發(fā)布時(shí)間：2014-01-17 15:33:34
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獲取報酬自然是一般人工作的目的之一，但「談薪水」談何容易？在鼓起勇氣向主管提出調薪要求前，《Cheers》匯集專(zhuān)業(yè)智慧，助你一臂之力。
沒(méi)有人會(huì )反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時(shí)，談薪水卻變成工作里最難開(kāi)口的一件事。你心里是否也曾有過(guò)這樣的困惑：「按公司規定」難道真是唯一的標準答案嗎？
美國人力資源顧問(wèn)公司Careerbuilders.com做過(guò)一個(gè)有趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60％表示會(huì )在面談時(shí)對薪水保留一些彈性，只有30％說(shuō)絕對不能調整，其余10％要視對方的態(tài)度而定。
另外一個(gè)研究機構Society for Human Resource Management的調查則發(fā)現，高達80％的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至并不排斥要進(jìn)行一點(diǎn)「談判」。
在臺灣，雖然沒(méi)有類(lèi)似的數據，但是其實(shí)企業(yè)界對于上班族主動(dòng)談薪水的態(tài)度也正在改變。
「轉職談薪水就像在比稿，study hard最重要，」富恒國際公司總經(jīng)理黃維綸有一個(gè)生動(dòng)的譬喻。所以她從不會(huì )先入為主，在對方身上打個(gè)大叉，反而很「專(zhuān)業(yè)」地建議：「主管喜歡什么？有沒(méi)有其它候選人？打聽(tīng)得愈清楚，對自己愈有利�！�
1、不景氣更要學(xué)會(huì )包裝自己
黃維綸遇過(guò)最會(huì )談薪水的應征者，發(fā)生在她在奧美公關(guān)擔任業(yè)務(wù)總監的時(shí)候。對方不但知道黃維綸要找有什么樣經(jīng)驗的人、有多需要人，也知道應征職務(wù)的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務(wù)的最高薪資。
「她的經(jīng)歷既符合我們的條件，信息又掌握得那么清楚，我們當然也只有給啰，」黃維綸說(shuō)。
反而是她自己，回想最近幾次轉職，開(kāi)出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒(méi)辦法，誰(shuí)叫我不先做功課呢？」黃維綸俏皮地調侃自己說(shuō)。
持平地說(shuō)，「會(huì )吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說(shuō)是100％對，」德碩管理顧問(wèn)公司副總經(jīng)理黃于峻，本身參與過(guò)許多企業(yè)的薪資制度規劃，「但對你的薪水發(fā)出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會(huì )多納進(jìn)一個(gè)考慮的因素，」他反映出很多企業(yè)經(jīng)理人的共同看法。
最近2年，臺灣人力市場(chǎng)薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時(shí)候，你更需要具備包裝自己的能力。
過(guò)去每轉換一次工作，通�？梢灶A期有10～20％的薪資成長(cháng)。但長(cháng)期在獵人頭公司經(jīng)緯智庫負責高階主管薪資談判的協(xié)理周芳瑜觀(guān)察：「臺灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形�！钩鞘菓魈貏e賺錢(qián)的公司，或者是擁有市場(chǎng)上少有的經(jīng)歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時(shí)，薪水幾乎都沒(méi)什么調升。
尤其是外商在臺灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，企業(yè)不免認為，用便宜的價(jià)格，尋找降一級的人才就足以勝任。
即使如此，周芳瑜仍然曾看過(guò)一位高科技公司的財務(wù)長(cháng)，在面談時(shí)將雇主求才時(shí)開(kāi)出的年薪200～230萬(wàn)元預算，談到了300萬(wàn)元的高水平，不僅遠出乎企業(yè)原有的預算，更大大超越了市場(chǎng)行情。
當企業(yè)與員工的關(guān)系逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實(shí)你對薪水可以發(fā)揮更大的影響力，企業(yè)也未必全然不能接受。重點(diǎn)是：「談薪水，請給我一個(gè)更好的理由�！�
2、給我一個(gè)更好的理由
對此，安捷倫科技人力資源處副總經(jīng)理卓勝?lài)幸欢斡H身體驗。
他曾與一位學(xué)經(jīng)歷非常優(yōu)秀的應征者面談，當問(wèn)起應征者對未來(lái)的期待，對方開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地就說(shuō)：「我希望在3、5年內買(mǎi)房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學(xué)都可以做到，我認為我也能夠做到�！棺縿�?lài)懔怂�，對方希�?年內在安捷倫賺800萬(wàn)到1,000萬(wàn)，換算成月薪后，安捷倫實(shí)在很難點(diǎn)頭。
最關(guān)鍵的問(wèn)題是：「假如你原本年薪是70萬(wàn)，現在開(kāi)口要100萬(wàn)，你要告訴我，多30萬(wàn)的理由是什么？」在對方無(wú)法提供極具說(shuō)服性的理由下，卓勝?lài)缓蒙釛壯訑埶南敕ā?/SPAN>
3、先做再說(shuō)
除了在面談當下，要清楚表達自己的市場(chǎng)價(jià)值，對上班族來(lái)說(shuō)，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個(gè)長(cháng)遠的目標，第1次沒(méi)談成，不代表就要放棄。
Yahoo!奇摩電子商務(wù)事業(yè)部副總經(jīng)理洪小玲就是一個(gè)精采的例子。目前她執掌Yahoo!奇摩最熱門(mén)的電子商務(wù)事業(yè)部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經(jīng)理，也是總經(jīng)理鄒開(kāi)蓮的手下大將。
「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說(shuō)起話(huà)來(lái)一貫溫溫柔柔，語(yǔ)意卻總是篤定：「但我相信一個(gè)人對薪水要相當程度的滿(mǎn)意，工作上才會(huì )有好的表現�！�
7年前，洪小玲為了進(jìn)入她非常有興趣的網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)業(yè)，選擇舍棄原來(lái)的高薪，毅然加入奇摩。洪小玲說(shuō)當時(shí)薪水至少掉了10％以上，加上原本在美樂(lè )啤酒的職稱(chēng)雖然是行銷(xiāo)經(jīng)理，但職階已經(jīng)等同于總經(jīng)理，不但在地位上與美樂(lè )啤酒其它國家的總經(jīng)理平起平坐，還有配車(chē)、健身俱樂(lè )部會(huì )員等許多福利，零零總總加起來(lái)失血真的不少。
但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪后只是被動(dòng)地順應低薪環(huán)境，那就錯了。
她以實(shí)力爭取發(fā)言權。進(jìn)入奇摩后，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然后她以公司的立場(chǎng)出發(fā)，提出某些層級的主管薪資在業(yè)界不夠具競爭力，主動(dòng)建議公司調整薪資水準。
經(jīng)過(guò)整體評估調查后，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實(shí)只有一個(gè)關(guān)鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬(wàn)一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
4、做好信息準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風(fēng)格的主管對于談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業(yè)的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領(lǐng)先業(yè)界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個(gè)員工里面，開(kāi)口要求加薪的，一年大概不到3個(gè)人，」執掌臺灣大哥大人事與薪資的副總經(jīng)理莊財安也強調：「表現好的，主管都會(huì )主動(dòng)幫他們爭取加薪�！�
而在本土企業(yè)，談薪水的氣氛較保守，開(kāi)口前就要小心斟酌。
在中華汽車(chē)服務(wù)20多年的人資部資深經(jīng)理黃得超笑說(shuō)，主動(dòng)提加薪在外商或許司空見(jiàn)慣，「但本土的企業(yè)聽(tīng)到這種需求的時(shí)候，可能會(huì )比較不習慣，因為不好回答，也有點(diǎn)像攤牌的感覺(jué)�！�
「如果你真的很夠實(shí)力，不用開(kāi)口，搞不好老板就主動(dòng)加薪，但如果你錯估形勢，覺(jué)得自己很有行情，搞不好老板本來(lái)覺(jué)得你還可以，以后就覺(jué)得你愛(ài)斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業(yè)主管的思考方向。
做好談不成離開(kāi)的心理準備。此外，開(kāi)口之前一定要想清楚：「萬(wàn)一加薪不成怎么辦？」
如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關(guān)系破裂。卓勝?lài)ㄗh，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經(jīng)常是因為主管沒(méi)有為你加薪的資源，「有時(shí)候主管就是沒(méi)錢(qián)嘛，」卓勝?lài)哪卣f(shuō)，這時(shí)不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實(shí)上也等同于加薪。
當然，若經(jīng)過(guò)仔細思考，實(shí)在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不通，另辟新途」的選擇。
新竹煙波大飯店總經(jīng)理陸西亞就靠著(zhù)自己一路不松懈的努力，證明了后來(lái)的風(fēng)景更美。
多年前，陸西亞在進(jìn)入煙波大飯店面談時(shí)，主管曾經(jīng)表示由于飯店不久后將擴建完成，陸西亞的工作范圍將由管理2個(gè)餐廳增加為6個(gè)餐廳，工作量變?yōu)?倍，因此等到餐廳開(kāi)幕后將為陸西亞調薪。
沒(méi)想到，餐廳開(kāi)幕后，主管又以要先做出績(jì)效為由，壓下了調薪的承諾。1年后，當陸西亞終于將煙波大飯店的餐廳營(yíng)業(yè)額帶到新竹地區第1名，主管卻刻意不響應陸西亞的加薪要求。
「這是我唯一一次主動(dòng)談加薪，」陸西亞說(shuō)。雖然他自認對薪資談判的態(tài)度算是保守，但對于在飯店業(yè)什么樣職務(wù)權責、該得到什么樣薪資是非常清楚的，所以當下就決定要離開(kāi)。
離開(kāi)煙波大飯店后，他到了餐飲部營(yíng)業(yè)額比煙波大很多的臺北來(lái)來(lái)飯店（現為喜來(lái)登飯店）擔任餐飲部協(xié)理，薪水自然地增加了20％以上。
幾年后陸西亞又轉進(jìn)國賓飯店，在他任內4年，他把餐飲部的營(yíng)業(yè)額從1,500萬(wàn)拉到2,500萬(wàn)，創(chuàng )下了業(yè)界少見(jiàn)的亮麗績(jì)效。于是吸引了煙波大飯店的董事長(cháng)親自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協(xié)理跳級擔任總經(jīng)理。
5、薪水是掙來(lái)，也是談來(lái)的
如果當初沒(méi)走，繼續在同一個(gè)主管底下工作，陸西亞或許不會(huì )有后來(lái)的表現和機會(huì )。
但回顧過(guò)去，陸西亞覺(jué)得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的提升，你的收入才會(huì )有比較大的突破�！�
陸西亞分析，在基層階段，若職位不動(dòng)，能有2千元的調薪已經(jīng)不錯了，但只要一升遷，就會(huì )有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績(jì)效爭取升遷，才是薪水成長(cháng)的主要著(zhù)眼點(diǎn)。
而隨著(zhù)職位升遷，陸西亞的薪水每4年就有一個(gè)躍升，第1個(gè)4年，月薪從9千元成長(cháng)為2萬(wàn)多元，成長(cháng)超過(guò)200％，第2個(gè)4年薪資成長(cháng)也同樣超過(guò)200％，第3和第4個(gè)4年，則各又再往上跳50％，如今，陸西亞已有月薪20萬(wàn)元的行情。
高薪是談來(lái)的還是掙來(lái)的？陸西亞的故事回答了這個(gè)問(wèn)題：只有在績(jì)效的配合下，對薪水的堅持才能發(fā)生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢(qián)，而是要為自己的未來(lái)累積出最大的薪資爆發(fā)力。
6、做好一輩子的薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場(chǎng)馬拉松，在前面的路程，重點(diǎn)不是貪快，而是要為后面的路程，蓄積能量。
「前面的低薪過(guò)程，都是在累積領(lǐng)高薪的基礎，」這是亞都麗致大飯店行政總主廚廖郁翔一路走來(lái)的心得。
今年33歲的廖郁翔是臺灣飯店業(yè)少見(jiàn)的本國籍總主廚，除了被亞都麗致總裁嚴長(cháng)壽喻為全臺灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業(yè)界頂尖的。
「不過(guò)，我從來(lái)沒(méi)有談過(guò)薪水，」廖郁翔樸實(shí)地笑著(zhù)說(shuō)。在亞都麗致13年來(lái)，廖郁翔從來(lái)都是主管主動(dòng)為他加薪，還經(jīng)常是看了薪水條才知道。
從淡水商工畢業(yè)后，廖郁翔從練習生當起，每天工作就只是領(lǐng)貨和整理冰箱，月薪1萬(wàn)3千元。
在月薪1、2萬(wàn)元的日子，每次聽(tīng)到當業(yè)務(wù)員的朋友，每個(gè)月隨便就可以賺6、7萬(wàn)元，廖郁翔就不禁憤憤不平。
但如今，當業(yè)務(wù)員的朋友還在領(lǐng)6、7萬(wàn)元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語(yǔ)。尤其是這2年，廖郁翔除了管理臺北亞都麗致的2個(gè)廚房、臺中永豐棧麗致的4個(gè)廚房，還要經(jīng)常飛到上海亞致大飯店執掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調升，近2年內單次最高調薪幅度大約20％。
走過(guò)這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學(xué)習的程度原來(lái)成反比�！冈诨鶎訒r(shí)候，總是會(huì )覺(jué)得自己很辛苦，但其實(shí)，自己不過(guò)是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂(lè )于把自己的體會(huì )分享給同為薪水所困擾的后輩：「飯店讓你學(xué)習，薪水自然比較低，等到有能力付出，收入才會(huì )往上爬�！�
7、3個(gè)10年策略
事實(shí)上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。
假如一個(gè)人要工作30年，「在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢(qián)可能只是一生收入的20％；但在最后的10年，賺的薪水可能是一生收入的80％，」莊財安道出薪水的80／20法則，也道出了薪水對于個(gè)人而言并不公平的本質(zhì)。
因此，莊財安指出，長(cháng)期來(lái)看，工作的第1個(gè)10年，應該是學(xué)習期，工作的第2個(gè)10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長(cháng)期，而第3個(gè)10年，是可以望見(jiàn)個(gè)人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個(gè)10年中，真能有學(xué)習、成長(cháng)，做上去了，收入才會(huì )水到渠成。還在為現在的薪水而煩惱嗎？不如先為你10年后的薪水好好思考吧！