發(fā)布時(shí)間：2014-04-10 14:15:09
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2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，標志著(zhù)中國勞動(dòng)法制進(jìn)入一個(gè)新的歷史階段。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，目前已形成的用工類(lèi)型包括：勞動(dòng)合同制用工、勞務(wù)派遣制用工、外包用工、退休返聘、實(shí)習生、非全日制用工形式。
為進(jìn)一步了解多元勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運用，研究如何正確選擇并規范管理適宜的勞動(dòng)用工形式，降低企業(yè)用工風(fēng)險，提高企業(yè)人力資源利用效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，本文特對企業(yè)應用多元用工關(guān)系進(jìn)行研究與探討。
一、形成企業(yè)多元化用工的原因
1.國家政策的引導
自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施至今，充分體現了勞務(wù)派遣用工正逐步成為我國企業(yè)用工的主要輔助形式，國家以通過(guò)法律的形式對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規范。
2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內部結構的需要
第一，從多元化用工機制上激勵用人政策。用工形式的靈活轉變，讓優(yōu)秀的勞務(wù)用工成為正式的合同制員工，將績(jì)效差的合同制員工轉為勞務(wù)、外包等用工，為企業(yè)的用人管理提供激勵條件。
第二，降低人力成本。一是通過(guò)使用勞務(wù)派遣、外包、在校實(shí)習生等用工形式，大大降低企業(yè)在招聘、培訓、勞動(dòng)報酬支付、人員辭退等成本；二是通過(guò)對非核心崗位的靈活用工，減少管理成本，讓企業(yè)更專(zhuān)注于核心資源。
第三，分散用工風(fēng)險，減少辭退人員的壓力，降低勞動(dòng)糾紛。
二、主要用工形式的SWOT分析
1.勞動(dòng)合同制
（1）優(yōu)勢。
第一，對員工的管理更加直接。
第二，企業(yè)對勞動(dòng)合同員工的知情權在法律上得到確立，有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險。
第三，企業(yè)在一定程度上擁有對員工服務(wù)期限制的權利。勞動(dòng)合同法規定，用人單位為員工提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該員工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
第四，企業(yè)賦予員工的權利和責任更加明確，使員工在企業(yè)的發(fā)展根基扎得更牢更深。通過(guò)與員工簽訂勞動(dòng)合同，建立平等、信任與和諧的勞動(dòng)關(guān)系，并以契約的形式約定合同服務(wù)期限、員工的績(jì)效考核、職業(yè)技能要求及行為準則等。同時(shí)，勞動(dòng)合同法也規定了員工辭職的辦理、解除勞動(dòng)合同的條件、不得與其他企業(yè)同時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系等。
第五，員工更有歸屬感，具有穩定性和持久性。對企業(yè)培養人才、長(cháng)遠發(fā)展、調動(dòng)員工積極性、形成企業(yè)凝聚力有利，對員工而言具有保障性、穩定性和發(fā)揮個(gè)人威力，提升個(gè)人有益。
（2）劣勢
第一，用工成本更高。企業(yè)需為勞動(dòng)合同員工支付工資、社會(huì )保險、各種福利、招聘費用、培訓費用及解除或終止勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的系列費用等等。
第二，員工的憂(yōu)患意識降低。隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的長(cháng)期化，規范的人性化的管理方法對員工的約束力日趨下降，員工的“鐵飯碗”意識將更嚴重。
（3）機會(huì )第一，有利于培養員工職業(yè)競爭力，從而打造企業(yè)的核心競爭力。從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要考慮，企業(yè)每年對員工組織培訓教育，幫助員工提升職業(yè)能力，這對實(shí)現企業(yè)和員工協(xié)同發(fā)展將起到很好的促進(jìn)。
第二，為企業(yè)儲備高級人才。企業(yè)通過(guò)自主培養內部人才，建立階梯式培養計劃，儲備后備管理人才。
（4）風(fēng)險第一，內部管理要求更高。新法實(shí)施后，用人單位辭退員工的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。與員工協(xié)商解約處理不妥善，都可能導致勞動(dòng)糾紛事件發(fā)生。
第二，關(guān)鍵崗位泄密風(fēng)險。企業(yè)絕大部分關(guān)鍵崗位均為勞動(dòng)合同制用工，因此企業(yè)核心技術(shù)、內部管理、客戶(hù)資料存在泄密隱患。
2.勞務(wù)派遣制
（1）優(yōu)勢
第一，降低人力成本和人事管理成本，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和管理效率。通過(guò)勞務(wù)派遣，用人單位的信息搜尋成本、招聘成本及管理成本大大降低。相對于勞動(dòng)合同制員工來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣的用工成本較低�？傮w實(shí)踐上看來(lái)，基本可實(shí)現“用人不管人，增效不增支”的快捷式用工。
第二，勞務(wù)派遣用工形式可將不確定性的各種風(fēng)險得到有效控制和轉移。如工傷申報、辭退減員、違約等棘手的風(fēng)險事件。專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣機構熟悉勞動(dòng)保障政策法規，在勞動(dòng)合同簽訂、工資支付、社會(huì )保險等問(wèn)題上一般能規范操作，并在工傷處理、離職處理等事件上能主動(dòng)進(jìn)行溝通，給以一定專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)及防范措施，一般的情況下能減少勞動(dòng)糾紛事件的產(chǎn)生。即使發(fā)生勞動(dòng)爭議，由于用工單位與受派遣工沒(méi)有正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，在一定程度下，企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動(dòng)人事糾紛。
第三，用工方式機動(dòng)靈活。勞務(wù)派遣為企業(yè)提供一種及時(shí)性人力資源補充和彈性化用人機制，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據自身需求，在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，按需配置人員。
（2）劣勢
第一，缺少安全感，人員流失率高。企業(yè)一般是按需配人，一旦生產(chǎn)任務(wù)減少導致減員時(shí)，勞務(wù)派遣員工往往是主體，他們看不到職業(yè)發(fā)展前景，因而導致人員流失率高。
第二，缺乏歸屬感，工作積極性低。受派遣員工身處用工企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系主體卻屬勞務(wù)派遣公司，身份不同勞務(wù)派遣員工也不屬于企業(yè)工會(huì )成員，不能享受工會(huì )福利，因而其缺乏歸屬感，導致他們缺少工作積極性。
（3）機會(huì )第一，有序的用工激勵機制。企業(yè)通過(guò)建立長(cháng)效的勞務(wù)派遣機制，除緩解用工以外，還能激勵員工從勞務(wù)派遣身份轉為勞動(dòng)合同制，也能從勞動(dòng)合同制轉為勞務(wù)派遣身份，從而形成有效的用工激勵機制。 第二，有利于企業(yè)聘用賢人，“短中擇長(cháng)”。在受派遣的員工和客戶(hù)企業(yè)雙方進(jìn)行互相選擇時(shí)，企業(yè)對滿(mǎn)意的員工可重點(diǎn)培養，而后轉為直接雇用，實(shí)現人力資源使用中的續短為長(cháng)，提高雙向選擇的用工意愿。從企業(yè)人才儲備的角度來(lái)看，可將勞務(wù)派遣用工打造成企業(yè)技能人才儲備的資源池。
（4）風(fēng)險勞動(dòng)合同法修訂后，對勞務(wù)派遣管理要求更高，如何合理規避使用勞務(wù)派遣工的風(fēng)險，是企業(yè)面臨的新問(wèn)題。
3.業(yè)務(wù)外包用工
（1）優(yōu)勢
第一，業(yè)務(wù)外包使企業(yè)提高資源利用率。實(shí)施業(yè)務(wù)外包，企業(yè)將集中資源到核心業(yè)務(wù)上，而專(zhuān)業(yè)外包公司擁有比本企業(yè)更有效、更經(jīng)濟地完成某項業(yè)務(wù)的技術(shù)和知識。業(yè)務(wù)外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。
第二，業(yè)務(wù)外包可適度降低用工風(fēng)險。對于生產(chǎn)任務(wù)季節性明顯或不穩定的企業(yè)，可通過(guò)獲取外部資源降低招用人員的風(fēng)險。 企業(yè)通過(guò)業(yè)務(wù)外包方式減少人員補給，同時(shí)也將減少勞動(dòng)爭議所帶來(lái)的麻煩。、
（2）劣勢
第一，可能會(huì )導致企業(yè)責任外移，管理難度和風(fēng)險加大。由于在外包經(jīng)營(yíng)中缺乏對業(yè)務(wù)的監控，增大了企業(yè)責任外移的可能性，導致質(zhì)量監控和管理難度加大。外包企業(yè)如不積極解決或不能解決，將對企業(yè)造成損失。尤其是外包員工在發(fā)包企業(yè)場(chǎng)地工作，將給安全管理、勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險、公共秩序及現場(chǎng)管理等方面帶來(lái)更大的難度和風(fēng)險，一旦發(fā)生安全責任事故，發(fā)包企業(yè)仍將承擔連帶責任。
第二，可能挫傷員工工作熱情，導致員工失去敬業(yè)精神。在業(yè)務(wù)外包中，必然會(huì )牽涉到部分員工的利益，如果他們知道他們的工作被外包只是時(shí)間問(wèn)題的話(huà)，員工的工作熱情和職業(yè)道德會(huì )降低，他們會(huì )失去對企業(yè)的信心和工作的原動(dòng)力，從而導致工作業(yè)績(jì)明顯下降。
（3）機會(huì )業(yè)務(wù)外包能夠使企業(yè)專(zhuān)注核心業(yè)務(wù)、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)實(shí)施業(yè)務(wù)外包，可以將非核心業(yè)務(wù)轉移出去，借助外部資源的優(yōu)勢來(lái)彌補和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上。
（4）風(fēng)險第一，知識產(chǎn)權被盜用、商業(yè)和技術(shù)信息外泄風(fēng)險加大。企業(yè)在與外包方合作的過(guò)程中，產(chǎn)品標準、客戶(hù)信息及經(jīng)營(yíng)情況將可能傳遞給外包方，這將留下保密隱患。一旦外包方將信息泄漏給外部或競爭對手，將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟損失。
第二，外包商的選擇風(fēng)險。企業(yè)對于業(yè)務(wù)外包有許多中選擇，挑選了錯誤的外包企業(yè)能導致關(guān)鍵技術(shù)的失敗，因而失去競爭的領(lǐng)先地位。如果外包企業(yè)存在內部管理混亂、員工素質(zhì)差、業(yè)務(wù)水平低等問(wèn)題，造成員工素質(zhì)、技能不高，將對企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、交付率等造成影響。
4.退休返聘
5.實(shí)習生
6.非全日制用工
三、主要用工形式的成功應用
根據企業(yè)的性質(zhì)與經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對性地選擇用工形式，以某制造企業(yè)為例，在各個(gè)發(fā)展階段中，引入不同的用工模式，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源保障，具體為：2007年，率先在集團內部與勞務(wù)派遣公司合作，嘗試勞務(wù)派遣用工模式，首次派遣用工300余名。自使用勞務(wù)派遣用工至今，節約直接用工成本約920.53萬(wàn)元，同時(shí)有效降低了招聘、培訓等成本。
2009年，為形成良性的競爭機制，公司決定引入第二家勞務(wù)派遣公司，以提升服務(wù)質(zhì)量，降低用工風(fēng)險。
2012年，為專(zhuān)注核心業(yè)務(wù)發(fā)展，提升人均勞效，公司大力推進(jìn)非關(guān)鍵工序（業(yè)務(wù)）外包。目前，公司已實(shí)現49個(gè)非關(guān)鍵工序的外包，使用外包人員達600余人。
四、多元用工形式適用范圍
多元的用工形式，應該以勞動(dòng)合同制用工為核心，以勞務(wù)派遣、工序（業(yè)務(wù)）外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式為輔，形成多元的、靈活的組合式用工模式，為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力支持。
通過(guò)實(shí)踐積累，對在一定規模的企業(yè)中，各類(lèi)崗位適用的用工形式提供以下建議：勞動(dòng)合同制：適用于關(guān)鍵技術(shù)性崗位、職能管理核心崗位、幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的崗位；勞務(wù)派遣制：適用于企業(yè)中臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位、非企業(yè)核心競爭力崗位；勞務(wù)外包用工：適用于企業(yè)非關(guān)鍵操作崗位；實(shí)習生：適用于企業(yè)非競爭力的事務(wù)性崗位；退休返聘人員：適用于涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)、法律等要求經(jīng)驗豐富的崗位；非全日制用工：適用于臨時(shí)性、事務(wù)性或替代性強但具備一定資質(zhì)或相關(guān)經(jīng)驗的崗位。
五、企業(yè)目前存在的用工形式問(wèn)題
1.缺乏對多元化用工人員的激勵
根據馬斯洛的需求層次理論，在滿(mǎn)足了多元化用工人員的基本物質(zhì)需求、安全就業(yè)需求后，他們會(huì )進(jìn)一步尋求更高層次的需求。由于企業(yè)的勞務(wù)派遣、外包人員大量從事操作性輔助崗位，崗位技能要求較低，晉升機會(huì )少，因此，需要建立多元化用工激勵調動(dòng)人員的工作積極性。
2.缺乏對企業(yè)的歸屬感
由于勞務(wù)派遣、外包人員、實(shí)習生、返聘等人員與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系，該類(lèi)人員在企業(yè)屬于臨時(shí)性的服務(wù)，穩定性差，很難融入企業(yè)文化，造成對企業(yè)的歸屬感不強，很難忠誠、敬業(yè)地服務(wù)于公司。
3.一定程度上加大企業(yè)管理成本
即便是非關(guān)鍵崗位，人員的頻繁更換，導致生產(chǎn)效率的下降，增加企業(yè)對新上崗人員的培訓成本。
六、有效實(shí)現企業(yè)多元化用工的措施
第一，制造型企業(yè)轉型應大力推進(jìn)非關(guān)鍵工序外包。勞動(dòng)合同法修訂后，企業(yè)應考慮逐步將原有大量使用勞務(wù)派遣用工模式向工序（業(yè)務(wù)）外包轉型，梳理核心崗位、一般崗位、輔助性等崗位性質(zhì)，對現有及新增工序進(jìn)行評估，將有限的資源用于企業(yè)核心業(yè)務(wù)，提升企業(yè)人均勞效。
第二，對多元化的用工建立多元化的激勵政策。一是通過(guò)榮譽(yù)、獎金等形式激勵。企業(yè)通過(guò)鼓勵各類(lèi)用工形式的人員參與企業(yè)管理，提供合理化建議等形式，實(shí)行給予榮譽(yù)或非工資形式支付的貨幣作為激勵。二是各種用工形式的靈活轉換。將優(yōu)秀的勞務(wù)用工人員通過(guò)轉編成為企業(yè)勞動(dòng)合同制員工，通過(guò)對優(yōu)秀的實(shí)習生提前做好人才的儲備。
第三，企業(yè)應積極利用黨工團的組織力量，豐富各種用工人員的業(yè)余生活，給予員工更多的相處、交流的空間和機會(huì )。幫助各類(lèi)用工人員形成良好的人際關(guān)系，融入快樂(lè )的工作中。
第四，企業(yè)人力資源管理者，應敢于探索和嘗試不同用工模式的組合，對有效的工作方式進(jìn)行積累和分享，為企業(yè)最大化降低人力資源成本和風(fēng)險。
綜上所述，在合適的崗位上選擇適合的用工模式，是企業(yè)實(shí)現戰略目標，保持和提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力保障。作為人力資源管理者，應從企業(yè)的長(cháng)期規劃和經(jīng)營(yíng)模式選擇靈活的用工形式組合，通過(guò)不斷探究，找到解決人力需求的最優(yōu)方式。