發(fā)布時(shí)間：2013-12-26 09:06:26
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所有人都明白，CEO的薪酬遠高于普通員工而員工對此心懷忿恨，媒體也熱衷于借此來(lái)激起眾怒，尤其在經(jīng)濟不景氣的時(shí)候。而差距還在不斷擴大。一份2005年的報告發(fā)現，2004年美國CEO的平均收入是普通員工的431倍，兩者差距從1982年的42倍增長(cháng)到2003年的301倍。
但一項最新研究表明，即使員工對CEO薪酬巨差表示不滿(mǎn)，也不會(huì )將情緒體現在工作中。同時(shí)也并無(wú)證據表明薪酬的巨大差距會(huì )使員工工作效率降低或公司效益減少。相反，員工認為這種差異會(huì )激勵他們更加努力工作，尤其是在以工作業(yè)績(jì)而非資歷為晉升基礎的小型公司里。
研究發(fā)現，薪酬差距很大程度上是利益團體行使談判權的結果。在那些CEO樂(lè )衷于對董事會(huì )施加強大影響甚至直接履行董事長(cháng)職務(wù)的公司中，差距會(huì )拉大;在那些有工會(huì )組織或員工技能較高難以被取代的公司中，差距則較小。
通過(guò)考量工作效率和公司業(yè)績(jì)，研究者發(fā)現高薪酬率與員工怠工并不存在相關(guān)性。他們還把樣本分成子集進(jìn)行考察，發(fā)現在那些因媒體明確提及CEO薪酬使其不再是秘密的;或是在工會(huì )參與率高，員工因怠工而受到懲罰的風(fēng)險較低的公司里，員工認為對CEO薪酬有仇視心理是合理的。同時(shí)他們關(guān)注了研發(fā)支出和高技能員工比例較高的公司——也許這一組公司的員工在論證CEO擁有如此大的薪酬包的合理性時(shí)會(huì )更加艱難，因為企業(yè)大部分價(jià)值是由努力創(chuàng )新的員工而不是董事會(huì )創(chuàng )造的。
在這些特殊情況中，研究者發(fā)現員工生產(chǎn)率與收入差距并不相關(guān)�！皢T工對高工資率并不排斥，即使他們能夠充分認識到這一巨大差距。工會(huì )能很好保護他們的權益，并且他們似乎堅信管理者并非是公司業(yè)績(jì)的主要貢獻者�！毖芯空邔�(xiě)道。
事實(shí)恰恰相反。研究者發(fā)現在某些公司，員工能從薪酬差距中發(fā)現自己的晉升機會(huì )和最終的高薪，但是這是有條件的。在某個(gè)員工相對較少且能通過(guò)晉升通道快速升遷的公司里(樣本中員工數少于3250)，CEO 和普通員工的相對薪酬只增加了極小幅度，就使得生產(chǎn)率提高了10.5%。此外，在員工能通過(guò)媒體清楚地了解到CEO薪酬，或是以業(yè)績(jì)?yōu)闀x升基礎的情況下，都會(huì )使生產(chǎn)力提高。另一方面，在規模較大及工會(huì )發(fā)達的公司中，薪酬差距并未帶來(lái)積極影響。
正如作者所言，大蕭條重燃有關(guān)CEO薪酬的公眾大討論，一些分析師和立法者呼吁用法律限制CEO薪酬比率。盡管出發(fā)點(diǎn)是好的，但這些舉動(dòng)“更可能會(huì )導致公司某些階層產(chǎn)生不必要支出且并不利于他人”。
研究者并未指出一個(gè)能保證生產(chǎn)力提高的最優(yōu)薪酬差值，因為最優(yōu)值還取決于行業(yè)、公司規模和其他具體變量。雖然CEO薪酬飆升并不是理所當然的，但這篇研究顯示，這個(gè)問(wèn)題要比標題所陳述的微妙得多。