發(fā)布時(shí)間：2012-05-03 10:56:57
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有風(fēng)骨、敢擔當、真性情、有溫度，鳳凰網(wǎng)的媒體態(tài)度被公司的HR引用到自己的日常工作中，前兩者表明人力資源管理者對制度的追求，后兩者則是對人性化的強調，在一家媒體公司，這之間的平衡顯得尤為重要。
孫燕在兩年前從奧美轉戰鳳凰網(wǎng)時(shí)并沒(méi)想到，媒體集團的工作節奏竟然遠遠勝過(guò)原來(lái)的公關(guān)傳播企業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)變化很快，行業(yè)技術(shù)的產(chǎn)業(yè)形態(tài)瞬息萬(wàn)變，一旦有新的增長(cháng)點(diǎn)爆發(fā)，人力資源就要迅速跟進(jìn)，我們要具備快速反映的能力�！兵P凰網(wǎng)人力資源總監孫燕表示。
最簡(jiǎn)單的人員編制就足以體現這種速度所帶來(lái)的挑戰。在鳳凰網(wǎng)，常見(jiàn)的每年一次的人員編制計劃在實(shí)際工作中不斷會(huì )有新的調整。比如，在一項新的業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)到來(lái)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)必然面臨不同的人員需求，此時(shí)，加人與否并不容易判斷。
孫燕認為，如果此時(shí)一味按照業(yè)務(wù)的要求來(lái)“開(kāi)口子”，一旦新業(yè)務(wù)出現“泡沫”，之后的情況會(huì )讓HR非常被動(dòng)，但是如果沒(méi)有人員投入，也很容易錯失市場(chǎng)先機。通常情況下，孫燕會(huì )首先建議采取靈活用工的方式，將現有人員充分調動(dòng)起來(lái)，發(fā)展一段時(shí)間后再進(jìn)行判斷。面對諸如此類(lèi)的情況，鳳凰網(wǎng)的人員編制每個(gè)季度都有可能進(jìn)行重新評估。
贏(yíng)得高層支持
隨時(shí)面對突發(fā)狀況，是互聯(lián)網(wǎng)媒體企業(yè)的人力資源特質(zhì)之一。即便在這樣的情況下，鳳凰網(wǎng)依然在由智聯(lián)招聘發(fā)起的“中國年度最佳雇主（2011）”中，榮登前30強榜單。事實(shí)上，橫向比較我們不難發(fā)現，對于中國的媒體公司，真正運用現代人力資源管理的企業(yè)并不多，大多數媒體集團更多習慣將精力傾注于新聞業(yè)務(wù)方面，媒體人也更多是以自我管理的方式為主。鳳凰網(wǎng)正是憑借著(zhù)管理層的遠見(jiàn)在兩年前全面構建專(zhuān)業(yè)HR管理體系，希望切實(shí)的幫助到每位員工，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展進(jìn)行管理助推。
在加盟鳳凰前，孫燕先后與核心管理層多次面談后，更堅定了她加盟的信心�！肮镜膯T工素質(zhì)很好，他們年輕、聰明，這是我所喜歡的，更重要的是，我看到了企業(yè)高層對人力資源管理的重視，他們心目中的人才管理和企業(yè)文化建設理念和我心目中的期望高度吻合，不能否認，高層的重視和支持是HR成功的關(guān)鍵之一。
但是，僅僅憑借高層的重視還不足以將工作快速落到實(shí)處，HR望和業(yè)務(wù)部門(mén)有面對面的溝通，幫助他們更好的實(shí)現業(yè)務(wù)發(fā)展。同時(shí)，建立更加完善的人力資源體系以及為HR在公司有更鮮明的定位也成為孫燕致力于改善的重點(diǎn)。
她開(kāi)始和業(yè)務(wù)線(xiàn)各位負責人不斷進(jìn)行交流，讓對方了解HR不單單可以幫助他們招聘，還可以做很多工作支持業(yè)務(wù)發(fā)展，比如，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的HR管理方式，開(kāi)展更多的培訓，幫助員工發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)文化建設等，這些也正是業(yè)務(wù)部門(mén)急需的。孫燕說(shuō)“信任的建立需要時(shí)間，在向別人要東西之前，首先要給，而且要別人看到HR真的可以給，之后，在HR需要配合的時(shí)候，才容易得到大家的支持�！�
員工成長(cháng)的強烈需求映射了鳳凰網(wǎng)的高速發(fā)展。幾年來(lái)，鳳凰網(wǎng)的員工規模不斷擴大，僅去年一年時(shí)間，人員增長(cháng)就達到40％以上，如今，他們已經(jīng)成為了擁有1400余人的大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，并躋身五大門(mén)戶(hù)之一。公司的業(yè)務(wù)戰略也有了更為明確的方向，集團一方面追求差異化的發(fā)展，一方面強調媒體氣質(zhì)。這些獨有的競爭力也正是HR工作的藍本和目標。
幸運的是，孫燕無(wú)需向管理層“販賣(mài)”任何人力資源管理的理念。即便公司的發(fā)展事態(tài)很猛，管理層依然在去年的戰略會(huì )議中明確提出，未來(lái)的鳳凰網(wǎng)不能為了規�；幠；�，人海戰術(shù)式的盲目擴張和企業(yè)的差異化打法的戰略不相吻合。而且作為上市公司，企業(yè)要為股東和業(yè)績(jì)表現負責，也要為現在的員工負責。用制度化的管理和人性化的手段幫助員工成長(cháng)，讓內部管理上臺階是HR未來(lái)的工作重點(diǎn)。
與業(yè)務(wù)貼身作業(yè)
為此，孫燕將工作聚焦在人員素質(zhì)提升上，希望通過(guò)績(jì)效管理體系和雙通道的管理方式發(fā)展員工。雖然鳳凰網(wǎng)始終在現代管理上走在行業(yè)前沿，但是在習慣自我管理的媒體集團，更大范圍的推進(jìn)制度化管理依然需要HR的努力。就績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，鳳凰網(wǎng)HR首先會(huì )利用前期的可行性分析來(lái)說(shuō)服管理層，并具體進(jìn)行實(shí)施流程的討論與修訂�！皵祿治龊蜏y算很重要，讓管理者了解到成本上是劃算的，并且可以提高組織效率，實(shí)現人才和企業(yè)的雙贏(yíng)，解釋清晰后，他們沒(méi)有不支持的理由。
在執行層面，HR也會(huì )給予大家很多專(zhuān)業(yè)支持。在媒體公司，尤其是內容部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核具有一定的特殊性。公司會(huì )將KPI分為兩部分，其一是充分尊重內容部門(mén)自己設計的指標，另外部分是統一的行為規范指標，雙方結合后給出的KPI會(huì )更容易贏(yíng)得業(yè)務(wù)的認可，執行起來(lái)也就更順暢。
另外鳳凰網(wǎng)還著(zhù)力推行了雙通道的人才管理。公司的業(yè)務(wù)骨干和有行政管理能力的高潛力人才都有自己的職業(yè)發(fā)展通道�！斑@些管理聽(tīng)起來(lái)并沒(méi)有什么特殊性，但是傳統的方法在鳳凰網(wǎng)一樣適用，甚至更好用，因為這里的人才差異化更明顯。另外，我們也要給予員工更加靈活的機制，明確制度的同時(shí)也不能僵化，這樣員工的感覺(jué)才會(huì )更好，達成的效果也更明顯。
制定出更容易被業(yè)務(wù)部門(mén)執行的管理制度，就要考慮到業(yè)務(wù)在實(shí)際操作中容易遭遇的問(wèn)題，為此，鳳凰網(wǎng)的HR會(huì )盡可能的參加業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓和會(huì )議。這樣不僅可以幫助他們解決招聘的問(wèn)題，更主要的是可以深刻的了解業(yè)務(wù)部門(mén)的工作形態(tài)以及他們的關(guān)注點(diǎn)。與業(yè)務(wù)部門(mén)“貼身作業(yè)”的方式保證了HR的專(zhuān)業(yè)性，在業(yè)務(wù)部門(mén)需要幫助的時(shí)候，HR可以依賴(lài)自己的判斷，更有說(shuō)服力的給予建議，并保證做出的決定更加接近正確的方向。
在鳳凰網(wǎng)，HR在制定制度的時(shí)候總是非常審慎的，期望不出現有失公允的情況。在制定制度草案后，公司都會(huì )先在管理會(huì )議上討論通過(guò)，并在小范圍內征詢(xún)員工的意見(jiàn)，之后才會(huì )發(fā)布。即便如此，日常管理中還是會(huì )就制度的執行和業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)生爭論�！耙痪�(xiàn)經(jīng)理更愿意突破制度規定給員工行方便，而HR有時(shí)候不得不扮演制度捍衛者的角色。管理固然有人性化的一面，但制度的一面更是保障企業(yè)正常運作的基石。如果定了制度不認真執行，本身對于嚴格遵守制度的員工是更大的不公平”
事實(shí)上，鳳凰網(wǎng)并非因為HR的全面介入，而讓大家感覺(jué)束手束腳。因為對于媒體公司而言，因為突發(fā)情況很多，公司在制定法規的時(shí)候已經(jīng)為此留有充分的余地。人性化與執行制度并不矛盾。在鳳凰網(wǎng)，公司從未有天花板的限制，很多畢業(yè)了一兩年的學(xué)生，因為展現出了特別的才華，而快速提升甚至是擔當頻道主編或副主編的情況并不鮮見(jiàn)。這也是公司差異化發(fā)展戰略的體現。
同時(shí)公司也為員工提供了豐富多樣的、有利于個(gè)人成長(cháng)的培訓和文化項目。鳳凰網(wǎng)有一項一直伴隨企業(yè)成長(cháng)的“鳳凰夜�！表椖�，起初，公司希望籍此提升員工的專(zhuān)業(yè)技能，如今“鳳凰夜�！焙w了不同的業(yè)務(wù)模塊。夜校開(kāi)設有專(zhuān)業(yè)大講堂、行業(yè)大視野、職場(chǎng)啟示錄、專(zhuān)家面對面四個(gè)部分，用不同的緯度來(lái)幫助員工拓寬視野，提升個(gè)人價(jià)值，更好的設計自己的職場(chǎng)道路。除此之外，公司在今年也將全面引進(jìn)E－Learing系統，讓大家可以實(shí)現遠程培訓，為員工的成長(cháng)提供更為便捷的支持。
每月公司也會(huì )有主題文化活動(dòng)，人力資源部會(huì )在控制成本的情況下，花心思讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。鳳凰網(wǎng)的每位員工也都會(huì )在特別的日子，比如生日、節日，收到公司發(fā)來(lái)的問(wèn)候。每年，鳳凰網(wǎng)也會(huì )把年會(huì )搞的有聲有色。
孫燕表示“我們很務(wù)實(shí)，也不會(huì )搭花架子，大家都是實(shí)實(shí)在在希望把我們的工作氛圍打造的更加溫馨�！�
這種制度與人性的平衡，正是鳳凰網(wǎng)“有風(fēng)骨，敢擔當，真性情，有溫度”文化的HR落地�！坝酗L(fēng)骨，敢擔當，表明我們就要敢于面對制度的執行。真性情，有溫度，體現在對待員工的時(shí)候，要有溫度，規劃員工企業(yè)文化活動(dòng)的時(shí)候，要讓大家的真性情得以張揚。