發(fā)布時(shí)間：2012-01-11 16:21:23
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隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳統的薪酬體系表現出與現代企業(yè)戰略和組織發(fā)展不相適應的問(wèn)題。為適應變化的環(huán)境，一種新型的薪酬管理模式——寬帶薪酬正在逐漸被導入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供了一種嶄新的薪酬管理理念。
寬帶薪酬的含義及起源
寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進(jìn)或替代。根據美國薪酬管理學(xué)會(huì )的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過(guò)4個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動(dòng)比率則可能達到200%-300%，而在傳統薪酬結構中，區間的變動(dòng)比率通常只有40%至0%。
它最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來(lái)十幾個(gè)甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
實(shí)施寬帶薪酬的意義
寬帶型薪酬結構雖然對員工的晉升激勵存在下降的問(wèn)題，但是它卻通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jì)效表現緊密結合來(lái)更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。使得整體業(yè)績(jì)得以提升。在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩定突出業(yè)績(jì)表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構不僅通過(guò)弱化頭銜、等級、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jì)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團隊績(jì)效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。
部門(mén)經(jīng)理加大人力資源管理職責。實(shí)行寬帶型薪酬結構設計，同一薪酬寬帶中，薪酬區間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少有100%，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間，部門(mén)經(jīng)理可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見(jiàn)和建議。
員工職業(yè)生涯得以發(fā)展。在傳統的薪酬結構下，薪酬增長(cháng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。而在寬帶薪酬制度下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì )比員工在原來(lái)的四個(gè)甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應的報酬。這有利于員工專(zhuān)注自己所喜歡的事情，從而能更好地發(fā)展自己的事業(yè)。
薪酬變動(dòng)市場(chǎng)化。寬帶型薪酬結構是以市場(chǎng)為導向的，它使員工從注重內部公平轉向更為注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調查的數據以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競爭力，同時(shí)也有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。
職位輪換更加便捷。在傳統的等級薪酬體系中，同一職位級別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習新的東西，從而使工作的難度增加，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而寬帶型薪酬結構由于減少了薪酬等級數量，將過(guò)去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現在的同一薪酬等級當中，這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。同時(shí)員工更樂(lè )意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大的回報。
扁平型組織適合采用。20世紀90年代以后企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動(dòng)，寬帶薪酬的最大特點(diǎn)就是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng )造參與型和學(xué)習型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效適應外部環(huán)境的能力。
設計寬帶薪酬體系的切入點(diǎn)
制定寬帶薪酬戰略以人力資源戰略為基礎。在進(jìn)行寬帶薪酬體系設計時(shí)，也要注意企業(yè)生命周期對寬帶薪酬策略的影響。一般來(lái)說(shuō)，處于創(chuàng )業(yè)時(shí)期的企業(yè)適宜選擇低水平的基本工資保障和高獎金的報酬組合，有利于激勵員工創(chuàng )新能力和開(kāi)拓能力；成熟期的寬帶薪酬策略適宜基本工資、獎金具有同行業(yè)競爭水平，注重較好的福利水平，以增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)員工績(jì)效的穩固上升；而處于消退期的企業(yè)寬帶薪酬最好選用較高的基本工資和較低的激勵性工資的組合，因此這時(shí)候企業(yè)最需要員工盡量保持績(jì)效水平，同時(shí)保障員工繼續留在企業(yè)以期再次創(chuàng )業(yè)。
以職務(wù)分析和崗位評估為基準。職務(wù)分析的目的是明確每個(gè)工作崗位的職責，崗位評估要評價(jià)出企業(yè)內部工作與工作之間的相對價(jià)值。在寬帶薪酬設計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，差異性便于分清崗位之間的界限，趨同性和聯(lián)系性便于不同崗位之間的分組和歸類(lèi)。同時(shí)要注意崗位之間的價(jià)值階梯以及相鄰兩個(gè)價(jià)值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業(yè)內部建立連續性的等級，同時(shí)為新崗位的設置構建了薪酬標準。
選擇適合的職層系列。根據企業(yè)的組織結構特點(diǎn)及工作分析和崗位評估的結果，選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或層級系列，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內部實(shí)施的程度和范圍。一般來(lái)說(shuō)，一些制造性和生產(chǎn)線(xiàn)性質(zhì)的工作由于其工作特質(zhì)無(wú)需采用寬帶薪酬，采用寬帶薪酬的前提保證企業(yè)內大部分工作崗位適宜使用寬帶薪酬，這樣才能使薪酬設計原則統一，同時(shí)有利于企業(yè)員工充分理解薪酬體系的標準，減少不必要的溝通麻煩。
建立并完善寬帶薪酬體系。首先要確定寬帶的數量，規劃出整個(gè)企業(yè)為多少個(gè)工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無(wú)重合、不模糊；其次，在每一個(gè)工作帶中，根據不同的工作崗位的特點(diǎn)和不同層級員工的需求設定每個(gè)工作帶具體的薪酬結構組合；第三，根據外部薪酬調查和內部職位評估結果來(lái)確定每一個(gè)工作帶的“帶寬”，設定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評價(jià)體系，同時(shí)向全體員工公開(kāi)標準，對相應工資帶中的員工進(jìn)行資格評審和績(jì)效評價(jià)。
注重寬帶薪酬方案的調控。寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)增強了其對內外變化的應對能力，但靈活調整的同時(shí)潛藏了巨大危險，即一旦問(wèn)題爆發(fā)將給企業(yè)帶來(lái)致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實(shí)施推行過(guò)程中對細微環(huán)節反饋的重視，及時(shí)收集和反映來(lái)自市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調整及時(shí)化解可能的危機。
寬帶薪酬的局限
對績(jì)效管理要求更高。由于寬帶薪酬的評估主要依據員工對公司的貢獻大小，績(jì)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jì)效管理做不到位，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì )給員工的心理造成極強的不穩定感，從而對公司缺少歸屬感。同時(shí)，如果績(jì)效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認為自己工作賣(mài)力，則會(huì )使他對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內部人際關(guān)系的緊張。
員工晉升更難。寬帶薪酬設計的推廣，會(huì )使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。員工一生可能就只在一個(gè)職級里面移動(dòng)，而不會(huì )晉升到另外一個(gè)職級。這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。
寬帶薪酬適用范圍有限。它在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強調專(zhuān)業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。因為這種組織要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競爭力，它們希望通過(guò)一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績(jì)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(cháng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)，寬帶薪酬的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。
來(lái)源: 營(yíng)銷(xiāo)學(xué)苑