發(fā)布時(shí)間：2014-04-22 14:50:24
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一、人力資源普查和人才庫建設：
人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎，也是做好人力資源規劃的依據。
傳統的人力資源普查（或說(shuō)人員摸底更為準確），是通過(guò)了解人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷來(lái)確定整體的人力資源狀況，從而制定相應的企業(yè)人力資源規劃。實(shí)際上僅僅靠上述信息遠遠不足以制定出好的人力資源規劃，因為這種方式忽略了相當多的重要信息，比如人員發(fā)展潛力、適合的發(fā)展方向等等。
人才測評告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認清自我的基礎上制定人力資源規劃，能夠在對人才全面了解的基礎上有針對性地培養人才、使用人才。
華遠房地產(chǎn)公司認為：“世紀人才公司”提供的“評價(jià)報告”，比較準確地掌握了公司員工的整體水平，對公司員工的素質(zhì)、結構、興趣動(dòng)態(tài)等方面有了一個(gè)比較準確的了解，為如何挖掘人才、培養人才、組建干部隊伍積累了很有價(jià)值的參考依據，較好地達到所預期的效果。
二、人員招聘：
現代企業(yè)人員的補充主要是通過(guò)招聘來(lái)解決。
一般招聘，僅僅是看看學(xué)歷、工作經(jīng)歷，學(xué)歷和工作經(jīng)歷達到基本標準后，再通過(guò)面試決定是否錄用。企業(yè)在招聘過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題是，由于只能夠了解應聘人員的學(xué)歷和工作經(jīng)歷等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高級管理職位招聘失誤，損失的就不僅僅是幾個(gè)月的工資和企業(yè)資源，還可能是稍縱即逝的發(fā)展良機，從而影響企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟效益。
人才測評在對招聘崗位進(jìn)行深入分析之后，可對應聘者的能力、個(gè)性進(jìn)行深入了解，對與招聘崗位之間的匹配程度做出評價(jià)，并提出將來(lái)的使用和調配建議，不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對其管理變得有矩可循。
北京金康食品有限公司是1997年6 月成立的一家生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)純天然綠色食品的合資公司。公司的美方代表徐先生80年代初赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。徐先生深知，有了好的產(chǎn)品，還必須有優(yōu)秀的銷(xiāo)售工作，主管市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的經(jīng)理至關(guān)重要。于是，公司決定公開(kāi)招聘銷(xiāo)售副總經(jīng)理。通過(guò)了解應聘者的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗，淘汰了大部分應聘者，最終面對4名最后應聘者，公司內部產(chǎn)生了分歧，拿不定主意。 這幾個(gè)人在條件上非常相似，都具有大學(xué)以上學(xué)歷、多年市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作經(jīng)驗，目前都在食品行業(yè)中擔任銷(xiāo)售經(jīng)理職務(wù)。為能得到最合適的人選，徐先生想到了人才測評，他知道，測評是國外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國外工作時(shí)曾被別人測試過(guò)，也測試過(guò)別人。他決定請世紀人才系統有限責任公司通過(guò)測評手段，對4位候選人做出科學(xué)評價(jià)。 在測試報告送到他手中的第二天，金康公司根據測試報告中的錄用建議，確定了最后人選。事后，徐先生表示，測評結果正是他們希望得到的東西，公司內部的意見(jiàn)基本統一了，為招聘工作圓滿(mǎn)地畫(huà)上了句號。
三、選拔管理干部：
員工在當前崗位上成績(jì)不錯，并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔子一樣，能挑得起50斤的擔子， 不等于能夠挑得起100 斤。 當挑100斤擔子時(shí)，一種人很輕松地挑起來(lái)了；一種人試了試，很重， 但一挺肩膀，也挑起來(lái)了；再一種人，100斤的重量，對于他來(lái)說(shuō)， 實(shí)在是不堪重負了。企業(yè)管理職位越高，管理的職責、跨度和難度也相應增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就更大，因此需要更強、更全面的綜合能力。通過(guò)什么手段能夠了解后備干部能否擔當更重的擔子呢，除了考察他的業(yè)績(jì)，人才測評是一個(gè)重要的手段。人才測評可以通過(guò)一系列手段，不但了解人的現有能力素質(zhì)，還能了解潛在的發(fā)展潛力，可以大大提高選拔干部的成功率。
上海柴油機股份有限公司運用《企業(yè)管理人才測評系統》，于1995年、1997年的兩年中，對170 余名在崗中層管理人員和后備中層管理人員進(jìn)行測評，收到了良好的效果。依據測試報告提供的被測試者的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力及發(fā)展方向等分析結果，使公司對管理人才的選拔做到胸中有數，并進(jìn)而在使用上做到人盡其才。60余名后備中層管理人員中，有32人安排擔任中層管理職務(wù)。跟蹤考核表明，這些后備干部均因“人適其職”而積極性得到調動(dòng)發(fā)揮，崗位表現出色。
四、團隊分析、班子配備：
“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊”。這是管理學(xué)界普遍承認的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)。日本的經(jīng)濟之所以能夠在二戰結束后迅速發(fā)展，其中十分重要的原因，就是日本的企業(yè)非常重視團隊建設，強調合作與和諧。
團隊分析，是針對企業(yè)或部門(mén)的領(lǐng)導班子進(jìn)行的。它主要考察三個(gè)方面的問(wèn)題：一是在這個(gè)領(lǐng)導班子中的每一個(gè)人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調。曾經(jīng)有一位職業(yè)經(jīng)理深有感觸地談道：“如果一個(gè)企業(yè)的一名總經(jīng)理和幾名副總全是當總經(jīng)理的材料，這個(gè)企業(yè)一定搞不好！”這說(shuō)明在一個(gè)團隊中，需要各種各樣的人來(lái)扮演各種各樣的角色。一個(gè)完美的團隊的特點(diǎn)是人盡其才、各司其職、各顯其能、全力配合。
北京有一家公司，請“世紀人才公司”為其高層管理者進(jìn)行團隊分析�！笆兰o人才公司”在對一名總經(jīng)理和五名副總進(jìn)行測評后認為，該公司高層班子的人員結構非常好——總經(jīng)理是一位高瞻遠矚，抓大局、抓戰略的決策者，從不過(guò)多干涉具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題；而恰恰有一位副總有明顯的外部經(jīng)營(yíng)取向，總是能夠妥善處理好業(yè)務(wù)問(wèn)題；另外一位副總有明顯的內部團隊取向，能夠把企業(yè)員工凝聚起來(lái)……在“世紀人才公司”的建議下，該公司對領(lǐng)導班子的分工進(jìn)行了調整，進(jìn)一步強化了各位領(lǐng)導的角色偏向。該公司總經(jīng)理認為，原先的分工是工作中自然形成的，自己也講不出其中有什么必然性，經(jīng)過(guò)測評，頭腦清晰了，方向明確了，更加堅定了信心。