發(fā)布時(shí)間：2014-09-01 11:37:39
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俗話(huà)說(shuō)得好：凡是預則立，不預則廢。招聘工作開(kāi)展的是否到位，是企業(yè)發(fā)展的“重中之重”�！叭f(wàn)丈高樓平地起，千里之行始于足下”招聘直接影響到人力資源其他各個(gè)模塊工作的開(kāi)展，更重要的是招聘工作做得好就避免企業(yè)大量的重復性、機械性、單一性、事務(wù)性的惡性循環(huán)工作，進(jìn)而將工作的重點(diǎn)落到企業(yè)的發(fā)展上面。
招聘計劃工作的實(shí)現，要緊緊圍繞著(zhù)公司年度發(fā)展規劃進(jìn)行�？偛脤W(xué)習網(wǎng)招聘專(zhuān)家認為，制定招聘計劃需四步：
一、明確崗位需求，有需求才有招聘。一般需求的來(lái)源有以下幾個(gè)方面：人力資源規劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門(mén)主管提交的招聘申請等。對招聘崗位進(jìn)行分類(lèi)，按不同的崗位要求，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。
二、需求確定之后便是確定招聘的時(shí)間與渠道了。在這之前首先應該明確一個(gè)原則：內部人員能否滿(mǎn)足需求?如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來(lái)避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓的壓力;二來(lái)為人員流動(dòng)高峰做好人員的儲備工作。
三、確定招聘的時(shí)間與渠道后，就要擬定招聘要求了，這里就不對崗位職責與招聘要求做過(guò)多的闡述了，每個(gè)企業(yè)都有自己的要求。只說(shuō)幾個(gè)注意的地方：一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗、工作行業(yè)與專(zhuān)業(yè)類(lèi)型，還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀(guān)是否符合企業(yè)的文化。如果預算滿(mǎn)足的話(huà)，可以采用獵頭，畢竟專(zhuān)業(yè)性上會(huì )有比較好的把握。
另一方面，基層管理人員，一定要有很強的基層工作經(jīng)驗，儲備干部的招聘一般會(huì )比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過(guò)于苛求工作經(jīng)驗，而應該更注重其“潛力”的發(fā)掘。
四、考核方案的確定要包括場(chǎng)地、大致時(shí)間、面試者、面試內容、考察點(diǎn)等內容。對于招聘的不同類(lèi)的人員要有不同的方案，而且方案并不是經(jīng)常變化的，所以年年可用，適當調整一下即可。當然，日常工作要做足，比如：崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則，到招聘的時(shí)候再來(lái)弄就比較倉促了。
招聘是一場(chǎng)硬仗，為了打好這場(chǎng)仗，HR部門(mén)一定要做到不讓公司因為人員短缺而影響公司正常經(jīng)營(yíng)。很多公司都存在一直都在招聘的問(wèn)題，大家應該都明白：招人不如留人的道理。所以說(shuō)招聘有的時(shí)候是波不得已的選擇，其實(shí)公司應該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問(wèn)題。