發(fā)布時(shí)間：2014-01-28 16:37:05
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雷軍扮財神、丁磊扮僵尸、劉強東扮許文強……歲末各路企業(yè)年會(huì )競相登場(chǎng)，一眾商界大佬們使出渾身解數惡搞自己“討好”員工。在眾多人資專(zhuān)家看來(lái)，大佬們的這一系列招數不僅為了展示企業(yè)，更是為了提升士氣，增強員工凝聚力。雖是大佬們的惡搞秀，但這背后卻是十年來(lái)企業(yè)員工激勵模式的轉變，在人才決定一切的當下，未來(lái)企業(yè)管理者在員工管理上必須更為接地氣、拼感情。
各大公司年會(huì )陸續開(kāi)啟，員工成為絕對主角。不少公司更是一擲千金，驚喜不斷，除了邀請各路男神女神助陣，更有老總cosplay親自送福利。這廂小米雷軍才扮演財神散財、那廂京東劉強東又扮許文強帶百萬(wàn)現金犒賞員工，網(wǎng)易丁磊則扮僵尸攜眾小主出場(chǎng)，high翻全場(chǎng)。360則請來(lái)日本宅男女神，現場(chǎng)還派發(fā)價(jià)值50萬(wàn)的股票大獎。
十年前，企業(yè)年會(huì )還只是一場(chǎng)場(chǎng)總結大會(huì )，如今年會(huì )不僅成了企業(yè)的歲末狂歡派對，更是企業(yè)吸引關(guān)注、展現員工關(guān)愛(ài)政策的平臺。對員工而言，一場(chǎng)生動(dòng)有趣的年會(huì )不僅意味著(zhù)一年工作的總結，也能助推員工加深對企業(yè)認可度，從員工通過(guò)各種社交媒體分享本公司年會(huì )各路福利便可窺見(jiàn)。毋庸置疑，大佬們煞費苦心除了企業(yè)自我展示外，更重要的是借此激勵員工。從過(guò)去的簡(jiǎn)單開(kāi)會(huì )表彰到如今的花樣繁多，國內企業(yè)管理和人力資源管理不斷轉型升級。在倡導以人為本的時(shí)代，企業(yè)管理者如何激勵員工，又如何留住人才？未來(lái)企業(yè)人資管理激勵模式發(fā)展又將如何演變？
智慧云領(lǐng)導力發(fā)展機構創(chuàng )始人、CEO陳雪頻：企業(yè)管理者要學(xué)會(huì )賣(mài)萌
對于這些企業(yè)大佬的用心良苦，陳雪頻也表示肯定�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)85后扎堆，對于他們，特別是有創(chuàng )意和技術(shù)生產(chǎn)力的員工而言，公司只是個(gè)平臺，可隨時(shí)用腳投票；此外互聯(lián)網(wǎng)公司扁平化管理模式明顯，公司層級從過(guò)去的四到五級變成一到二級，等級和秩序思維弱化，這些變化使得員工希望在工作中不僅希望獲得一份體面的工資，更為重要的是收獲樂(lè )趣和價(jià)值感，這是當前員工特質(zhì)最明顯的改變。
不僅互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在現代企業(yè)中，管理者不再是發(fā)號施令的角色，而是逐步轉變?yōu)榉⻊?wù)的角色，甚至要適當賣(mài)萌，這樣才能激勵員工的創(chuàng )造力和積極性。企業(yè)管理者在人力資源管理上必須從員工需求的四個(gè)維度考慮。一是獲取，員工需要得與其付出相對應的物質(zhì)收入。二是結合，員工的歸屬感體現在與群體的融合度，企業(yè)管理者要投入更多情感交流。三是理解，必須讓員工感受到工作本身意義和價(jià)值，進(jìn)而通過(guò)自我價(jià)值的體現實(shí)現對工作和企業(yè)的熱愛(ài)。四是防御，基于安全感的考量，公司在制度設置和管理行為上必須公平和正義。
陳雪頻強調，現代企業(yè)最有效的激勵還是使員工在工作中獲得價(jià)值感，這種激勵應當是持續性和長(cháng)期性的，小成就換來(lái)大動(dòng)力，企業(yè)管理者在工作中應當積極創(chuàng )造持續性激勵模式。
眾行管理顧問(wèn)有限公司董事長(cháng)劉永中：企業(yè)人力管理必須緊隨員工的變化而動(dòng)
在劉永中看來(lái)，對員工而言，企業(yè)管理者在年會(huì )上如此下功夫具有積極作用，作為一年一度的平臺展示，一場(chǎng)精彩的年會(huì )一方面可以向員工展示企業(yè)的實(shí)力，一方面能增強員工的企業(yè)認同感。企業(yè)管理者如此“討好”員工，本質(zhì)上是一種人力資源管理思想的轉變�，F代企業(yè)管理和激勵員工不僅僅是直接發(fā)錢(qián)了事，還需要從物質(zhì)、情感等各方面與員工溝通。隨著(zhù)80、90后逐步成為企業(yè)的核心員工，現代企業(yè)必須抓住這一群體的特點(diǎn)，企業(yè)管理模式必須適應員工的變化。
對于如何激勵員工，劉永中說(shuō)，企業(yè)首先必須要設立挑戰目標、同時(shí)制定簡(jiǎn)單明了的規則，對于員工的成績(jì)必須及時(shí)反饋，即優(yōu)秀者立即給予應得獎勵，不開(kāi)空頭支票。最后還要給予員工一定自由度，鼓勵員工參與企業(yè)項目運作。
現代企業(yè)人力資源管理模式的必須緊隨員工年齡身份構成、社會(huì )角色變化而變化，絕不是一成不變。未來(lái)企業(yè)人資管理必須朝四個(gè)方向發(fā)展。一是共筑夢(mèng)想，企業(yè)管理者必須更為接地氣，強調企業(yè)目標和員工發(fā)展的同一性和關(guān)聯(lián)性，員工不僅僅是打工者，還是圓夢(mèng)者。二是信息分享，企業(yè)管理者必須進(jìn)行徹底的信息分享，讓員工知曉公司的動(dòng)態(tài)和發(fā)展，增強員工的認可度。三是情感交流，工作不再是上下級關(guān)系的唯一維系，情感交流更為重要。四是成長(cháng)空間，企業(yè)管理者必須提供員工足夠的成長(cháng)空間。
倍智人才管理咨詢(xún)有限公司CEO許鋒：企業(yè)的社會(huì )角色扮演和傳播、廣告這些結合得很密切
“我以前一直是在外企工作，外企的年會(huì )整體來(lái)說(shuō)開(kāi)放程度比較高，年會(huì )上就是放松、慶賀、交流、惡搞老板，十幾年來(lái)每年都這樣。”許鋒認為，年會(huì )上的這些“驚喜”在外資企業(yè)中是一個(gè)傳統，但對本土企業(yè)來(lái)說(shuō)相對新穎，只是本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與外資企業(yè)的融合上時(shí)間更早，因此這方面傳承得就最快�；ヂ�(lián)網(wǎng)做的是B2C，整體員工都很年輕，工作壓力比較大，從事的工作往往與娛樂(lè )、時(shí)尚有關(guān)系，所以年會(huì )上的花樣也層出不窮。
在許鋒看來(lái)，企業(yè)大佬對于“年會(huì )創(chuàng )新”接受程度高的原因有幾個(gè)方面。“現在都是85后進(jìn)入職場(chǎng)的比較多，員工的膽子都挺大的，本身就更加有創(chuàng )意；第二，如今資訊比較發(fā)達，從年會(huì )之前的籌備到之后的傳播上，同學(xué)朋友之間、企業(yè)之間的交流互動(dòng)越來(lái)越多，也更容易了解和接受其他企業(yè)年會(huì )的一些形式；第三是民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)頭人以70后居多，受過(guò)良好的教育，相對于40后50后，更容易接受新的事物；最后是產(chǎn)業(yè)升級的影響，媒體對傳統企業(yè)關(guān)注度減少，新興行業(yè)受關(guān)注度越來(lái)越高，這些企業(yè)在社會(huì )上扮演的角色也越來(lái)越強烈，它們本身和傳播、廣告這些新興事物結合得很密切。”
現在每個(gè)年會(huì )都會(huì )有主題，有專(zhuān)門(mén)的工作小組，有員工進(jìn)行策劃，所以給領(lǐng)導安排一個(gè)這樣的角色，他們一般都會(huì )配合。而且互聯(lián)網(wǎng)、消費品行業(yè)，并沒(méi)有那么正式，這跟它所處的行業(yè)有關(guān)系，整體氛圍會(huì )更輕松。在年會(huì )上，會(huì )有更多跨部門(mén)、跨小組的交流機會(huì )。另外很重要的一點(diǎn)是，年會(huì )能鼓舞士氣，將公司希望傳遞的價(jià)值觀(guān)、文化通過(guò)特定的主題、新穎的形式去做宣揚。