發(fā)布時(shí)間：2014-06-05 15:44:51
點(diǎn)擊數：342932 次
流水不腐，戶(hù)樞不蠹。保持適當的員工流動(dòng)率，不但可以?xún)?yōu)化公司組織的人員結構，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現組織愿景。
新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì )為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢？
一、 新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀；
企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀(guān)念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。
在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng )造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節控制新員工的流失。
1、 做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；
在招聘工作前，人力資源部門(mén)要與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱(chēng)、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì )直接導致新進(jìn)員工的流失。
2、 科學(xué)安排招聘程序，嚴格實(shí)施過(guò)程；
杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上�！�
可見(jiàn)新員工招聘的重要性。人力資源部門(mén)應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對應聘進(jìn)行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展潛力以及個(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。
對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準確地把好關(guān)，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。
3、 對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀(guān)、真實(shí)全面的信息傳達；
在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值。
而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì )發(fā)現，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機會(huì )離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀(guān)公正的認識。
4、 對關(guān)鍵性崗位，設置一定的離職壁壘；
在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘。
如離職后一定期限內，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運營(yíng)造成的影響。
二、 新員工培訓，增進(jìn)了解，穩定隊伍；
通過(guò)前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開(kāi)展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓，必不可少。
同時(shí)，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì )對企業(yè)做出新的評價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì )產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個(gè)主要目的就是穩定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。
1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓；
在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門(mén)的管理制度以及工作流程等。
通過(guò)這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、 新員工知識及技能培訓；
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。
因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓，否則，會(huì )出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會(huì )產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。
企業(yè)應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價(jià)值。
3、 心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識；
剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現狀進(jìn)行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì )產(chǎn)生失望或不滿(mǎn)的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。
同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì )不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì )常�？紤]：我能學(xué)到什么？公司會(huì )認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？
新員工帶著(zhù)這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開(kāi)展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿(mǎn)的情緒，形成離職的心理傾向。
因此對新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹(shù)立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。
三、 增強新員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，為其創(chuàng )造良好的工作條件和氛圍；
新員工對企業(yè)滿(mǎn)意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿(mǎn)意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿(mǎn)意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。
這就要求人力資源部門(mén)加強與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿(mǎn)意度調查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng )造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿(mǎn)意度。
1、 關(guān)心、尊重并信任新員工；
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng )造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng )造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會(huì )。這一點(diǎn)，不僅僅體現在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導的管理工作上。
當新員工抱著(zhù)美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì )直接導致新員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。
2、 在企業(yè)組織內建立和諧的人際關(guān)系；
辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門(mén)內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。
員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現爭執，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(cháng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績(jì)效考核制度；
在眾多的企業(yè)中，執行的雙重的績(jì)效考核制度，即把新員工的績(jì)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過(guò)高，執行過(guò)程就會(huì )有失公平，導致對新員工的不正確評價(jià)。
新員工就有可能因此出現憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(cháng)遠來(lái)看，沒(méi)有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、 為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值；
進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認可。
為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績(jì)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對新員工要進(jìn)行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。
如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會(huì )；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現自身價(jià)值。
5、 密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過(guò)內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會(huì )得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀(guān)的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀(guān)方面的原因，如自我估計過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。
作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀(guān)察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
四、 建立職業(yè)生涯規劃，幫助新員工成長(cháng)，實(shí)現自身價(jià)值。
一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專(zhuān)業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現等。
作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。
如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規劃，幫助新員工成長(cháng)，是穩定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、 通過(guò)針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能；
進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(cháng)，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長(cháng)的一個(gè)重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。
同時(shí)，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現代社會(huì )，科技日新月異，知識和技能的更新速度非�？�，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發(fā)展。
一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發(fā)展機會(huì )的企業(yè)是很難長(cháng)久的留住優(yōu)秀員工的。
2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益；
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。
如果未來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì )導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng )造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(cháng)期共同發(fā)展。
3、 幫助員工實(shí)現企業(yè)內的自我價(jià)值；
員工要實(shí)現自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現個(gè)人價(jià)值的平臺。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對自我的價(jià)值目標進(jìn)行規劃。
因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統一起來(lái)，與實(shí)現自我價(jià)值的需要統一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時(shí)，實(shí)現自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現狀的滿(mǎn)意度管理，遠期的職業(yè)生涯規劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。
企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長(cháng)遠規劃和發(fā)展，早日實(shí)現企業(yè)的組織愿景。