HR年終激勵員工最重要的一課：年終獎
發(fā)布時(shí)間：2016-01-13 09:50:08
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舊時(shí)每逢年關(guān)，東家將伙計們召集起來(lái)，圍桌而坐，聚餐暢飲之際，發(fā)給每人一份紅包，既表示對新年的祝福，也是對伙計們一年辛勞的肯定。這，或許就是年終獎的由來(lái)，對多數人來(lái)說(shuō)，年終獎不僅僅是一個(gè)數字，更是一種特色文化和情結。
猶如小孩子聚在一起比較誰(shuí)的父母發(fā)的紅包多，員工們在一起時(shí)也會(huì )談?wù)撃募移髽I(yè)年終獎豐厚，哪個(gè)員工年終獎多。因而年終獎如何設計，如何發(fā)放，也頗為考量HR的智慧和專(zhuān)業(yè)能力。
既要要考慮企業(yè)的支付能力，又要照顧員工的感受，還要體現對績(jì)效優(yōu)異的導向，還得考慮多數員工的公平心理、要合乎法規制度、當然也要兼顧人情人性�？梢哉f(shuō)是酸甜苦辣咸，五味雜陳。
一、年終獎是什么？
對于年終獎的屬性，不少HR也是模糊的，甚至存在誤區。通常有如下幾種曲解：
1、年終獎是企業(yè)對員工的獎勵，發(fā)與不發(fā)，發(fā)多發(fā)少由企業(yè)決定。
2、年終獎屬于員工福利，員工在職就可享受年終獎。
3、年終獎代表企業(yè)是否積極回饋員工，是一種“良心”體現。
然而，根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》及《〈關(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，筆者也認同年終獎是工資的構成部分，屬于勞動(dòng)報酬范疇。
（注：《關(guān)于工資總額組成的規定》第3條、4條、7條的規定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動(dòng)分紅）等。）
從HR的角度解讀，年終獎則不僅局限于法律法規的條文。年終獎金也是企業(yè)雇主品牌打造的必要元素，是人力資源開(kāi)發(fā)的激勵工具，是企業(yè)文化中溫情的一面。通俗的說(shuō)，年終獎設計和發(fā)放得法，會(huì )增強員工的凝聚力和工作熱情，從而增強人力資源開(kāi)發(fā)的效用，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
二、年終獎如何設計
當前企業(yè)存在的年終獎設計模式有如下幾種：
1、原生態(tài)模式——
看老板心情，心情好了喊來(lái)人力資源負責人：咱們今年年終獎你給整整，做好方案我來(lái)看看。
2、制度模式——
企業(yè)有較為規范的薪酬管理制度及獎金發(fā)放規定，原則上可按規定實(shí)施，但在大方向和總額上還存在較重的“人為痕跡”。
3、合同模式——
在勞動(dòng)合同中有明確約定年終獎的發(fā)放條文，具有較強的操作性。
絕大多數企業(yè)處于老板拍腦袋的原生態(tài)模式，部分企業(yè)為制度模式，少數法律意識及規范化較高的企業(yè)已在勞動(dòng)合同中體現相關(guān)操作條款。
隨著(zhù)人們勞動(dòng)維權意識的強化及信息獲取的便捷化，勞動(dòng)關(guān)系糾紛事件越來(lái)越多，在年終獎方面也是不斷涌現。年終獎屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權的范疇，只要不違反勞動(dòng)法的強制性規定，就被認為是合法的，也是企業(yè)和員工之間的有效規則。但這并不表示企業(yè)可以放任行為，而唯有合法合規，有明確的制度約定與風(fēng)險規避舉措，方可避免在員工維權意識和維權能力強化的背景下而引起的糾紛。
筆者認為，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，以及處于不同的人力資源開(kāi)發(fā)目標，年終獎的設計也需要有針對性。
1、在企業(yè)初創(chuàng )期，企業(yè)以生存為首要目標，對員工的導向也是業(yè)績(jì)導向，因為年終獎可以突出差異化原則，重獎績(jì)優(yōu)員工。
2、在企業(yè)迅速擴展期，尤其是外部競爭激烈時(shí)，維護員工的穩定是一個(gè)重要目標，年終獎可以突出持續原則，在發(fā)放時(shí)間上可以按季度或半年度發(fā)放，此時(shí)年終獎可以調整為季度獎金或年中獎等名稱(chēng)。
3、在企業(yè)成熟期，強調團隊貢獻，年終獎可以突出公平原則，只要團隊或和部門(mén)目標達成，則人人有份。
4、在企業(yè)衰退期，以成本控制及業(yè)務(wù)轉型為主導，則體現彈性原則，一方面通過(guò)年終獎維穩，一方面則突出對新業(yè)務(wù)發(fā)展的鼓勵。
當然，年終獎不是孤立存在的，企業(yè)的薪酬體系是一個(gè)整體。唯有系統設計、導向明確、支持企業(yè)戰略達成，年終獎才能發(fā)放的皆大歡喜，有響聲也有實(shí)效。
三、年終獎金發(fā)放的雷區
在多年的工作經(jīng)歷中，對年終獎發(fā)放有不少普遍認為正確而且實(shí)行較廣的“雷區”，其中辭職員工和新進(jìn)員工無(wú)年終獎則屬于大雷和二雷，而且似乎約定俗成。案例說(shuō)話(huà)：
1、辭職員工是否有年終獎？
李先生于2013年5月進(jìn)入廣州某公司工作，2014年7月離職。今年1月，李先生得知公司發(fā)放2015年年終獎消息，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說(shuō)只有發(fā)放年終獎時(shí)仍然在冊的員工才能享受年終獎，而李先生已經(jīng)離職，無(wú)權再拿年終獎。李先生不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起仲裁。
2、新員工的憋屈
小劉2014年5月入職深圳某公司，在發(fā)放年終獎時(shí)，主管告訴小劉，公司員工手冊有規定，當年新入職的員工沒(méi)有年終獎。小劉嘴上沒(méi)說(shuō)什么，心里卻很郁悶，這一年來(lái)自己的努力和付出并不比老員工少，思來(lái)想去，這個(gè)春節也沒(méi)過(guò)好。
這兩個(gè)案例都是在年終獎發(fā)放過(guò)程中，因處理不當造成的后果。
首先拋開(kāi)裁決結果，從企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)而言，這種處理方式也是違反企業(yè)初衷的，離職的員工將會(huì )在朋友圈宣揚自己的苦難，影響企業(yè)雇主品牌；新進(jìn)員工可能會(huì )選擇消極怠工或掛靴出走。
筆者建議，對離職員工、新進(jìn)員工的發(fā)放規定及情形要提前做好規定，最好是體現在勞動(dòng)合同中，同時(shí)也體現出符合人性的因素。規則在前，溫情相伴，這才是一個(gè)專(zhuān)業(yè)HR的風(fēng)范嘛。
（注：對第一個(gè)案例，在實(shí)踐中是這樣裁決的：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有對年終獎進(jìn)行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎獎金額。）
最后提醒各位同行一點(diǎn)，根據國家稅務(wù)總局規定，個(gè)人取得全年一次性獎金等也是須計算征收個(gè)人所得稅滴，具體規定請自行學(xué)習。