發(fā)布時(shí)間：2012-02-03 15:04:03
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加薪到底該如何操作呢？本文將從企業(yè)加薪操作實(shí)務(wù)出發(fā)、結合e-HR實(shí)踐，試圖建立一個(gè)企業(yè)加薪操作的系統方法。
1.加薪總額測算
加薪，首先要做的不是確定單個(gè)員工的具體加薪額度，而是要確定公司加薪總額；換句話(huà)說(shuō)，要先確定加薪的總成本、總盤(pán)子，然后再在不同部門(mén)、員工之間分配。確定加薪總額，實(shí)際上就確定了企業(yè)此次加薪的成本上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡。
否則，如果直接從確定員工個(gè)體加薪額度開(kāi)始，很容易由于無(wú)總額上限控制而使企業(yè)付出過(guò)高的加薪成本。在具體操作中，其表現是各部門(mén)往往一開(kāi)始會(huì )提出很高的加薪要求，然后人力資源部門(mén)再去控制、調低，這就很容易帶來(lái)員工抵觸。
確定加薪總額，實(shí)際上具有重新核定企業(yè)薪酬總額的性質(zhì)。核定薪酬總額，通常的做法是根據薪酬總額占企業(yè)總銷(xiāo)售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例核定（前者稱(chēng)為薪酬總額比率、后者稱(chēng)為勞動(dòng)分配率）。根據企業(yè)歷年指標情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷(xiāo)售額等指標，就可以核算出加薪上限來(lái)�？梢�(jiàn)加薪總額確定必須與企業(yè)下年度經(jīng)營(yíng)預算結合起來(lái)，脫離了經(jīng)營(yíng)預算，加薪就成了為加薪而加薪。
這時(shí)，很多企業(yè)恐怕要面臨缺乏必要數據以及統計分析的問(wèn)題：由于企業(yè)薪酬用手工方式進(jìn)行管理，各類(lèi)人力資源數據、薪酬數據不完備；或者數據非常分散，需要花費大量的精力才能完成上述分析、核算。而在e-HR系統支持下，這些問(wèn)題就變得非常簡(jiǎn)單，利用系統的薪酬分析功能就可以方便地對歷年來(lái)不同營(yíng)收狀況下的薪酬數據進(jìn)行縱向比較分析，從而為后續確定加薪總額提供必要依據。
2.確定部門(mén)加薪總額計劃
企業(yè)加薪總額確定之后，第二個(gè)步驟是由人力資源部將加薪總體額度初步分解到各個(gè)部門(mén)。
首先，人力資源部應當將各部門(mén)各崗位員工現收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較，計算薪酬比較率（Comparative Rate），具體方法是將員工現薪酬與其崗位市場(chǎng)薪酬中值相除，該值如果大于1，表明企業(yè)薪酬高于市場(chǎng)平均水平，反之則低于市場(chǎng)水平。
然后，根據各員工的薪酬比較率以及公司對不同類(lèi)別崗位的市場(chǎng)目標定位，確定兩者之間差額，這樣人力資源部就可以進(jìn)一步計算出如果要彌補該差距各部門(mén)所需的最大加薪額度。很顯然，崗位對于企業(yè)價(jià)值越大、稀缺程度越高則需要更強的薪酬競爭力，定位就應當瞄準75分位、90分位；但近年來(lái)低端崗位工資上漲很快，也必須給予注意。
其次，應當根據各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行調整。在加薪總額上限的前提下，各部門(mén)不可能完全按照目標市場(chǎng)比定位確定加薪額度。那么就必須對各個(gè)崗位的加薪額度進(jìn)行調整，調整的依據就是員工績(jì)效，員工績(jì)效水平越高則加薪比例越大；此外，還應當考慮到個(gè)別員工的情緒和離職傾向，尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。
上述過(guò)程由于涉及大量的數據計算，以手工計算則工作量巨大。但在e-HR系統中，可將薪酬調查數據導入，系統自動(dòng)完成各崗位薪酬與市場(chǎng)中值的比較，還可以進(jìn)一步計算出現有薪酬與各崗位的目標市場(chǎng)定位薪酬值的差額。
通過(guò)考慮以上因素，人力資源部就可以通過(guò)初步測算將加薪總額分解下去。
3.部門(mén)確定加薪計劃
公司高層和人力資源部應當召開(kāi)各部門(mén)經(jīng)理會(huì )議，將公司加薪額度及其原則與各部門(mén)負責人進(jìn)行深入溝通。接下來(lái)則由各部門(mén)負責人按照部門(mén)加薪總額限定確定部門(mén)員工加薪數額，即給誰(shuí)加薪、加多少的問(wèn)題。
首先，各部門(mén)負責人應當通過(guò)各種途徑掌握員工期望，因為激勵效果很大程度上取決于期望是否得到滿(mǎn)足。
其次，各部門(mén)負責人應當在人力資源部指導下了解各個(gè)崗位的薪酬比較率，從而準確掌握目前部門(mén)各崗位實(shí)際的薪酬水平狀況。
再次，部門(mén)負責人綜合員工績(jì)效、能力確定員工加薪方案。這個(gè)階段，部門(mén)經(jīng)理可以通過(guò)e-HR系統經(jīng)理自助平臺獲得所有員工年度考核結果，如果企業(yè)實(shí)施了能力評價(jià)，還可以將能力評價(jià)結果引入進(jìn)來(lái)；對部門(mén)員工進(jìn)行橫向比較，照顧到不同員工之間的平衡。
一般來(lái)說(shuō)，除了各崗位員工加薪數額之外，該部門(mén)負責人還應當簡(jiǎn)要說(shuō)明其理由。
看似這個(gè)過(guò)程是在重復人力資源部的工作，但卻是十分必要的，這有利于各部門(mén)經(jīng)理清楚地理解公司的加薪政策和具體方法，進(jìn)而有效地傳達給員工，且部門(mén)經(jīng)理也是最清楚員工績(jì)效和能力的人。
4.確定員工加薪數額
部門(mén)負責人將部門(mén)員工加薪計劃上報人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進(jìn)行綜合審核，主要包括部門(mén)加薪總額、薪酬比較率、員工績(jì)效水平及能力等，查看是否控制在總范圍內、關(guān)鍵崗位員工薪酬水平是否達到了目標水平等。如果有調整，人資部還應當與該部門(mén)負責人進(jìn)行再次溝通、調整、確認。
最后人力資源部將所有加薪計劃在e-HR系統內生成工資調整表， 并以列表形式提交上級領(lǐng)導審批、確認。
5.加薪面談
接下來(lái)可以通過(guò)e-HR系統完成對所有員工加薪通知，每個(gè)員工都可以通過(guò)自助平臺看到自己的加薪額度。但絕對不要以為僅僅通知了事，而是要進(jìn)行加薪面談。
因為加薪時(shí)是與員工進(jìn)行深入溝通的好機會(huì )，畢竟加薪是對員工最實(shí)質(zhì)性的承認，所以應當結合加薪對員工能力提升、績(jì)效改善、下年度目標計劃等提出明確要求。這些都需要部門(mén)負責人與員工進(jìn)行面談時(shí)解決。應當注意，加薪面談必須是一對一面談。
對于那些沒(méi)有加薪、或者對加薪不滿(mǎn)意，可能會(huì )感受到失落感、表達消極情緒的員工，企業(yè)也應當進(jìn)行后續關(guān)注。應當特別針對那些關(guān)鍵員工，由公司高層對其進(jìn)行談話(huà)。
很多時(shí)候，員工不愿意直接當面表達不滿(mǎn)，但e-HR系統員工自助模塊中提供了意見(jiàn)箱功能，員工可以通過(guò)系統向人力資源部提出咨詢(xún)問(wèn)題或意見(jiàn)。此外，e-HR系統中的員工調查功能可以方便地進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調查，自動(dòng)生成分析圖表。
6.注重建立正常加薪機制
企業(yè)應當結合外部市場(chǎng)工資變動(dòng)，以及內部員工績(jì)效、能力提升、職業(yè)發(fā)展計劃建立起正常加薪機制。也就是說(shuō)，讓員工看到可以預見(jiàn)的未來(lái)，明確的規則將對員工建立合理預期產(chǎn)生積極作用。這一點(diǎn)往往是很多企業(yè)所忽視的。
總之，專(zhuān)業(yè)化、精細化是人力資源管理業(yè)務(wù)操作的必然趨勢，這一方面有賴(lài)于人力資源管理者素質(zhì)的提升，另一方面則有賴(lài)于管理工具的支撐。e-HR的導入，不僅能夠大幅度提升管理效率，更重要的是，信息技術(shù)實(shí)現了大量人力資源數據的持續積累和深度使用，推動(dòng)人力資源管理向精細化方向發(fā)展。