發(fā)布時(shí)間：2014-03-19 14:39:00
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真的是績(jì)效主義毀了索尼嗎？缺乏領(lǐng)導力才是罪魁禍首。
2007年1月，索尼前常務(wù)董事天外伺郎在媒體上發(fā)表了《績(jì)效主義毀了索尼》一文，使得對于績(jì)效管理的質(zhì)疑達到高潮。他在文中炮轟索尼因為實(shí)施績(jì)效管理，使員工喪失了工作的激情，追逐眼前利益，團隊橫向合作（部門(mén)之間）和縱向合作（上司與下屬）的氛圍遭到破壞。整篇文章伴隨著(zhù)對于績(jì)效主義批判，同時(shí)也伴隨著(zhù)對于索尼創(chuàng )始人井深大時(shí)期看似傳統卻異常實(shí)用的“長(cháng)老型經(jīng)營(yíng)模式”的支持。這種模式意味著(zhù)，德高望重者為公司的最高領(lǐng)導人，整個(gè)集團會(huì )擰成一股繩，充滿(mǎn)斗志地向目標邁進(jìn)。反之，績(jì)效主義會(huì )淡化這種領(lǐng)導力的影響。
但是，真的是績(jì)效主義毀了索尼嗎？長(cháng)老型經(jīng)營(yíng)模式又是什么原理？老板和HR真的明白了績(jì)效管理的邏輯嗎？
“不績(jì)效”的另一個(gè)極端
諸多的案例似乎都在佐證，績(jì)效管理看似完美的邏輯暗藏殺機。當績(jì)效管理開(kāi)始被與萬(wàn)惡的實(shí)用主義傾向聯(lián)系起來(lái)，自然成為價(jià)值觀(guān)崩潰的罪魁禍首。
更進(jìn)一步，有人更質(zhì)疑怎么能用管西方人的辦法來(lái)管東方人？西方人崇尚個(gè)人主義，自然可以實(shí)施考核；而東方人崇尚集體主義，考核顯然會(huì )分離這種集體氛圍，造成被考核者的不適。
想通了這個(gè)道理，實(shí)踐者趕緊調頭找尋出路。比較一致的是，實(shí)踐者們不約而同地開(kāi)始“重拾國學(xué)”，拾起老祖宗的金科玉律，《論語(yǔ)》和《道德經(jīng)》及《弟子規》等國學(xué)經(jīng)典被請回神壇。他們堅信，統一員工的價(jià)值觀(guān)，塑造企業(yè)文化才是正途，老祖宗的東西還是有用的。遺憾的現實(shí)是，老板們滿(mǎn)口的“之乎者也”沒(méi)能解決問(wèn)題，員工們可以“之乎者也”，但卻不一定同心同德。
更嚴重的是，在價(jià)值觀(guān)的統合并未實(shí)現的情況下，完全放棄對于員工績(jì)效的度量而代之以“絕對的信任”，自然把企業(yè)徹底引上了歧途。人性使然，沒(méi)有那么多的雷鋒、賴(lài)寧，在缺乏考核度量的情況下，搭便車(chē)、大鍋飯成為必然。企業(yè)似乎由一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，再次上演人民公社的悲劇。
“兌現什么”還是“如何考核”？
從本質(zhì)上講，績(jì)效管理與利益相關(guān)聯(lián)成為其備受詬病的原因。似乎一旦工作的目的是為了錢(qián)，員工就將失去內在的熱情，變成實(shí)用主義的動(dòng)物。所以，有的老板更是大肆宣稱(chēng)“工作最好的回報就是工作”。
但是，金錢(qián)有錯，績(jì)效管理卻不一定有錯。相對于通過(guò)績(jì)效考核得到的利益變現，績(jì)效考核本身的計量結果也許更加重要�？�(jì)效計量結果是一個(gè)“風(fēng)向標”，只要這個(gè)結果存在，不管有沒(méi)有與經(jīng)濟收益直接聯(lián)動(dòng)，必然能夠指示企業(yè)“主張什么行為，不主張什么行為”的價(jià)值觀(guān)。努力工作的員工即使并不完全追求利益，也不愿意自己的辛苦混在“大鍋飯”里。逃避責任的員工即使不擔憂(yōu)績(jì)效利益受損，卻也不愿意暴露在大家質(zhì)疑的目光之下。所以，企業(yè)可以淡化績(jì)效結果與經(jīng)濟利益的聯(lián)系，但卻一定不能因噎廢食，放棄績(jì)效管理。
正如，稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng)模式作為一種新型的績(jì)效管理形式，并未將相對精密的考核結果與利益聯(lián)系，而是將其作為“經(jīng)營(yíng)游戲”中的計分，也取得了良好的效果。覺(jué)得稻盛和夫的管理太前沿而無(wú)法模仿？再看那些被認為暮氣沉沉的國有企業(yè)，他們因為害怕觸犯個(gè)體利益而大多拒絕將績(jì)效結果與經(jīng)濟利益大范圍聯(lián)動(dòng)。但是，在一些領(lǐng)域，他們推行一種“晾曬制度”（源自黨群系統的管理傳統），搞工作公示、排名公布，卻也取得了不錯的效果。人不要錢(qián)，也要臉，在東方組織的環(huán)境中更是如此。
那么，績(jì)效結果與經(jīng)濟利益的高度聯(lián)動(dòng)是不是索尼崩潰的原因呢？未必！最典型的一個(gè)反例就是海爾，海爾的歷史沉淀絕對沒(méi)有索尼厚重，但其精確量化員工績(jì)效產(chǎn)出并轉化為經(jīng)濟收入的模式也沒(méi)有將其“毀掉”，反而是越來(lái)越好。
看來(lái)，索尼“被毀”的原因恐怕不是錢(qián)，而是考核的方式。
績(jì)效管理的邏輯
實(shí)用主義也并非罪無(wú)可恕，更像是等待塑造的“野蠻力量”�！敖�(jīng)濟人”的假設告訴我們，員工都是趨利避害的，是邊際成本和收益決定行為的函數。所以，實(shí)用主義如果具備一個(gè)剛性的制度導向，自然會(huì )被牽引激勵為企業(yè)奉獻。這一條路正如海爾將市場(chǎng)機制引入企業(yè)。
老板們先塑造價(jià)值觀(guān)的想法也沒(méi)有錯。當員工有了恒定統一的正確價(jià)值觀(guān)，就會(huì )對自己行為形成持續的約束。此時(shí)，價(jià)值觀(guān)柔性地滲入員工的每一個(gè)決策領(lǐng)域，確保企業(yè)的制度能夠得到執行，甚至確保在制度的不及之處，員工能夠憑借對于企業(yè)的“良心”行事。這一條路正如某些宗教式的企業(yè)。
現實(shí)中，絕大多數的企業(yè)不能做到絕對市場(chǎng)化，也不能做到絕對宗教化。它們更多采用的是一種剛性的制度和柔性的價(jià)值觀(guān)混合的管理模式。當制度存在缺陷，讓員工的人性有機可乘時(shí)，就需要價(jià)值觀(guān)來(lái)進(jìn)行彌補；當價(jià)值觀(guān)并未統一時(shí)，員工人人都有小算盤(pán)時(shí)，就需要剛性的制度進(jìn)行規范。
那么，這種看似清晰明了的關(guān)系在實(shí)踐中又是如何落地的呢？一方面，績(jì)效管理形成了剛性制度；另一方面，管理者的領(lǐng)導力傳遞了價(jià)值觀(guān)。當績(jì)效管理制度不能在每個(gè)環(huán)節做到盡善盡美時(shí)，領(lǐng)導力發(fā)揮的作用就至關(guān)重要。
其一，領(lǐng)導力形成了一種“信托機制”，員工基于對領(lǐng)導的道德信任，確信自己的付出即使在績(jì)效計量中不能被“顯化”，但總會(huì )獲得合理回報。其二，領(lǐng)導力形成了一些“隱性的考核機制”，管理者用自己作為標準設定了績(jì)效管理制度之外的績(jì)效標準，其“考核”的實(shí)現內化于與員工的一切交流中。一個(gè)眼神、一個(gè)表情、一句贊嘆都是考核和反饋（而且這種考核的成本極低），員工則時(shí)時(shí)刻刻受到約束，對自己的行為進(jìn)行修正。毫無(wú)疑問(wèn)，兩種機制都彌補了績(jì)效管理制度的先天缺陷，但強大領(lǐng)導力的存在卻是前提。
天外伺郎對于績(jì)效管理的判斷有錯，但他對于井深大領(lǐng)導力的懷念卻沒(méi)有錯。索尼的問(wèn)題除了績(jì)效管理系統先天孱弱帶來(lái)的考核方式缺陷，還要加上管理者的領(lǐng)導力不足！
不完美的績(jì)效管理工具，往往需要領(lǐng)導力的補充，倘若企業(yè)不能建立足夠強大的剛性績(jì)效管理制度，員工的恩怨得失、愛(ài)恨情仇必須交由管理者來(lái)調和，管理者的領(lǐng)導力才是激活績(jì)效管理的關(guān)鍵！