發(fā)布時(shí)間：2014-01-21 08:59:43
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年底年初交替的時(shí)候，人力資源部根據績(jì)效管理制度發(fā)布了年度績(jì)效評分的通知，通知中要求對績(jì)效評分的結果要按公司規定的比例做強制分布，即不高于10%的卓越，不高于20%的優(yōu)秀，大約60%的合格，不低于10%的不合格。
一個(gè)新到公司半年的主管過(guò)來(lái)找人力資源部說(shuō)，“我部門(mén)一共就5個(gè)員工，我認為沒(méi)有不合格的，如果按比例強制分布是半個(gè)不合格，半個(gè)卓越，怎么處理？如果四舍五必須做出一個(gè)不合格，那公司也必須給我一個(gè)卓越的名額�！薄�
如果遇到類(lèi)似的問(wèn)題，作為HR你將如何處理呢？
績(jì)效評估結果是否該采用強制分布有一定爭議的，贊成的很多，反對的也不少，其實(shí)這和企業(yè)的所處的情況以及企業(yè)文化有關(guān)系。在很多規模大的市場(chǎng)程度高公司都在實(shí)施這種機制，尤其是早些年杰克韋爾奇的管理理念在中國熱過(guò)之后，更加加深了管理者2-7-1強制分布的熱衷。
強制分布是運用統計學(xué)大數法則的自然規律，推動(dòng)企業(yè)員工的優(yōu)勝劣汰。在員工數量多到一定程度時(shí)，這個(gè)規律自然完全成立。不過(guò)，統計學(xué)中的最小樣本數要到30以上才有意義。而現實(shí)中，很多部門(mén)人數是低于30的，從管理效率的角度講，一個(gè)主管的管理幅度不會(huì )超過(guò)10人才合理。所以本文開(kāi)頭的問(wèn)題在現實(shí)中經(jīng)常遇到。
解決類(lèi)似的問(wèn)題需要分以下幾步：
1、首先是觀(guān)念的統一 需要所有參與績(jì)效評分工作的主管理解并認同公司強制分布的理念。公司的文化和導向是不停向前，優(yōu)勝劣汰，不是說(shuō)員工不優(yōu)秀，而是如果員工進(jìn)步的速度相對于團隊的速度落后了，就是要評為不合格，需要改進(jìn)提高或淘汰。讓主管理解，不合格是一個(gè)相對的概念。
2、對小的團隊成員進(jìn)行排序 強制分布在一定量以上的團隊中時(shí)合理的，但對于人數太少的團隊硬做就可能違背強制分布的本意。評價(jià)還是要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能簡(jiǎn)單用四舍五入來(lái)強制弄1個(gè)優(yōu)秀，1個(gè)不合格，如果團隊成員不是5個(gè)而只有3個(gè)或更少怎么分布呢？要求主管根據公司評價(jià)標準客觀(guān)評估員工表現在哪個(gè)檔，并對所轄小團隊的員工進(jìn)行排序。一般主管不會(huì )說(shuō)我團隊所有員工表現都一樣，如果這樣評價(jià)這個(gè)主管肯定是不合格了。
3、匯總到更大團隊或讓更高一級的主管/機構進(jìn)行評估 小團隊排序后，匯集后到大團隊中去比較，各個(gè)小團隊的最戶(hù)一名進(jìn)行比較，很容易得出哪個(gè)相對更不合格。如在一個(gè)公司內部，對業(yè)績(jì)表現不同的部門(mén)可以對比例進(jìn)行稍微調整，如表現優(yōu)秀的部門(mén)優(yōu)秀員工的比例高一點(diǎn)，不合格的比例低一點(diǎn)。
總之，強制分布對團隊來(lái)說(shuō)是一個(gè)大數的客觀(guān)規律，對個(gè)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)團隊內比較后相對的概念。統一了主管對這個(gè)規律的認識，后面的工作就好做了。