發(fā)布時(shí)間：2015-05-21 17:55:04
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招聘廣告也是廣告的一種，那么必然有廣告的元素，而某些元素極有可能成為求職路上的刺。如果我們足夠細心的話(huà)，往往可以提前發(fā)現那些埋在招聘信息中的扎眼“刺”。
刺一：高薪求賢
如果招一個(gè)司機都打著(zhù)高薪求賢的旗號，那么這里一定有問(wèn)題。這樣的高薪一定不是你想象的高薪。明明是招聘無(wú)底薪的業(yè)務(wù)員，卻聲稱(chēng)“年薪可達多少萬(wàn)”;明明是一家自籌資金的合作制企業(yè)，卻聲稱(chēng)是“國內惟一的”、“國際知名的”等等。
刺二：高端職位招聘人數很多
一個(gè)公司能有幾個(gè)高管類(lèi)職位是數得過(guò)來(lái)的，公司的職位架構通常是塔型的，管理層的職位通常會(huì )在上面，普通職位大多在下面，越往上職位的數量也就越少，可見(jiàn)大量招聘所謂的高端職位，是有問(wèn)題的。
刺三：沒(méi)有具體招聘職位名稱(chēng)或是職位描述含糊不清
小心了，很有可能這是一些保險公司玩的借雞生蛋。沒(méi)有具體的職位名稱(chēng)廣告，千萬(wàn)不要投。
刺四：兩個(gè)以上的核心部門(mén)大量招人
在上述原因之外，公司�；ù箦X(qián)為某個(gè)空缺職位尋找完美的候選人，招聘經(jīng)理對應聘人挑三揀四，而職位依然空缺。完美的候選人太罕見(jiàn)，“紫松鼠”這個(gè)詞兒就是用來(lái)形容他們的——擁有完美的技能、教育和經(jīng)驗，會(huì )為花生(你愿意提供的工資和福利)賣(mài)命。
公司有沒(méi)有新業(yè)務(wù)擴展?公司本身發(fā)展處于什么階段?某個(gè)部門(mén)偶有一兩個(gè)庸才被炒，需要找人補缺，這很平常，如果是一批一批的招，我們就得長(cháng)個(gè)心眼，判斷一下其中緣由了。
刺五：常年招聘某個(gè)職位
公司常年招聘某個(gè)職位，原因可能有兩個(gè)：一是這個(gè)職位流動(dòng)率太高，公司為求能有候備人選所以一直在招。另一個(gè)可能是，這個(gè)職位的確太難招人，一直找不到人，通常在高端職位或是很偏門(mén)專(zhuān)業(yè)的職位會(huì )出現這樣的情況。國內有些行業(yè)起步較晚，相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才根本是龍麟鳳角，所以一些高端職位或是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位找不到合適人才也屬正�，F象。無(wú)論以上哪類(lèi)原因，對于大多數求職者而言應聘這樣的職位回復率一定很低。
當然，在投遞簡(jiǎn)歷之前，我們還是需要先明確自己的目標，“求薪”還是“求職”，“學(xué)習”還是“施展”。目標明確后，再從廣告中分析出對自己有用的精華，就如福爾摩斯一樣，在有限的信息里盡可能地推斷分析出更多的潛層含義。找工作要從讀懂廣告開(kāi)始。
除了這五根刺之外，還有一個(gè)問(wèn)題困擾著(zhù)招聘雙方，就是招聘完美一說(shuō)。通常，公司抓不到紫松鼠，錢(qián)和時(shí)間卻被花掉了。專(zhuān)家也并不是主張隨便雇個(gè)人完事，而是建議反思大費周章尋找紫松鼠的策略。想象一下，如果所有職位空缺必須在60天內填滿(mǎn)，你還能追尋他們嗎?如何適應新的現實(shí)?專(zhuān)家的建議如下：
1.最好分析一下就業(yè)市場(chǎng)的形勢。與其追求頂級人才卻竹籃打水一場(chǎng)空，不如通過(guò)有針對性和吸引力的優(yōu)惠條件獲取一兩個(gè)很有才華的人。時(shí)間有余，再找有能力但未必最頂尖的人才。
2.更專(zhuān)注于培訓和挽留現有人才。填補職位空缺是艱巨的任務(wù)，可以通過(guò)提升工資或增加培訓，保持現有員工快樂(lè )和盡職，這是最便宜的招聘管理形式。
3.不要過(guò)多擔憂(yōu)雇傭成本。時(shí)間是一切，要更優(yōu)先考慮招聘工具的有效性。若把注意力過(guò)多集中在降低成本上，會(huì )偏離主題。
4.再多一些“獵頭”行為。許多招聘者不會(huì )“打獵”，只管發(fā)布招聘信息然后等結果。如果你只有60天來(lái)招人，應該會(huì )找一些新辦法。
5.更誠實(shí)中肯地評估企業(yè)所需。一個(gè)長(cháng)期空缺的職位會(huì )迫使各方探究招聘部門(mén)的能力所限，以及發(fā)現哪些重要因素在影響招聘。
總之，紫松鼠絕非成功的策略，說(shuō)好聽(tīng)點(diǎn)是試試運氣，其實(shí)是對就業(yè)市場(chǎng)、公司招聘能力都理解不足。