發(fā)布時(shí)間：2012-05-15 13:57:46
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中國自20世紀70年代末對外開(kāi)放、進(jìn)行全面的經(jīng)濟改革以來(lái)，尤其是私營(yíng)企業(yè)迅速成長(cháng)的最近十年，這個(gè)國家高管的薪酬模式與美國和歐洲高管的薪酬模式越來(lái)越趨近了。
與美國同行業(yè)公司規模相當的高管相比，中國高管的收入從數字上看是美國同行的一小部分。真實(shí)情況是這樣嗎？
在中國，高管的薪酬超過(guò)數千萬(wàn)元（1元=16美分）就會(huì )被視為天文數字，而且會(huì )引發(fā)軒然大波。2007年，中國華夏基石管理咨詢(xún)集團（China Stone Management Consulting Group）利用公司年報披露的薪酬數據，分析了中國市值最大的200家上市公司的高管薪酬狀況，這是對高管年薪進(jìn)行的最近一次研究。他們發(fā) 現，64.8%的高管獲取的薪酬介于10萬(wàn)到50萬(wàn)元之間（大約相當于1.6萬(wàn)美元——8萬(wàn)美元之間），19.5%的高管獲取的薪酬介于50萬(wàn)到100萬(wàn)元之間。
2008年，當保險和金融服務(wù)公司平安保險集團的董事長(cháng)和首席執行官馬明哲6，600萬(wàn)元（合1，050萬(wàn)美元）的年薪被披露之后，公眾嘩然。然而，他的薪資水平比聯(lián)合健康集團（UnitedHealth Group）首席執行官史蒂-芬赫姆斯利（Stephen J. Hemsley）的薪酬水平還相差甚遠，赫姆斯利以1.02億美元的年收入躋身《福布斯》（Forbes）雜志2011年收入最高的美國高管榜單，這些收入包括執行股票期權計劃所獲得的收益。
而另一方面，高管的薪酬在中國一直籠罩在神秘的面紗之下。大部分中國上市公司——也就是那些在上海和深圳證券交易所上市的公司——只披露高管個(gè)人的薪酬總數。這樣的數字因為漏掉了隱性收入和額外的獎金等收入，所以，通常并不能反映他們的實(shí)際總收入。就這點(diǎn)而言，這些收入只是薪酬冰山的一角。
那么，中國上市公司年報披露的數字準確嗎？中國高管薪酬的真相到底是什么樣的呢？
間接薪酬
對中國的高管來(lái)說(shuō)，收入的主要來(lái)源并不是年報公開(kāi)披露的年薪、紅利和股息，而是隱性收入。
一家國有企業(yè)的典型高管很容易獲得隱性收入，因為他們的職業(yè)費用水平極具彈性。一位接受訪(fǎng)談的公司高管談到，一頓平常商務(wù)餐的花費可從1，000元到1萬(wàn)元不等。就海外商務(wù)旅行而言，高管可以通過(guò)“消費權”（consumption rights）的靈活配置和靈活使用來(lái)獲得并轉移收益，這些權利包括辦公費用、差旅費、招待費、通訊費、海外培訓費、董事會(huì )會(huì )議費以及會(huì )議費等費用的報銷(xiāo)。
高層經(jīng)理人比中層經(jīng)理人則有更大的操作空間。金融雜志《證券市場(chǎng)周刊》報道，2011年4月，石化巨頭中國石化（廣東分公司）的高管花費了數百萬(wàn)元消費葡萄酒。此外，國有企業(yè)為其員工建房也很普遍。
公司的這類(lèi)支出會(huì )列入在職消費（on-duty consumption）或獎勵項下。在美國，類(lèi)似的在職消費在高管薪酬中只占很小一部分，而且在聘任合同中有明確的規定。而在中國，這種在職消費則是不透明的，而且已經(jīng)成了很多高管收入的重要來(lái)源。
這些現象背后的原因在于：深圳和上海證券交易所對公司年報披露的規定，這些規定稱(chēng)，高管的在職消費可列入行政管理費用。因此，我們可以從上市公司的“行政管理費用”中瞥見(jiàn)某些高管的隱性收入。
北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心（Research Center for Corporate Governance and Enterprise Development）主任高明華，將“行政管理費用”與在職消費和年收入進(jìn)行了比較，并計算出了中國100家最大上市公司2010年的在職消費與當年的年收入之比。其中有10家公司的在職消費超過(guò)了年收入。
華東師范大學(xué)楊蓉教授在2011年進(jìn)行的一項研究表明，數據集——研究的根據是1，320家上市公司從2002年到2009年的數據——中所有公司的平均在職消費均超過(guò)高管平均薪酬的兩倍到50倍，而且這一比例近年來(lái)還在不斷增長(cháng)。的確，除了2008年因為全球金融危機而稍有下降以外，從2002年到2009年，中國上市公司在職消費的增長(cháng)曲線(xiàn)一直在陡升。
包括南京大學(xué)商學(xué)院陳冬華教授在內的很多研究者的分析表明，這種隱蔽的在職消費與公司業(yè)績(jì)沒(méi)有什么相關(guān)性，或者存在負相關(guān)關(guān)系。而在國有企業(yè)中，在職消費則與公司業(yè)績(jì)存在著(zhù)顯著(zhù)負相關(guān)性。
除了在職消費以外，在某些情況下，隱秘獎金也是高管的一個(gè)主要收入來(lái)源。一位受訪(fǎng)者談到，2008年年末，中國一家證券公司發(fā)放了3億元現金的獎金。主要的受益人是公司的高層管理人員。通常情況下，這類(lèi)慷慨的獎勵會(huì )進(jìn)行特殊的賬務(wù)處理，所以，公眾無(wú)從知曉。
作為獎勵的股票期權
說(shuō)到股票期權激勵機制，中國的公司已迅速采納了美國的模式。在中國的1，725家上市公司中，有近250家公司建立了股票期權激勵機制，近半數公司是在最近兩年開(kāi)始實(shí)施的。實(shí)施這樣的激勵機制產(chǎn)生了積極作用，其效應包括某些公司收入的增長(cháng)和盈利的增長(cháng)。
在高科技企業(yè)中，股票期權是一種普遍采用的激勵手段，而且已成為高管薪酬的重要組成部分。因為實(shí)施股票期權激勵計劃，將高管薪酬與公司的業(yè)績(jì)掛鉤，山東太陽(yáng)紙業(yè)股份有限公司——私營(yíng)部門(mén)的一家上市公司——三位高管的年平均薪酬從大約25萬(wàn)元增加到了400多萬(wàn)元。太陽(yáng)紙業(yè)從2008年開(kāi)始實(shí)施股票期權激勵計劃。公司2009年的盈利增長(cháng)達到了52.97%，2010年更是高達112.93%.在大部分后來(lái)上市的私營(yíng)企業(yè)中，實(shí)施股票期權激勵計劃都已成為慣例。
然而，股票期權激勵機制在中國并不普遍。2010年，在1，725家上市公司構成的樣本中，實(shí)施股票期權激勵計劃的公司只有大約15%，而且總體而言，股權激勵收益所占比重并不大，固定薪金與在險收益（earnings-at-risk）的平均比值為3：1，固定薪金和在險收益在高管全部薪酬中所占的比例分別為75.29%和24.71%.
高明華坦承，股權激勵計劃在中國并不普遍，他認為，這種局面會(huì )延續下去。他談到，總體來(lái)說(shuō)，股權激勵中的“激勵”意義已經(jīng)喪失了，因為人們嚴重曲解了這一機制。
確實(shí)，股票期權激勵計劃已經(jīng)演變成了一種福利制度安排。在很多中國公司中，股票期權計劃的受益人涵蓋范圍很廣。舉例來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商新湖中寶股份有限公司2010年的股票期權激勵計劃為851人——占員工總數的大約70%——提供了2.9985億份股票期權。公司的公告顯示，從公司的董事長(cháng)到公司的證券部門(mén)，再到公司某些房地產(chǎn)項目的客戶(hù)服務(wù)代表，受益人涵蓋了公司的各個(gè)層面。
股票期權的執行價(jià)格，或者說(shuō)購買(mǎi)價(jià)格，顯著(zhù)低于二級市場(chǎng)的價(jià)格。股票期權的價(jià)格與激勵計劃的效應有直接關(guān)系。通常而言，中國上市公司的股票期權執行價(jià)格低于現行市場(chǎng)價(jià)格。2010年，在91家公布股權激勵計劃的公司中，限制性股票期權（Restricted Stock Option）的執行價(jià)格大都低于二級市場(chǎng)的價(jià)格，70%的公司的執行價(jià)格只是其股票現行價(jià)格（公告日的價(jià)格）的50%.有些公司的股權執行價(jià)格甚至不到現行價(jià)格的30%.這就意味著(zhù)公司高管在行權截止日可輕松獲得高額收入——這顯然背離了股票期權激勵計劃的初衷。
股票期權的行權條件很不嚴格。舉例來(lái)說(shuō)，白酒生產(chǎn)商瀘州老窖股份有限公司2010年的股票期權行權條件是，如果公司的凈利潤同比增長(cháng)低于12%，則不可行權。而該公司前一年的復合年增長(cháng)率已達33%，所以，很難想象這樣的行權條件還有什么激勵作用。為了降低行權條件，有些公司在執行股票期權之前甚至會(huì )人為壓低或者隱瞞公司盈利。
為 了避開(kāi)股權執行期，高管會(huì )通過(guò)從公司辭職的方式變現期權。要想將股票期權當作長(cháng)期激勵的手段，執行期是必不可少的。執行期到期前，高管無(wú)法賣(mài)出自己持有的 股票是防范短期行為的一個(gè)有效手段。然而，在過(guò)去兩年中，中國的很多公司上市之后，公司高管就離開(kāi)了公司，公司高管可以通過(guò)這種方式來(lái)避開(kāi)執行期，而且可 以迅速變現自己持有的股權。舉例來(lái)說(shuō)，截止到2011年5月31日，在創(chuàng )業(yè)板市場(chǎng)（GEM）——2009年推出的一個(gè)獨立交易市場(chǎng)——上市的224家新興公司共有327位高管遞交了辭呈，占創(chuàng )業(yè)板市場(chǎng)上司公司高管總數的8.6%.
制度和法規的缺失
中國一直在力圖學(xué)習美國和歐洲公司的現代管理模式。那么，它從西方高管薪酬制度中吸收的理念和模式是怎么變得如此獨具中國特色的呢？
正如一句中國俗語(yǔ)所說(shuō)的：橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。中國的高管薪酬模式主要由兩個(gè)因素塑造而成。
首 先，中國的制度和法規嚴重不足。以資本市場(chǎng)為例，中國現行的證券和交易法規缺乏對信息披露的適時(shí)性、完整性和真實(shí)性的要求。上市公司只需披露其高管薪酬的 總額即可。更重要的是，上市公司無(wú)需披露高管薪酬的結構。所以，大部分公司不會(huì )披露其高管的薪酬結構（除了股票期權），因此，一般公眾無(wú)從了解高管薪酬中 基本工資、紅利、退休計劃以及在職消費等構成細節。
此 外，中國的《公司法》也是個(gè)突出問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō)，公司監事會(huì )和獨立董事的定位模糊，而且職責重疊，從而，嚴重削弱了他們對公司高管的監督作用。另外，正如 我們在前面談到的，《公司法》沒(méi)有限制高管離開(kāi)公司時(shí)賣(mài)出自己持股的規定。在中國的資本市場(chǎng)中，高管按規定獲取的收入遠遠低于違反規定獲得的收入。
資本市場(chǎng)的有些問(wèn)題早在十年前就已暴露出來(lái)，但是，修正這些問(wèn)題的法規卻一直沒(méi)有推行，因此，這些問(wèn)題也就一直沒(méi)有得到解決。
此 外，采用千篇一律的工資管理制度，而不是根據績(jì)效表現訂立薪酬合同，也是國有企業(yè)的慣例。身處競爭性行業(yè)以及完全市場(chǎng)化行業(yè)的國有企業(yè)的盈利，都來(lái)自公司 管理層和員工的能力，然而，通常情況下，這些企業(yè)高管的收入只有同等規模私營(yíng)企業(yè)高管的一半。因此，這些國有企業(yè)會(huì )以隱性收入為其高管提供補償。
其 次，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)在中國尚未成型。在國有企業(yè)中，對公司高管最重要的補償形式是晉升，績(jì)效評估并不是來(lái)自市場(chǎng)的結果，而是一個(gè)政治結果。在很多私營(yíng)企業(yè) 中，基于“談報酬之前先做貢獻”的管理實(shí)踐，經(jīng)理人和公司之間通常都沒(méi)有公開(kāi)、明確的協(xié)議。因此，運營(yíng)方式、運營(yíng)成果以及績(jì)效表現評估的過(guò)程和結果等詳細 信息既不透明，也不會(huì )公布。一位經(jīng)理人的價(jià)值并不是由市場(chǎng)決定的，而是私下運作的結果。他們不會(huì )受到來(lái)自市場(chǎng)的激勵和監督。
最后，因為中國的企業(yè)尚年輕，而且渴望抓住獲得財富的機會(huì )，所以，它們的薪酬激勵制度的設計往往很粗糙，只有一小部分企業(yè)擁有完善的退休計劃。和君咨詢(xún)公司（Hejun Consulting）的合伙人劉志強談到，“除了華為等數量很少的公司以外，很多中國企業(yè)在進(jìn)行薪酬方案的設計時(shí)只有一兩個(gè)階段的安排，每個(gè)階段的持續時(shí)間為3年或5年。大多數企業(yè)還沒(méi)有考慮過(guò)退休問(wèn)題�！�