發(fā)布時(shí)間：2013-11-29 09:27:53
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一、現代薪酬理論報酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認為有價(jià)值的東西。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現為現金收入來(lái)劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長(cháng)期激勵，而間接報酬主要包括社會(huì )保險、其他福利和各種服務(wù)。
現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統，不但包括傳統的經(jīng)濟性報酬，還包括非經(jīng)濟性的報酬，如私人秘書(shū)、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來(lái)自?xún)炔康男睦韽娀瘉?lái)劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
二、薪酬體系設計薪酬并不是簡(jiǎn)單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價(jià)值觀(guān)轉化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進(jìn)行。
目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jì)和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破金錢(qián)與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟性報酬（心理收入）在薪酬設計中的地位越來(lái)越重要。如何設計薪酬體系呢？
1.從職位薪酬體系轉變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時(shí)職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無(wú)法以技能、能力指標區別衡量的，如辦公室的文員、秘書(shū)、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。John E.Tropman提出的非常規薪酬模式的成功推廣，說(shuō)明非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會(huì )人和自我實(shí)現人的假設。在管理社會(huì )中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系；遇到社會(huì )人，就用工資加晉升機會(huì )、心理收入等；遇到自我實(shí)現人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，并對薪酬系統的有效性作出評價(jià)，然后不斷予以完善。
薪酬管理對任何組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，薪酬管理受到的限制因素也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素�，F代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.薪酬水平。如何為現代企業(yè)設計一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設計過(guò)程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟能力，同行的薪酬水平、工會(huì )與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。
2.薪酬結構。如果說(shuō)薪酬水平是一個(gè)合理性的問(wèn)題的話(huà)，那么薪酬結構的設計是事關(guān)公平性的問(wèn)題�，F代企業(yè)薪酬結構設計中，不同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應以工資為主，獎金為輔；知識密集型企業(yè)應以獎金為主，晉升、進(jìn)修為輔；一般企業(yè)應采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐�，F代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來(lái)的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問(wèn)。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進(jìn)修、社會(huì )地位、自我成就等方面滿(mǎn)足他們的需要，讓他永遠留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢(qián)是大多數人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢(qián)作為激勵能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說(shuō)明了金錢(qián)物質(zhì)因素永遠是第一需求。