發(fā)布時(shí)間：2014-05-12 14:05:46
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我經(jīng)常從正在招聘候選人的公司那里聽(tīng)到的一件事情就是人才短缺。但是獲獎作家兼銷(xiāo)售管理專(zhuān)家李•薩爾茨（Lee Salz）卻持不同的觀(guān)點(diǎn)：人才就在那里，只是你必須要了解你想要的是什么（以及如何找到他們）。
李•薩爾茨撰寫(xiě)了《正確招聘，你會(huì )得到更高的利潤》（Hire Right, Higher Profits）一書(shū)，我強烈推薦這本書(shū)。他說(shuō)，公司往往太過(guò)注重人而不是過(guò)程。因為25年的忠誠服務(wù)而獲得一塊金表的日子曾經(jīng)有過(guò)，但是已經(jīng)一去不復返了，Y世代一點(diǎn)也不忠誠。然而，找到忠誠的人才還是可能的。以下來(lái)自李的四個(gè)步驟可以幫助你招聘合適的候選人。
永遠在招聘。
就像是在你餓了的時(shí)候去雜貨店買(mǎi)東西一樣，一個(gè)巨大的錯誤就是在你迫切需要雇人的時(shí)候尋找候選人。永遠在招聘并且永遠對交流敞開(kāi)大門(mén)。你永遠不會(huì )知道它將通向哪里。
正確地使用工具。
評估公司會(huì )提供候選人的相關(guān)數據，但是如何解釋數據以及如何把它與面對面面試獲得的細微差別相結合要取決于你。這也同樣適用于監測系統，監測系統的目的旨在讓聘用過(guò)程更加有效。存在的問(wèn)題就是設置了太多的過(guò)濾器，這會(huì )把一些非常優(yōu)秀的候選人排除在外。所以，正確地管理這些工具，把它們當作是整個(gè)過(guò)程的一部分，而不是終結一切的工具。
做相應的準備工作。
當你考慮一個(gè)候選人的時(shí)候，一定要評估會(huì )幫助那個(gè)人成功或失敗的所有因素，視情況而定。根據這些因素的影響程度進(jìn)行優(yōu)先級排序，然后想出“表現因素組合”。這張紙將會(huì )為你追求的品質(zhì)提供強有力的證據，并在你面試候選人的時(shí)候幫助你打分。讓你的面試問(wèn)題建立在這些優(yōu)先事項之上，不僅要看候選人是否是合適人選，而且還要看看他或她有什么樣的技能。
進(jìn)行測試。
在你發(fā)送錄用通知書(shū)之前，讓候選人提交一張單頁(yè)的商業(yè)計劃書(shū)，解釋她或他將如何在你的公司獲得成功。讓他或她設定最后期限。這一步驟會(huì )揭示五件事情：她是否能進(jìn)行書(shū)面溝通；她如何很好地獲得這個(gè)角色；她是否與你的公司一致；她是否能滿(mǎn)足最后期限；她是否能夠遵循指示。所有這些都很重要。