是什么，員工所擁有的權限是什么，以及工作的截止期限，等等，都有一個(gè)比較明確的界定。
只有先界定好了工作的職責、范圍和權限這些基礎的內容，員工才能更好地理解工作，更好地合理分配自己的時(shí)間，更明確如何在規定的動(dòng)作之外更好努力，謀求更大的發(fā)展。同時(shí)，只有先界定好了工作的職責，員工才能更好地與主管保持有效的溝通，知道如何向主管尋求幫助，知道如何取得做好工作所必備資源和支持。最重要的是，員工的職位說(shuō)明書(shū)是管理者與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，為員工制定績(jì)效目標，以及評估員工績(jì)效的基礎。
所以，合理規劃知識型員工是管理者必須做好重要功課，不可忽視！
第二門(mén)功課—加強與知識型員工的溝通知識型員工對于溝通的需求比較強烈，希望能在未來(lái)的績(jì)效目標上與主管達成一致的認識和理解，而管理者也只有與員工保持更好的溝通，才能把企業(yè)的戰略目標分解并貫徹到每個(gè)員工，所以，與知識型員工保持更為密切和有效的溝通成為主管有效評估員工績(jì)效表現所必須做好的第二門(mén)重要功課。那么，溝通什么？筆者以為，績(jì)效溝通的應基于以下幾個(gè)要點(diǎn)而做：
a、企業(yè)的戰略目標。管理者應把企業(yè)的戰略目標的重點(diǎn)內容告知員工，讓員工對企業(yè)的重大發(fā)展策略和具體的目標有一個(gè)比較理性的理解，同時(shí)，管理者還有把與員工有關(guān)的戰略目標與員工做更深入的溝通，并共同做出分解，與員工達成一致。
b、員工的職位說(shuō)明書(shū)。在任何一個(gè)新的績(jì)效周期開(kāi)始之前，管理者都應該與員工重新定義職位說(shuō)明書(shū)，對新增加的內容和需要修訂的內容做出更新，使員工的職位說(shuō)明書(shū)符合當前的需要。
c、具體的績(jì)效目標。管理者還應與員工就本績(jì)效周期內員工所要完成的關(guān)鍵績(jì)效目標達成一致，對目標的內容、評估標準、評估方式、評估時(shí)間等內容達成一致。
d、績(jì)效管理過(guò)程。管理者應對績(jì)效目標的實(shí)現過(guò)程中管理者該做哪些工作，員工該做哪些工作，如何保持溝通，管理者如何為員工提供幫助，等等，與員工達成一致理解。
e、績(jì)效評估的結果運用�？�(jì)效評估的結果如何運用，是用于晉升、培訓、薪資、解雇，還是其他？管理者要把這個(gè)內容告訴員工，以鼓勵員工不斷追求高績(jì)效。
第三門(mén)功課—強化績(jì)效反饋知識型員工通常都有強烈的被尊重的需求，如果長(cháng)時(shí)間得不到尊重，那么他們很可能會(huì )選擇離職，而管理者表現尊重最重要的方式就是對員工進(jìn)行績(jì)效反饋，即把自己對員工績(jì)效表現的看法及時(shí)具體地告訴員工，讓員工感受到管理者對自己的關(guān)注，尤其是在員工表現好的時(shí)候。為此，在對員工進(jìn)行績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者還要做好績(jì)效反饋這個(gè)功課。
當員工在工作中表現得好的時(shí)候，管理者要及時(shí)予以反饋，讓員工感受到管理者的重視和尊重。通常，管理者會(huì )忽視這一點(diǎn)，認為是否對員工進(jìn)行反饋并不重要，只要員工自己做好了，自己知道了就行了。其實(shí)不然，實(shí)際上，知識型員工對管理者如何看待自己的表現非常在乎，尤其是自己付出辛苦，自己認為做得很好的時(shí)候。管理者的職責就是要把自己看到的、理解的，反饋給員工，讓員工感受自己在關(guān)注著(zhù)員工表現，對于他們的工作很在乎，無(wú)論是否滿(mǎn)意。反饋應該及時(shí)，而不是等到很久以后才想起來(lái)。有專(zhuān)家說(shuō)，反饋的最佳時(shí)間是30秒，就是說(shuō)越短越好，越快越好。另外，反饋還應具體，要把員工績(jì)效表現的細節反饋給員工，而不是籠統地說(shuō)員工表現的好或者不好。比如，員工為了寫(xiě)一個(gè)重要的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)報告，而連夜加班，這個(gè)時(shí)候，管理者在對員工進(jìn)行反饋的時(shí)候，不要只說(shuō)員工加班到很晚，很辛苦，而是要說(shuō)，“小王，你為了寫(xiě)公司急需的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)報告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的這個(gè)報告遞交的很及時(shí)，保證了公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)協(xié)調會(huì )準時(shí)進(jìn)行，你的表現我們都很滿(mǎn)意，謝謝你！”
第四門(mén)功課——評估員工的貢獻當管理者有效地規劃了員工的工作，制定了職位說(shuō)明書(shū)，為員工制定了合理明確的績(jì)效目標，與員工保持了有效的績(jì)效溝通，并做好了高效的績(jì)效反饋，到了績(jì)效周期結束時(shí)間到來(lái)是的時(shí)候，管理者要做的一個(gè)重要的功課就是評估員工的貢獻，對員工進(jìn)行有效的績(jì)效評估。
進(jìn)行有效評估的基礎就是績(jì)效管理過(guò)程中的所做的所有的功課，管理者在對員工進(jìn)行績(jì)效評估的時(shí)候，應重新回顧以下內容：
a、企業(yè)的戰略目標；
b、員工的職位說(shuō)明書(shū)；
c、員工前一周期的績(jì)效評估結果；
d、員工的關(guān)鍵績(jì)效目標管理卡；
e、績(jì)效溝通和反饋記錄；
根據以上內容，結合員工的表現，對員工進(jìn)行公平、公正的評估。
績(jì)效評估并不是打一個(gè)分就結束了，管理者還應將員工的績(jì)效評估結果以書(shū)面的形式反饋給員工，與員工進(jìn)行一對一的績(jì)效面談，并將員工在績(jì)效周期內好的表現和不好的表現都反饋給員工，對好的表現要加以鼓勵，以擴大優(yōu)秀行為所帶來(lái)的積極影響，對不好的表現，管理者還應與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，放在下一個(gè)績(jì)效周期內進(jìn)行改進(jìn)。
結束語(yǔ)：知識型員工是企業(yè)中的中堅力量，企業(yè)應當給予足夠的重視和尊重，在對知識型員工的績(jì)效評估上，要以尊重為基礎，以溝通為主線(xiàn)，以?xún)r(jià)值為核心，做足四門(mén)功課，合理評估知識型員工的價(jià)值。