發(fā)布時(shí)間：2012-05-22 10:10:14
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隨著(zhù)疲軟的經(jīng)濟拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問(wèn)題上做出“艱難的決定”。這意味著(zhù)對美國的勞動(dòng)大軍來(lái)說(shuō)，薪水沒(méi)有提高，醫療保險費卻提高了。401（k）計劃不再受到追捧。獎金越來(lái)越少，甚至根本拿不到。結果不出所料，員工對此怨聲載道。他們感到“公司業(yè)績(jì)不錯，但我的情況為什么越來(lái)越糟糕。人們多少會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。這樣做難以為繼�！蔽诸D商學(xué)院管理學(xué)教授亞當�？撇迹ˋdam Cobb）這樣說(shuō)道。他專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)力、員工福利和收入不平等問(wèn)題的研究�！拔艺J為大家的普遍感受是：這個(gè)體系一定存在作弊現象，對我沒(méi)有好處�！�
求職網(wǎng)站Glassdoor.com 對2500名員工所作的一項最新調查發(fā)現，17%的勞動(dòng)者稱(chēng)自己的雇主減少或取消了獎金，還有15%的受訪(fǎng)者表示自己享有的各種附帶津貼大大縮水，比如交通補貼等。約四分之一的受訪(fǎng)者稱(chēng)，公司的人事招聘已經(jīng)凍結。約一半的人表示公司在過(guò)去六個(gè)月內有降薪或者裁員的情況。1月份通常會(huì )發(fā)放令所有員工翹首以盼的年終獎。但是在2012年的1月份，人們或許只能發(fā)現年終大獎和其他各種附帶津貼、福利和薪酬都不見(jiàn)了蹤影。
進(jìn)入2012年，各大公司沒(méi)有任何理由不把錢(qián)包看緊一些。經(jīng)歷了長(cháng)達三年的經(jīng)濟衰退，公司股東對盈利的渴望極為強烈。經(jīng)濟活動(dòng)更加頻繁，經(jīng)濟學(xué)家開(kāi)始試探性地提及經(jīng)濟回暖。然而歐洲可能發(fā)生的金融危機卻給經(jīng)濟復蘇蒙上了一層陰影。美國即將到來(lái)的總統大選和醫療改革前途未卜，讓我們無(wú)法摸清楚雇主對福利和薪酬究竟作何打算。8.5%的失業(yè)率和激烈的求職競爭令絕大部分員工寧愿選擇靜觀(guān)其變。
“員工確實(shí)憤憤不平，（但是）這并不意味著(zhù)他們就會(huì )離職，”科布指出�！八麄兡苋ツ睦锬�？”
科布和一些人力資源專(zhuān)家都表示，一旦經(jīng)濟真正好轉，那些過(guò)于精打細算的公司將為此付出代價(jià)。公司目前的確能夠實(shí)現短期目標，但削減成本的長(cháng)期影響仍不確定。一些人指出，大量削減勞動(dòng)力的代價(jià)過(guò)于高昂，特別是在公司狀況良好的情況下，從長(cháng)遠來(lái)看可能會(huì )有損于公司的信譽(yù)和士氣。
“員工的生產(chǎn)力不斷提高，公司坐擁大量現金，但他們卻一再克扣員工福利，”科布說(shuō)。他質(zhì)疑從長(cháng)遠來(lái)看這種方式對公司吸引人才的能力會(huì )產(chǎn)生怎樣的影響。特別是在當今時(shí)代，很多人都在網(wǎng)絡(luò )上交流自己的種種不滿(mǎn)。沮喪的員工發(fā)布到網(wǎng)上的帖子會(huì )不會(huì )把公司拖下水？科布指出，畢竟在上一次經(jīng)濟衰退發(fā)生時(shí)，我們還沒(méi)有進(jìn)入Twiter、Facebook、博客和社交網(wǎng)絡(luò )的時(shí)代。而今天員工卻可以在網(wǎng)絡(luò )上表達不滿(mǎn)，并通過(guò)閱讀員工發(fā)布的帖子來(lái)了解更多有關(guān)公司的信息。如果一個(gè)失意的員工“針對X公司削減醫療福利的行為寫(xiě)了一篇非常憤怒的博客，被傳了出去”，他說(shuō)：“這些事情公司可能根本想不到�！�
科布指出，2011年是股票回購量創(chuàng )下紀錄的一年。公司股東非常滿(mǎn)意，但員工卻沒(méi)有得到什么好處�！斑@些公司坐在（成堆的）現金上�？伤麄儏s做了些什么呢？他們用這些錢(qián)來(lái)回購股票”從而推高股價(jià)�？撇贾赋觯骸八麄�?yōu)楹螞](méi)有提供更多福利呢？這是一個(gè)很值得思考的問(wèn)題。我發(fā)現這是一種比較短視的方式……公司選擇的調節杠桿是在短時(shí)間內削減勞動(dòng)力成本�！彼终f(shuō)道：“畢竟沒(méi)有股東在我背后緊盯不放�！�
毫無(wú)疑問(wèn)，一些公司也嘗試著(zhù)利用福利來(lái)保持員工的參與度�！督袢彰绹�12月份的一篇文章報道說(shuō)，有些公司推出了一些“古怪新奇的附帶津貼”，比如“辦公桌冥想服務(wù)、珠寶打折以及葬禮計劃”，目的是“安撫”情緒糟糕的員工�？撇紝⒅Q(chēng)為“一個(gè)小男孩企圖用手指堵住”大壩上的“裂縫”�！八麄儧](méi)有抓住要點(diǎn)。我猜那些辦法在退休和醫療福利比較穩定的公司會(huì )更加奏效。如若不然，這就是空洞的提振士氣的短期策略，終究會(huì )失去效果……”“就好像圣誕節給你一張20美元的禮品卡，”科布說(shuō)�！叭绻乙郧翱偰苣玫�5000塊錢(qián)的獎金，這點(diǎn)兒獎金根本無(wú)助于我還銀行按揭�！�
維持運轉
斯潘塞（Steven D. Spencer）是賓夕法尼亞大學(xué)法學(xué)院的一位助理講師，同時(shí)還是總部位于費城的一家跨國律師事務(wù)所Morgan， Lewis & Bockius的負責人。他并不認為那些求助于“奇招怪招”的公司能夠補償損失的福利�！拔也荒芸隙ǖ恼f(shuō)，我見(jiàn)過(guò)一些公司把大筆的錢(qián)花在計劃外福利上。我在很多行業(yè)工作過(guò)，從藝術(shù)到超市再到面包房�！焙芏鄦T工只要有工作就謝天謝地了。因此，絕大部分雇主并不會(huì )用福利來(lái)吸引和保留人才。他們也不會(huì )嘗試添加新鮮的附帶津貼。大部分公司只不過(guò)是努力盡到目前的義務(wù)�！皬�2008年開(kāi)始，”斯潘塞說(shuō)道，“他們就一直在琢磨怎么樣……維持運轉，給員工支付薪水�！�
削減福利的行為已經(jīng)讓員工感到惶恐。MetLife進(jìn)行的“第九次員工福利趨勢年度調查”報告稱(chēng)，員工忠誠度正在不斷下滑。研究發(fā)現，所有公司，無(wú)論規模大小，生產(chǎn)力都有所提高。但超過(guò)三分之一的員工（36%）卻都在盤(pán)算著(zhù)離職。近期公布的Careerbuilder“2012年美國就業(yè)預測”發(fā)現，43%的人力資源部門(mén)經(jīng)理都擔心公司的頂級人才會(huì )在2012年流失。約有三分之一的受訪(fǎng)人力資源經(jīng)理稱(chēng)，2011年公司的主動(dòng)人才流動(dòng)率有所提高。員工則表示，薪酬和工作超負荷是自己辭職的兩大首要原因。
上一代人的時(shí)候，一個(gè)公司即便裁員，留下來(lái)的員工也不會(huì )感到自己的工作發(fā)生了多大變化。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、沃頓商學(xué)院人力資源中心（Center for Human Resources）主任彼得�？ㄆ绽≒eter Cappelli）指出�！叭缃駞s不是這樣。一旦發(fā)生裁員，有幸留下來(lái)的人會(huì )發(fā)現自己有更多工作要做�！�
對大型上市企業(yè)而言，來(lái)自股東的壓力會(huì )促使公司削減福利，即便公司的業(yè)績(jì)不錯，生產(chǎn)力也在提高。雇主在決定裁員時(shí)會(huì )考察兩件事，卡普利說(shuō)：“季度財報如何？需不需要在數字上下功夫？如果不這樣做，我們就需要裁員，這樣我們就能……另外，其他人都在做什么？”如果競爭集中在大幅降薪、強迫裁員上，分析人士就可能質(zhì)疑某家公司為什么沒(méi)有照規矩來(lái)。有時(shí)候，很多公司會(huì )宣布裁員，但卻根本沒(méi)有這樣做�！耙源俗鳛橐环N手段來(lái)免受業(yè)內分析師的糾纏�！笨ㄆ绽赋�。
雖然對損益表底線(xiàn)十分關(guān)注，但很多公司并沒(méi)有計算不斷裁員、削減福利和凍結漲薪可能會(huì )令員工績(jì)效、參與度以及人才流失率付出怎樣的代價(jià)�？ㄆ绽f(shuō)：“我還沒(méi)有看到任何一家公司這樣做，即便只是試圖了解一下。也就是說(shuō)，如果我們削減薪酬，對績(jì)效、參與度、辭職率等等會(huì )有怎樣的影響……他們并沒(méi)有從成本效益的角度來(lái)考慮這些就業(yè)問(wèn)題……他們會(huì )說(shuō)，‘經(jīng)濟還很不景氣；人們不會(huì )辭職的�！且坏﹩T工有了底氣，”卡普利說(shuō)，“他們就會(huì )爆發(fā)”。
米希馬拉（Philip A. Miscimarra）則更多是從雇主的角度出發(fā)看待這個(gè)問(wèn)題。作為Morgan Lewis勞動(dòng)與就業(yè)法方面的合伙人，米希馬拉經(jīng)常與進(jìn)行搬遷、外包、裁員或某類(lèi)重大重組的公司合作。這些活動(dòng)在近幾年日益頻繁�！捌髽I(yè)的變化步伐相當快，”他說(shuō)�！按祟�(lèi)活動(dòng)不僅越來(lái)越多，而且頻率也越來(lái)越快……以前那些公司可能每五年做一次重大調整�，F在絕大多數公司隨時(shí)都在經(jīng)歷此類(lèi)變化�！�
公司不僅正在面對復雜、競爭激烈的工作環(huán)境，而且還要應對多樣化的員工隊伍。他們對薪酬福利有著(zhù)不同的需求。很多公司的員工構成就好比字母“W”，米希馬拉指出——較年輕和較年長(cháng)的員工很多，中間年齡層屬于少數。確保福利結構讓每個(gè)人滿(mǎn)意，同時(shí)還要在公司的承受范圍之內，這并不容易�！爱斘疫�是一名年輕律師的時(shí)候，我可能接受用啤酒來(lái)支付我的薪水，”他開(kāi)玩笑說(shuō)�！岸F在我所需要的薪酬構成則非常不同�！�
無(wú)論公司是要不斷引入新的業(yè)務(wù)線(xiàn)、放棄舊的業(yè)務(wù)線(xiàn)，還是完全改變經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，都會(huì )給員工和管理制造巨大壓力。在這些改變發(fā)生期間，制定合適的薪酬非常困難�！拔覜](méi)有發(fā)現曾共事過(guò)的公司因為想要提高生產(chǎn)力而站出來(lái)做出不近人情的決定”犧牲員工福利，米希馬拉說(shuō)。他是沃頓商學(xué)院的資深教授、沃頓商學(xué)院人力資源中心研究顧問(wèn)組常務(wù)主任�！叭魏我患掖笮推髽I(yè)所做出的每一項成績(jì)都是通過(guò)人來(lái)完成的……我所看到的是公司內負責做決定的人試圖達到什么目的……現在遠不是企業(yè)可以單方面做決定的時(shí)候了�！彼终f(shuō)道。在這種經(jīng)濟不景氣的情況下，“越來(lái)越多的公司迫切希望用更少的資源做更多的事情�！�
轉用臨時(shí)工
在一些情況下，這意味著(zhù)把工作外包給合同工以及完全規避員工福利。Careerbuilder所做的一項調查發(fā)現，35%的美國企業(yè)較經(jīng)濟衰退前縮小了員工規模。很多公司轉向人事派遣公司填補職位空缺。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修。彼得維爾（Matthew Bidwell）表示，人事派遣公司“看到自己所提供的服務(wù)市場(chǎng)巨大，”并預計在2012年，“由于兩三年前的大規模裁員將空出很多臨時(shí)性工作崗位”。彼得維爾專(zhuān)門(mén)從事合同工、短期勞動(dòng)力、工作和就業(yè)新模式的研究。鑒于歐元區的金融危機依然隨時(shí)可能到來(lái)，“各公司對保留大量正式員工的問(wèn)題不得不更加謹慎�！�
但是彼得維爾指出，目前就斷言轉用臨時(shí)工將成為一種常態(tài)化舉措為時(shí)尚早。他從過(guò)去的研究中發(fā)現，雇傭合同工的公司往往是出于靈活的原因才這樣做：比如不用支付醫療保險福利，或者全職工資等。但一旦這些合同工的工作時(shí)間積累到了一定程度，他們就會(huì )掌握公司運營(yíng)的核心知識。結果就是，公司往往會(huì )把合同工轉為全職員工。彼得維爾指出：“你不用給他們支付遣散費，并不意味著(zhù)讓他們走就很容易�！�
另一件讓雇主十分苦惱的事情是：醫療改革可能會(huì )擾亂雇傭臨時(shí)勞動(dòng)力所擁有的傳統福利�！皩δ承╊I(lǐng)域而言，雇傭臨時(shí)工的一個(gè)非常具有吸引力的政策就是（公司）不用支付醫療保險，（員工）就會(huì )比較便宜�！北说镁S爾說(shuō)道。然而，醫療改革可能會(huì )要求醫療保險的全覆蓋，這會(huì )改變那種體制。他說(shuō)：“因為醫療改革，公司會(huì )想方設法填補醫療成本�！�
彼得維爾還提出，漲薪凍結三年不知道會(huì )如何改變公司的態(tài)度�！拔曳浅：闷娴南胫肋@種薪酬凍結會(huì )產(chǎn)生怎樣的長(cháng)期影響。如果招聘市場(chǎng)的情況有所好轉，人們會(huì )辭職嗎？還是說(shuō)一些公司會(huì )決定，‘好吧，我們不再需要給予自動(dòng)漲薪了，’再也不了�！�
全球人力資源咨詢(xún)公司美世指出：資源少，要求多，還促使企業(yè)將薪酬與績(jì)效更加緊密地聯(lián)系在了一起。美世咨詢(xún)的“2011/2012美國薪酬計劃調查”對1200家雇主進(jìn)行了訪(fǎng)問(wèn)。這些公司的員工總人數超過(guò)1200萬(wàn)。調查發(fā)現，公司越來(lái)越傾向于對員工隊伍進(jìn)行劃分，將獎金集中發(fā)放給主要員工和高層。調查顯示，2011年，被評為“績(jì)效最優(yōu)秀”的公司員工（占8%）拿到的基本工資漲幅平均為4.4%.而那些“績(jì)效一般”的員工，占公司員工隊伍的54%，平均工資漲幅只有2.8%.
在經(jīng)濟衰退期，低級別員工的流動(dòng)可能不算什么問(wèn)題，因為公司更容易找到新員工來(lái)替換這些崗位。沃頓商學(xué)院會(huì )計學(xué)教授韋恩。蓋伊（Wayne Guay）指出。他專(zhuān)門(mén)從事高管薪酬和激勵手段的研究�！耙虼讼鄬τ谳^高級別的員工來(lái)說(shuō)，低級別員工的薪酬和（或福利）降幅會(huì )更大�！�
絕大部分附帶津貼和福利，要不然來(lái)自規模經(jīng)濟的效益，即由公司來(lái)提供服務(wù)，而不需要員工自己獲得，比如醫療、牙醫和壽險；要不然就是來(lái)自有利稅率，比如延期納稅的退休賬戶(hù)。蓋伊說(shuō)道：“在經(jīng)濟衰退期，所有形式的薪酬福利都被削減。但特定類(lèi)型的薪酬福利削減會(huì )主要集中在較低級別的員工身上。比如在經(jīng)濟不景氣的時(shí)候，現金對低級別員工來(lái)說(shuō)比壽險更加重要——實(shí)際上，在絕大多數時(shí)候都是如此。這樣一來(lái)，各種福利和附帶津貼就可能先于現金薪酬遭到削減�！�
近期開(kāi)展的一些高管薪酬審查令很多公司不敢宣揚發(fā)給高層管理人員的附帶津貼。但如果有人認為高管的薪酬不菲而普通員工卻度日艱難，那么員工依然會(huì )感到非常不滿(mǎn)�！叭绻吖懿粩喃@得加薪還有獎金，而低級別員工卻得不到任何東西，就可能影響士氣，”蓋伊說(shuō)道。如果市況艱難，員工在經(jīng)濟衰退期可以接受漲薪凍結，但“如果失業(yè)率下降，市場(chǎng)的力量就會(huì )顯現出來(lái)……再加上對勞動(dòng)力的需求不斷增加、甚至變得比較穩定，你就會(huì )期望漲薪�！�
如果金融危機持續下去，很難說(shuō)員工士氣是否會(huì )成為令公司越來(lái)越頭疼的問(wèn)題。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當。格蘭特（Adam Grant）指出。他致力于研究工作激勵和工作意義的問(wèn)題�！耙环矫�，經(jīng)濟保障是決定士氣的一個(gè)重要因素。因此，我們有理由相信公司會(huì )面臨困境。但另一方面，如果日子不好過(guò)，一些員工會(huì )對工作的積極面非常感激。不過(guò)，這需要公司保留一些措施，令員工的工作從內在充滿(mǎn)動(dòng)力，富有意義�！�
大量研究表明，如果員工認為決策流程是公正的，他們就更容易接受負面結果。格蘭特指出：“如果老板不能承諾永久性的工作保障，最好的交換條件就是保持中立、透明，讓員工參與決策�！�
與人們的直觀(guān)感受相反，經(jīng)濟衰退“可能是一個(gè)給員工稍微漲薪的絕佳時(shí)機，或者給一筆獎金�！蔽诸D商學(xué)院的科布建議�！拔艺J為事實(shí)證明，與員工保持良好的關(guān)系對公司來(lái)說(shuō)是真正的戰略?xún)?yōu)勢，但我不覺(jué)得很多首席執行官都與我有一樣的看法。因為最簡(jiǎn)單的做法就是降低勞動(dòng)力成本。這很難，需要勇氣……相信通向成功的道路并不是一味的削減”，恰恰相反，而是給員工以獎勵�？墒�，科布并沒(méi)有指望公司采納自己的意見(jiàn)�！霸跉W洲金融危機和總統選舉之間，不確定因素太多了�！彼f(shuō)，這會(huì )令公司不愿意采取膽大的行為�！拔艺J為他們還是會(huì )固守一大堆現金�！�
來(lái)源：中人網(wǎng)博客