發(fā)布時(shí)間：2013-08-29 09:31:29
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據國家人力資源和社會(huì )保障部發(fā)布的消息，2013年全國普通高校畢業(yè)生規模將達到699萬(wàn)人，比2012年增加19萬(wàn)人，是新中國成立以來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。
面對如此眾多的潛在人才，企業(yè)如何浪里淘沙，從中發(fā)現公司未來(lái)的千里馬？毫無(wú)疑問(wèn)，人才測評可以為企業(yè)助一臂之力。但是一些企業(yè)的人力部門(mén)并不太清楚究竟應該如何選用合適的測評方法與測評工具。有的企業(yè)在校園招聘上花費大量的資金請測評公司代為操作，但是往往并沒(méi)有取得期望的效果，假如隨后的半年，人員流失大或者業(yè)務(wù)線(xiàn)領(lǐng)導不滿(mǎn)意，有時(shí)候人力部門(mén)還會(huì )受到公司老板的質(zhì)疑。這時(shí)候，可能許多企業(yè)人力部門(mén)就會(huì )心灰意冷了，與其花錢(qián)請人選才，還不如自己親自上陣，這既可以體現人力部門(mén)的辛苦付出，又能節省公司的財務(wù)支出，而且公司上下皆大歡喜，何樂(lè )而不為呢？長(cháng)此以往，人力部門(mén)就成為了真正的沖在招聘一線(xiàn)的“勞力部門(mén)”。我想這不是許多人力工作者內心真正想要的……
如果能夠合理的選擇測評方法與工具，人力部門(mén)就可以把更多的精力解放出來(lái)，放在招聘規劃、組織、宣傳和溝通方面，這樣人力部門(mén)的價(jià)值才能夠更好的放大。
一般而言，在校園招聘中，企業(yè)選才會(huì )經(jīng)歷不同的階段：
1、簡(jiǎn)歷篩選：把不符合公司硬件要求的候選人篩掉。除非對于專(zhuān)業(yè)性特別強的崗位，否則這個(gè)簡(jiǎn)歷篩選的階段并非必要。此外，許多企業(yè)偏好名校，但是名校的學(xué)生要求也高，招的來(lái)你未必留的住啊，而且這樣以來(lái)，也忽略了許多性?xún)r(jià)比更高的人才，所以這種名校偏好是在不太科學(xué)。
2、潛能篩選：這一步驟非常關(guān)鍵，許多企業(yè)在潛能測驗中往往只關(guān)注智商，選擇行政職業(yè)能力測驗題目，或者一些測評公司的文字、數字和圖形推理題目，但是忽視情商的測評，這可能會(huì )后面階段的人才選拔帶來(lái)許多不利影響：（1）刪掉了許多智商一般但情商較高的候選人，（2）在后期花費更多的時(shí)間用于評估候選人的情商方面的潛能，（3）如果后面階段的評估不力，把情商較低的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)，就有可能讓業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導對人力部門(mén)的工作不滿(mǎn)意，凡此種種。在潛能刪選階段，通過(guò)合適的人才測評工具全面評估候選人的情商和智商對于下一階段的評估工作非常必要。
3、面對面評估：包括面試、職業(yè)性格測試。一般而言，通過(guò)面試了解候選人的專(zhuān)業(yè)素養、文化匹配和企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的能力指標，例如溝通、合作、學(xué)習等，這些能力指標的面試考察其實(shí)也是對前一階段情商和智商測驗結果的互相校驗。另外，通過(guò)職業(yè)性格測驗可以了解候選人的文化匹配和崗位匹配情況，并通過(guò)面試結果加以互相校驗。到此為止，你可以看到我們企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的能力和性格類(lèi)指標都已經(jīng)經(jīng)歷了至少2種測評方式的互相校驗。對于專(zhuān)業(yè)素養這一塊，如果企業(yè)比較關(guān)注的話(huà)，也可以在潛能篩選階段或者面對面評估階段加入專(zhuān)業(yè)知識筆試環(huán)節，這樣與面試結果互相校驗，評估效度更高。對于特別重要的招聘崗位，例如管理培訓生等，企業(yè)可能認為2種測評方式還不足以保證測評結果的效度的話(huà)，那就再加入小組討論、演講、管理游戲等更加復雜的評價(jià)中心技術(shù)加以評估。
當然，對于如何更加合理的選擇測評方法與工具，應該因地制宜，而且誰(shuí)都有話(huà)可說(shuō)。