發(fā)布時(shí)間：2012-05-16 15:49:17
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有人說(shuō)績(jì)效管理是人力資源管理的核心；有人說(shuō)績(jì)效管理是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說(shuō)，績(jì)效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng )業(yè)，是他們發(fā)起的一場(chǎng)戰斗和管理革命。不管怎樣，績(jì)效管理成為世界大多數優(yōu)秀公司戰略管理的有效工具，已是不爭的事實(shí)。
案例中大為“老好人”現象只要將指標量化就可避免。因為有了量化的、行為化的指標，且這些指標體系嵌入到整個(gè)企業(yè)的管理系統中，就不會(huì )再出現因個(gè)人主觀(guān)因素造成評分不公平的問(wèn)題，“老好人”現象也就無(wú)從產(chǎn)生了。
另外，績(jì)效考核的一個(gè)很重要的價(jià)值就是要及時(shí)地對影響績(jì)效的環(huán)節進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程。企業(yè)家們常常感到困惑的是：考核了許多遍，也處理了許多人，但就是不見(jiàn)問(wèn)題的減少和結果的改進(jìn)。原因在于關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節沒(méi)有做，那就是改進(jìn)。
同時(shí)，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但這些培訓和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jì)效考核的真正用意，只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好地理解績(jì)效考核，那么績(jì)效考核是很難達到目標的。培訓要使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng )造力，使公司具有運行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現等問(wèn)題，是公司開(kāi)展績(jì)效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。
現在很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機制。作為績(jì)效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。
值得強調的是績(jì)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)：制定績(jì)效目標、制定與執行績(jì)效計劃、進(jìn)行績(jì)效溝通與輔導、實(shí)施績(jì)效評估、進(jìn)行績(jì)效溝通反饋、績(jì)效結果運用。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強調達成績(jì)效結果，更強調計劃、分析、評價(jià)、反饋的過(guò)程；不僅涉及員工的績(jì)效，還有企業(yè)績(jì)效和部門(mén)績(jì)效。我們沿著(zhù)每一個(gè)環(huán)節，尋找企業(yè)認知和操作誤區，試圖給出解決之道。歷來(lái)，成功的管理都沒(méi)有一成不變的固定模式，而只有適用的方法。
1.要確保對上述幾種績(jì)效考核中容易出現的問(wèn)題都有清楚的了解，以使你為避免這些問(wèn)題采取有效的方法。
2.選擇正確的考核工具�；旌戏ㄓ玫帽容^多。
3.培訓可以減少誤差。例如，如果受訓者對雇員的所有評價(jià)要素，都做出同樣水平的評價(jià)，主講人可能會(huì )指出，評價(jià)人犯了暈輪效應的錯誤，并對錯誤一一加以分析，然后給出正確的評價(jià)結果。圍繞員工績(jì)效的復雜特點(diǎn)，幫助評分者學(xué)習如何觀(guān)察值得他們注意的多個(gè)績(jì)效側面。他們要研究實(shí)際例子，學(xué)習績(jì)效的各個(gè)側面，以及這些側面的標準。這種培訓的目標是幫助評分者更全面、更準確地評估員工的績(jì)效。