發(fā)布時(shí)間：2012-05-23 13:50:04
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沒(méi)有人能說(shuō)某個(gè)政策或策略是絕對好的，比如央企負責人的薪酬問(wèn)題，一直以來(lái)頗受爭議。
日前，中海油對外公布稱(chēng)，公司所有執行董事自愿放棄其2011年的薪金及績(jì)效獎金，在央企高管普遍領(lǐng)取高年薪的背景下，它的決定實(shí)在另類(lèi)，引人注目。
中海油的這一舉動(dòng)，不僅沒(méi)有在社會(huì )上收獲贊譽(yù)，反而招致不少人士的質(zhì)疑。畢竟，幾年前其前任董事長(cháng)的千萬(wàn)年薪曾引起過(guò)軒然大波。
中海油的“放棄年薪”，高管收入分配如此“暴漲暴跌”，引發(fā)了人們對央企負責人薪酬的思考。央企負責人薪酬究竟多少才合理？央企負責人實(shí)際薪酬到底有多少，是否存在著(zhù)薪酬黑洞？是否存在著(zhù)薪酬不高而管理成本節節上升的現象？
從央企的管理者角度來(lái)說(shuō)，央企在國民經(jīng)濟中的地位、作用及歷史的包袱和激發(fā)央企活力與發(fā)展的多角度設計更合理的負責人薪酬，迫切需要建設性意見(jiàn)。
對此，社會(huì )各界充斥著(zhù)多種聲音。有人認為央企負責人薪酬過(guò)高，應該有所限制；也有人認為，從市場(chǎng)規律來(lái)看，現在的薪酬標準是合理的；還有人認為，央企負責人的薪酬相比于普通職工的工資確實(shí)顯得比較高。
對比一下國外，據統計，歐美公司高級管理人員的平均年薪與普通員工的差距不斷擴大，他們的薪酬水平上千萬(wàn)的不在少數。高管薪酬除了高額的固定工資，還包括與公司利潤和股價(jià)緊密掛鉤的獎金、分紅與期權。
分析人士認為，央企負責人薪酬水平的確定，是一個(gè)復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。只有充分綜合各種因素，才能促使央企負責人的薪酬水平達到既能調動(dòng)企業(yè)負責人積極性，又能使其薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。
因此，較好的選擇可能是逐步修正現有政策。事實(shí)上，國資委推出的一系列改革舉措，讓薪酬趨向更為市場(chǎng)化的改變。不過(guò)，需要考慮的問(wèn)題是，往什么方向改？怎么改？
眾所周知，在市場(chǎng)化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。原國資委主任李榮融曾表示，應該向民營(yíng)企業(yè)學(xué)習的就是誰(shuí)給我賺錢(qián)多，我就給誰(shuí)錢(qián)多。他認為在1500億元的年增長(cháng)利潤中，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長(cháng)4600萬(wàn)元左右，這個(gè)數字還是合情合理的。
國資委數據披露，2004年至2007年，國資委監管下央企高管的平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47.8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(cháng)14%左右。2009年央企高管年薪平均60萬(wàn)元，2010年上市央企高管平均年薪為34萬(wàn)元。
需要注意的是，處在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的央企對人力資本的要求不一致，其負責人薪酬差別很大，客觀(guān)上增加了薪酬制定的難度和對其薪酬數額的質(zhì)疑。合理的做法是，央企負責人在任薪酬應當與業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)匹配風(fēng)險、投入與收益，對管理者產(chǎn)生激勵作用，此外，還可區分行業(yè)并考慮逐級差異性。
不容忽視的是，合理設定長(cháng)期激勵收益與總薪酬比例是一個(gè)重要的改進(jìn)方向，央企負責人應該有合理的薪酬結構比例。通過(guò)設計長(cháng)期激勵方案，并充分考慮各種細節，確保達到保留和激勵優(yōu)秀人才的雙重目的，實(shí)現企業(yè)與管理人員的共贏(yíng)。
實(shí)踐證明，國資委建立起來(lái)的央企負責人薪酬考核辦法對于促進(jìn)央企的改革和發(fā)展起到了積極的作用。國資委根據業(yè)績(jì)考核的結果，來(lái)決定企業(yè)負責人的薪酬，把負責人承擔的責任和風(fēng)險與薪酬較好地結合起來(lái)，逐漸探索出建立董事報酬管理和董事會(huì )決定高管人員薪酬的新機制。
如果高管的薪酬由董事會(huì )來(lái)決定，那么，真正能從根本上解決國企直至其下屬成員企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，逐步、循序漸進(jìn)、實(shí)行企業(yè)價(jià)值管理，徹底地實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。因為價(jià)值管理才能有效地解決現行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核體系中能夠為高管層所合理操縱的弊端。
不可否認，當前復雜多變的經(jīng)濟形勢凸顯出了央企負責人的薪酬問(wèn)題，公眾對其關(guān)注度以及敏感度明顯提高。而事實(shí)上，央企負責人薪酬總體水平與央企職工平均工資的差距是在逐年縮小，與企業(yè)員工倍數從2003年的13.6倍降到目前的12倍。
值得注意的是，不同國家的薪酬文化差異很大。比如在美國，企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上百倍；在日本、韓國的差距相對來(lái)說(shuō)就比較小，分別為20倍左右和13倍上下。
當然，確定央企負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發(fā)達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業(yè)與國外發(fā)達國家的效率差距，分析人均勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。
目前，國資委在對央企負責人的第三任考核期內推行了EVA（經(jīng)濟增加值），它更加注重投入資本的回報率和資金使用率，并且也更加重視央企成長(cháng)的健康性和發(fā)展的可持續性。
隨著(zhù)考核方式的變化，與之密切相關(guān)的央企負責人薪酬制度也相應發(fā)生了變化。當前，央企負責人的薪酬主要由基本年薪、績(jì)效年薪組成。而一直以來(lái)，由于難以衡量央企負責人該獲得多少股權份額，所以在股權激勵方面沒(méi)有相應舉措。
不過(guò)，根據EVA的測算方法，或將可能實(shí)現對央企負責人持股份額的確定，為股權激勵的實(shí)行提供了制度基礎。國資委相關(guān)人士表示，在引入EVA后，業(yè)績(jì)考核好的央企負責人可以享受到企業(yè)股權的分紅。
與此同時(shí)，相關(guān)人士建議，在具體的操作上，可采取累計遞減的方式，即當與EVA掛鉤的績(jì)效薪酬達到一定水平后，如果高管人員想進(jìn)一步增加薪酬，則需要付出比原來(lái)更多的努力。
來(lái)源：人民政協(xié)網(wǎng)