發(fā)布時(shí)間：2014-01-06 10:26:30
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如果你覺(jué)得招聘就是看別人適不適合自己，招聘啟示不能寫(xiě)得太詳細，招人不能找最優(yōu)秀的，招聘就是面試……或許此時(shí)你已經(jīng)進(jìn)入招聘的誤區，不妨換個(gè)思路做招聘。
求職好比談戀愛(ài)
幾年前，大學(xué)擴招的后發(fā)性影響日漸顯現，致使就業(yè)壓力與日俱增，這似乎給了HR們一個(gè)“利好消息”——人才市場(chǎng)處于買(mǎi)方市場(chǎng)。然而好景不長(cháng)，從珠三角第一次傳出“招工荒”聲音的那刻起，HR的心態(tài)就發(fā)生了微妙的變化，畢竟市場(chǎng)經(jīng)濟的一個(gè)明顯特征是就業(yè)的雙向選擇，雖然目前我國的就業(yè)率還不高，但在企業(yè)挑選人才的同時(shí)，求職者也在選擇企業(yè)，因此這要求HR們擯棄先前的舊觀(guān)念和思想，將招聘當作戀愛(ài)來(lái)談。
當求職者心態(tài)日趨理性時(shí)，招聘就是企業(yè)與求職者之間的一次戀愛(ài)。首先，能否達成“婚姻”協(xié)議，取決雙方的魅力指數，不具魅力，難贏(yíng)芳心。求職者的魅力在于真才實(shí)學(xué)，而企業(yè)的魅力在于其在行業(yè)內的地位、企業(yè)文化、品牌和頗具競爭力的薪水等等。換句話(huà)說(shuō)，只有辦好企業(yè)，企業(yè)才具備求婚的“玫瑰”，求職者才會(huì )踏破門(mén)檻。其次，雙方應本著(zhù)相互尊敬，以誠相待的態(tài)度。即要求企業(yè)在介紹自己的情況時(shí)（特別是薪水問(wèn)題）不能遮遮掩掩，又要求求職者的簡(jiǎn)歷真實(shí)、“陽(yáng)光”，否則不對稱(chēng)的信息會(huì )導致聯(lián)姻無(wú)法良性延續，企業(yè)也會(huì )為此付出慘重的招聘成本。第三，招聘“婚姻”的成功與否，還取決于雙方是否談得來(lái)。談得比較投機，說(shuō)明門(mén)當戶(hù)對，需要明確的是這里的“談”不僅指面試，還包括其他的考查手段和方法。因此，HR要在“談”上下功夫，努力彰顯專(zhuān)業(yè)化的招聘技能。第四，如果招聘雙方不能“共結連理”，那么彼此還可以做朋友，因為對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有求職者都可能是企業(yè)現在或未來(lái)的客戶(hù)和員工。
素質(zhì)模型“白皮書(shū)”
HR招聘時(shí)常常會(huì )這樣感嘆“幾乎所有簡(jiǎn)歷都是千篇一律”，不是大話(huà)連篇，就是套話(huà)不斷，毫無(wú)個(gè)性可言，如果將求職者的姓名更換，便可“復制”出無(wú)數份簡(jiǎn)歷。而這種“可復制性”簡(jiǎn)歷只能靜靜地“睡”在企業(yè)的“人才庫”里，長(cháng)期得不到“喚醒”。出現這樣的問(wèn)題，求職者本人當然難辭其咎，但HR就沒(méi)有責任？其實(shí)企業(yè)很少對招聘條件進(jìn)行量化處理，查遍所有的招聘啟事，都是些近乎“十全十美”的定性詞語(yǔ)，如“執行力強、責任心強、溝通能力強”……惟獨沒(méi)有量化的招聘條件。
追根溯源，根本問(wèn)題在于HR們沒(méi)有把宏觀(guān)的、定性的素質(zhì)能力模型進(jìn)行量化，使之變成操作性較強的素質(zhì)能力標準。雖然越來(lái)越多的企業(yè)紛紛起草素質(zhì)能力模型，并將其作為企業(yè)招聘工作的基石，似乎“框”住求職者的素質(zhì)能力，招聘便能萬(wàn)事大吉。但素質(zhì)能力模型只是招聘工作的目標性保障，只有方向還遠遠不夠，沒(méi)有量化的素質(zhì)能力模型是無(wú)法指導具體招聘工作的。眾所周知，制度的施行不但要有宏觀(guān)的內容，即紅皮書(shū)，還要有一個(gè)微觀(guān)層面上的實(shí)施細則，亦白皮書(shū)（SOP，標準操作手冊）。若把素質(zhì)能力模型比作HR的紅皮書(shū)的話(huà)，那么，相應的素質(zhì)能力標準就是HR的白皮書(shū)。
“合適原則”有前提
時(shí)下，“只招合適的，不招優(yōu)秀的”招聘原則在業(yè)界廣為流行。如果說(shuō)招聘的首要考慮因素是崗位的適配問(wèn)題，那么財務(wù)崗位招財會(huì )專(zhuān)業(yè)，不招IT專(zhuān)業(yè)的方式無(wú)疑是“合適”的，但并不準確。這也導致在實(shí)際招聘工作中，某些HR中庸化，濫用此原則，不管有沒(méi)有招到員工，都用“合適原則”來(lái)搪塞，“合適的才是最好的”幾乎成了某些HR的口頭禪。
正態(tài)分布告訴我們，中間者居多，兩頭者最少，同樣的薪水，為什么不招攬優(yōu)秀人才？如果從眾多的中等水平者之中去挑選合適者，是否存在偷懶之嫌？如果不招優(yōu)秀者，是否有悖于惟才是舉的招聘策略？因此，李開(kāi)復指出“一流的企業(yè)就應該招聘一流的人才，當它從招進(jìn)第一個(gè)二流員工開(kāi)始，就是它走下坡之際�！边@句話(huà)可以說(shuō)是對中庸化“合適原則”的最佳反駁。我們不妨逆向思考，如果不招優(yōu)秀的，那么為什么會(huì )有這么多的獵頭公司存在？如果不招優(yōu)秀的，像超級女聲、模特大賽、主持人大賽這樣的PK大賽為什么會(huì )贏(yíng)得這么高的收視率？
筆者認為招聘的“合適原則”要有一個(gè)前提，即在薪水允許的前提下，招聘能夠吸引到的最優(yōu)人才。所以，正確的招聘策略應該是：從那些少數的優(yōu)秀者中去挑選符合本企業(yè)文化的合適者。因此“合適原則”被詮釋為：甄別優(yōu)秀的，挑選合適的。事實(shí)證明，大多數優(yōu)秀企業(yè)都是以此為原則，挑選人才的。
HR不要單打獨斗
俗話(huà)說(shuō)，“一個(gè)好漢，兩個(gè)幫”，雖然招聘是HR份內的事，但是只靠HR單打獨斗是很難收到理想的招聘效果的，因為在大力提倡協(xié)作性和配合度的公司里，一個(gè)部門(mén)單獨存在是毫無(wú)意義的。受工作職責范圍的局限，HR們普遍對公司的業(yè)務(wù)知識缺乏了解，而且他們多數只擁有篩選權，沒(méi)有錄用決定權。
所以業(yè)內普通做法為：HR只做招聘的頭道程序——篩選和甄別候選人，然后交由下一道程序——由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的知識能力考查。從這個(gè)意義上講，非HR部門(mén)的有關(guān)人員（特別是部門(mén)負責人）也是HR人士，只是他們的招聘技能不一定很專(zhuān)業(yè)而已。因此，HR要協(xié)調好與公司其他部門(mén)的工作關(guān)系，積極尋求他們的支持和配合，并適時(shí)指導、培訓、幫助他們提高面試的技巧和能力。實(shí)踐證明，用好了公司其他部門(mén)的負責人，HR工作將會(huì )如虎添翼。
另外，對于特殊人才的引進(jìn)，如果沒(méi)有特殊政策作支持，HR縱有三頭六臂，也只能無(wú)奈地看著(zhù)優(yōu)秀人才從身邊“溜走”。因此為了有效吸引優(yōu)秀人才，HR們要反復與管理者特別是老板進(jìn)行溝通，一方面要讓管理層充分了解目前的招聘現狀；另一方面，要積極為管理層出謀劃策，拿出切實(shí)可行的建設性意見(jiàn)。當然，也可以借鑒別人的做法。力帆集團董事長(cháng)尹明善有句名言：八分人才，九分使用，十分待遇，而史玉柱在央視的“贏(yíng)在中國”節目中也講到，高工資的結果一定是低成本和高利潤�？梢�(jiàn)獲得老板的認可和薪酬授權，也是招聘工作必不可少的組成部分。
別讓潛規則成硬傷
各行各業(yè)都有潛規則，招聘亦不例外。這些招聘潛規則，有些是筆者的親身經(jīng)歷，有些則是耳濡目染。因此筆者常常在想：這些潛規則是不是HR給求職者出的一系列面試題中的“常規題”或“必答題”，是否有助于HR快速、高效地招募到合適人選，是否帶有普遍性；通過(guò)招聘活動(dòng)，HR能否達到既招人又“亮相”（展示企業(yè)形象和企業(yè)文化）之目的……
潛規則1：招聘中企業(yè)需強勢
不少求職者抱怨，他們大都高興而去，敗興而歸。因為，在面試過(guò)程中求職者得不到起碼的人格尊重。例如，求職簡(jiǎn)歷發(fā)了不少，但落選者能得到回應的卻寥寥無(wú)幾；想與招聘企業(yè)電話(huà)或上門(mén)了解一下招聘進(jìn)度，卻遭遇“合則約見(jiàn)，謝絕來(lái)電來(lái)訪(fǎng)”的“警告”；大老遠趕去面試，連起碼的杯水禮遇都沒(méi)有“享用”；滿(mǎn)腔熱枕的面試準備，換來(lái)的僅僅是一次填表機會(huì )；緊張的面試時(shí)刻一拖再拖，面試官這才“千呼萬(wàn)喚始出來(lái)”；填表、面試、筆試、復試，眼看就要搞定了，可最敏感的薪金事宜卻遲遲沒(méi)有提及；幾輪面試過(guò)后，任憑求職者望眼欲穿，心急如焚，就是等不來(lái)一紙聘用與否的通知……
這些現象，究其原因，在于很多HR認為企業(yè)在招聘的過(guò)程中應以“強”示人，讓招聘主動(dòng)權牢牢握在企業(yè)手中，企業(yè)無(wú)需將求職者視為座上賓。誠然，招聘的目的在于招人，但它還應該隱含著(zhù)另一個(gè)目的，即招聘本身就是充分展示企業(yè)形象和企業(yè)文化的好機會(huì )。投我以桃，報之以李。如果HR不施禮于人，那么，求職者也不會(huì )對企業(yè)有什么好感，尤其是那些落選者，他們可能會(huì )一傳十、十傳百地撒播這類(lèi)企業(yè)的不良文化，進(jìn)而會(huì )讓人對其生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)失去信心。
潛規則2：面試就等于招聘
正如先前所說(shuō)，招聘工作是企業(yè)與求職者之間的一次“戀愛(ài)”，戀愛(ài)需要一步一步地發(fā)展，招聘也要有準備、有步驟地進(jìn)行。但遺憾的是，某些面試官的招聘流程相當不規范，具體表現在以下幾方面：
一是事先沒(méi)有認真閱讀應聘者的簡(jiǎn)歷，面試時(shí)一上來(lái)就讓?xiě)刚咦髯晕医榻B。當然，這也幾乎是當下面試工作的第一步，其實(shí)應聘者的基本情況已經(jīng)在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)得比較清楚，重復的必要又有多大呢？就算是對應聘者語(yǔ)言表達能力的考察，也完全可以在接下來(lái)的面試中判斷出來(lái)。一言以蔽之，讓?xiě)刚咦髯晕医榻B的唯一理由恐怕是面試官匆忙行事，根本沒(méi)有認真閱讀簡(jiǎn)歷。
二是面試問(wèn)題無(wú)準備，幾乎全是閑聊話(huà)題，根本不懂STAR提問(wèn)技巧，因而面試的問(wèn)題少之又少，時(shí)間十分短促，根本沒(méi)有了解到應聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗、興趣等情況。
三是，招聘工作無(wú)記錄，無(wú)論面試還是進(jìn)一步審核都沒(méi)有明確的招聘記錄，錄用結果全憑面談?dòng)∠蟛萋实贸�。需要注意的是，將面試等同于招聘的潛規則可能是致命的工作失誤，畢竟隨著(zhù)新勞動(dòng)合同法的出臺，企業(yè)對人才的管理更需細致和規范化，把面試作為招聘的全部，沒(méi)有流程、沒(méi)有記錄會(huì )給企業(yè)日后的用工帶來(lái)巨大的風(fēng)險。