發(fā)布時(shí)間：2013-10-23 09:31:49
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在世界各地，從學(xué)術(shù)界到體育界，再到音樂(lè )界，數以百萬(wàn)的金錢(qián)、數以千計的時(shí)間都投入在如何發(fā)現好苗子上�？涩F實(shí)卻很無(wú)情，這些天賦識別計劃大多數都不奏效，在很多情況下，它的效果還不如隨機抽簽。掌握識別人才的藝術(shù)是一門(mén)極難的功課，人們不斷地犯錯，不斷地絕望。我們把識別人才的模型做得前所未有得精密和復雜，我們擁有巨大的工作數據庫，軟件專(zhuān)家又幫助我們在瞬間將人才排序，設置優(yōu)先項。如果這還不夠，我們還可以借助無(wú)數的心理測試，以測量候選人的反應模式、人格特征和成功機會(huì )。即使在所有這些技術(shù)的幫助下，我們得到的能夠正確測定巨大潛力的指標仍然不多。而人才，在很大程度上仍然蒙著(zhù)那層沒(méi)有揭開(kāi)的面紗。我們如何識別稀有人才？怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力？如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過(guò)，卻完全沒(méi)意識到自己的失誤？
原則一：不要只關(guān)心成績(jì)，要關(guān)心成績(jì)背后的故事。當我們在選擇明日之星時(shí)，測量他們的成績(jì)本身就是錯的，特別是將這些測量方法應用于那些擁有低語(yǔ)天賦的人才。要想評估一個(gè)人是否具有成為本領(lǐng)域精英的素質(zhì)，僅靠我們當下能看到的東西（目前表現），對選擇沒(méi)有好處。要想找到真正的潛力，你必須越過(guò)當前看到的東西，發(fā)現那些復雜的、多方面的品質(zhì)，這些品質(zhì)能夠讓他們不斷學(xué)習，沖破障礙，走出不可避免的停滯階段。許多公司和商界的管理者都吃過(guò)“高成績(jì)盲點(diǎn)”的虧，他們總會(huì )被某些人或某些結果牽著(zhù)鼻子走。比如說(shuō)，一位候選人處在一個(gè)盈利頗豐的行業(yè)，公司的生意興��；而另一個(gè)候選人所在的行業(yè)中，大多數公司都失敗了，公司正掙扎度日，這兩人雖然在技能上類(lèi)似，卻會(huì )有不同的際遇。相比后者，前者的資歷會(huì )更吸引人，也會(huì )被認為比較適合更高的職位。事實(shí)上，看看他們實(shí)際取得了什么，為什么會(huì )取得這些，比僅僅看他們當前呈現的結果更加有意義。所以，那些世界上最好的潛力尋找者會(huì )精心研究成績(jì)取得的外部環(huán)境。像通用電氣的魅力領(lǐng)袖、首席執行官杰克？韋爾奇，會(huì )給沒(méi)有完成目標任務(wù)的部門(mén)領(lǐng)導最高份額的獎勵。為什么？或許是因為這個(gè)部門(mén)所在的商業(yè)環(huán)境比其他人都要糟糕，而這位領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)他的團隊克服重重困難。
原則二：理解致命缺陷和機會(huì )之間的區別。蒂莫西-高威在他充滿(mǎn)智慧的書(shū)《內在游戲》中提出了一個(gè)公式：成績(jì)＝潛力－干擾。成績(jì)就是你實(shí)際做得有多好，是此時(shí)此地能夠看到的結果；潛力是你真實(shí)的能力；干擾是那些阻礙潛力發(fā)揮的因素，它可以以各種形式存在，包括缺乏知識、個(gè)人偏見(jiàn)、自信心不足或者缺少經(jīng)驗等。理想狀態(tài)下，干擾不應該存在，不應該有尚未釋放的潛力。成績(jì)應該恰好等于潛力，也就是說(shuō)，所見(jiàn)即所得。但現實(shí)中這是很少見(jiàn)的。高成績(jì)盲點(diǎn)的存在，意味著(zhù)管理者、老師和教練們經(jīng)常會(huì )忽視尚未釋放出來(lái)的潛力，潛力消耗在消除和對抗干擾的過(guò)程中。如果把弱點(diǎn)看成是機會(huì )，那么這機會(huì )能讓你找到別人都忽視了的奇才。當然，教練、老師和管理者們還必須了解，一個(gè)阻礙進(jìn)步的致命缺陷，不同于一個(gè)有待發(fā)展的良好機會(huì )。要想有重大發(fā)現，評估者要準備好放棄追求完美的想法。真正的潛力不一定要看上去很完美，識別“低語(yǔ)”的人才，需要我們開(kāi)放思維，發(fā)揮想象力，而且充滿(mǎn)好奇心。
原則三：不要把門(mén)關(guān)窄。在人才的海洋中，充滿(mǎn)了被忽視的人，其中一個(gè)首要原因就是我們心里對于要尋找的人有先入為主的觀(guān)念。各個(gè)領(lǐng)域都有自己選人的固定渠道，這些渠道建立已久，而且在某種程度上，年復一年地在發(fā)揮作用。然而，嚴格地在這些狹窄而熟悉的范圍內尋找，我們最終什么也找不到。如果我們過(guò)分縮小搜索范圍，就必須冒著(zhù)忽視大量可塑人才的風(fēng)險。
各個(gè)領(lǐng)域都有很多人因為不符合某些標準的體形、品質(zhì)和外表，而被打上“不適合”的標簽，卻最終成就一番事業(yè)。之所以出現這種狀況，原因之一就是我們在招募時(shí)，被狹窄和傳統的渠道所限。在商界，那些合格的候選人不會(huì )涌現出來(lái)，因為他們都不能精確地與那些職位條件相符，不能與在傳統觀(guān)念中大家認為的這個(gè)職位的人的樣子相符。喬治-安德斯在其《最佳獵頭的秘密》一書(shū)中描寫(xiě)道，2006年，Facebook打破常規，創(chuàng )造了一種非常自由的招募模式，他們在其網(wǎng)頁(yè)上推出了一個(gè)程序謎題，即后來(lái)知名的“謎題大師”。這個(gè)謎題是用來(lái)發(fā)現有潛力的IT工程師的，謎題非常復雜，Facebook公司自己的員工想要解開(kāi)它都有很大難度。之所以有這個(gè)新嘗試，是因為他們相信，有很多優(yōu)秀的IT工程師沒(méi)能找到通向硅谷的道路，很有可能正卡在一個(gè)普通的工作上，“謎題”就是為了讓他們浮出水面。任何人都可以嘗試解開(kāi)謎題，將結果傳給位于帕洛阿爾托市的Facebook總部，那些擁有最佳解決方案的“申請者”會(huì )被邀請來(lái)面試。事實(shí)證明，這個(gè)方法非常有效。到2011年年初，Facebook通過(guò)“謎題大師”招募了118位工程師，占其工程師總數的近20%，其中許多人都是大學(xué)輟學(xué)生。一般來(lái)說(shuō)，會(huì )有很多人無(wú)法通過(guò)傳統途徑被聘用，幾乎可以肯定，他們都會(huì )悲慘地卡在傳統的公司申請程序上，無(wú)法通過(guò)。世界上到處都是被忽視的人才，挑戰自己對于超級巨星的刻板印象是值得的，花些時(shí)間和精力去那些競爭對手不會(huì )去的地方尋找他們。
原則四：激情大于技巧。安吉拉-李-達克沃斯是賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)副教授，她的研究對象中有成功的老師、銷(xiāo)售員和學(xué)生。她發(fā)現，那些取得巨大成就的人，通常都對一項使命有很大激情，并且堅定不移地要實(shí)現它，無(wú)論遇到何種困難，需要花費多長(cháng)時(shí)間。達克沃斯把這種品質(zhì)叫做“堅定”，并且設法發(fā)展一套工具——“堅定量表”來(lái)衡量它。這個(gè)量表要求受測者就12個(gè)問(wèn)題給出答案，包括“只要我開(kāi)始了，我就一定要完成”、“我經(jīng)常在設定了一個(gè)目標不久之后又選擇追求另一個(gè)目標”。這份量表大概3分鐘就能完成，而且完全以自我報告的方式。量表看起來(lái)非常簡(jiǎn)單，但當達克沃斯將它應用于實(shí)踐時(shí)，她發(fā)現量表在很大程度上可以預測成功的發(fā)生。大多數簡(jiǎn)歷上不會(huì )有“堅定”這一項等著(zhù)受試者填寫(xiě)，短暫的面試也無(wú)法讓面試者發(fā)現這一品質(zhì)。然而，各個(gè)領(lǐng)域都顯示，誰(shuí)會(huì )超越期待最終成功，誰(shuí)會(huì )成為巨大的遺憾，是否堅定是重要的決定因素。
世界上最好的人才識別者有明顯的特征，他們能看到一個(gè)人的精神氣質(zhì)，能分辨出以下這兩個(gè)問(wèn)題的答案：你真的想要實(shí)現這個(gè)目標嗎？為什么？他們還都有勇氣關(guān)注候選人身上與之相關(guān)的品質(zhì)和動(dòng)機，不受傳統經(jīng)驗的束縛。不是說(shuō)成績(jì)、經(jīng)驗不重要，只是它們都是局部，不能反映整體情況。關(guān)鍵是跟你要選的人親密接觸，對他們有更深的了解。當我們近距離地了解一個(gè)人，知道他的想法、渴望和歷史等因素時(shí)，我們就能知道他是否真的是我們要找的人。