發(fā)布時(shí)間：2012-06-11 10:42:58
點(diǎn)擊數：60181 次
關(guān)于薪酬設計，很多薪酬設計專(zhuān)家和大師們從理論角度和實(shí)踐角度都有自己的“套路”，在很多HR的觀(guān)念里，薪酬結構、薪酬設計的分類(lèi)無(wú)非也就幾種，績(jì)效工資，固定工資，崗位工資，職級工資，薪點(diǎn)制、年功工資等等一些耳熟能詳的薪酬名詞。今天在這里不跟大家談專(zhuān)業(yè)，因為比我專(zhuān)業(yè)的老師和專(zhuān)家大有人在，也不談實(shí)踐，因為有很多成功的HRD有自己實(shí)踐的經(jīng)歷，今天想與大家分享從經(jīng)營(yíng)角度看薪酬設計，如何來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
根據自己設計薪酬的經(jīng)歷來(lái)講，我的總結是凡事沒(méi)有定數，沒(méi)有對或錯來(lái)單一評價(jià)這項工作的好壞，因為沒(méi)有一家企業(yè)是完全相似的，每家企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展歷史，往往我們認為理論上的東西在實(shí)踐過(guò)程中出現很多問(wèn)題，所以，有時(shí)候請外面的老師在做內訓或咨詢(xún)的時(shí)候，往往是開(kāi)始熱鬧，后來(lái)冷場(chǎng)的局面收尾。所以，我認為，HR的工作好壞，要從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的層面來(lái)衡量這項工作開(kāi)展或設計的價(jià)值，這也是“理論來(lái)源于實(shí)踐”的真是內涵吧。
很多時(shí)候，我們大多企業(yè)在做薪酬設計的時(shí)候往往是請咨詢(xún)公司來(lái)做，先來(lái)崗位價(jià)值評估，再根據外部市場(chǎng)薪酬調研數據，確定自己的薪酬定位和水平，來(lái)設計自己的職級工資；剩下就是薪酬結構的設計了。前面的內容在我看來(lái)，技術(shù)含量一般，我們若請外面的人來(lái)做，無(wú)非是讓第三者來(lái)解決我們不能解決的問(wèn)題，就是讓員工信服或讓領(lǐng)導信服的事情，因為往往自己人不相信自己人，如果不是出于這個(gè)目的，那就是節省時(shí)間，效率高（這個(gè)不一定），以為兩個(gè)若都不是，我建議自己研究做好了，這樣可以為公司節省一大筆費用，從經(jīng)營(yíng)角度來(lái)講，HR部門(mén)通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)設計，為公司節省成本，也是HR自身價(jià)值的體現。（這項工作其實(shí)工作量滿(mǎn)大，會(huì )耗費很大的精力和時(shí)間在這上面，這個(gè)過(guò)程對于規模小的公司來(lái)講，會(huì )好很多，如果公司規模很大，人員也不是很充裕的話(huà)，那就只能借助外力了）
上面的工作如果做好了，剩下的就是薪酬結構設計了，我認為在結構設計時(shí)，需要很強的系統思考能力和資源整合能力。從以下兩個(gè)方面來(lái)講：
一、薪酬是人力資源工作系統整合的落腳點(diǎn)，它是所有人力工作過(guò)程的結果體現，這是我對它的總結。因為人在一家企業(yè)工作，最核心的目的就是薪水，這既是每個(gè)人生存的需要也是個(gè)人發(fā)展的需要，都需要用一個(gè)數字來(lái)衡量，那這個(gè)最好的數字自然是薪水了。這樣講，如果一個(gè)人能力提升了（培訓角度），業(yè)績(jì)提升了（績(jì)效角度），晉升了（職業(yè)發(fā)展角度），結果自己的薪水沒(méi)有發(fā)生任何變化，從HR工作角度講，我們的培訓、績(jì)效考核、職業(yè)發(fā)展的工作和設計就失去了它實(shí)施的意義，成為負增值的行為，同時(shí)也不利于企業(yè)的發(fā)展。所以從這個(gè)角度講，薪酬結構中就要明確的告訴員工你什么提升了，就會(huì )得到什么樣的獎勵。當然，在很多企業(yè)里面，這些也都會(huì )體現，但大多是將這些整合在了一起，匯總為一個(gè)結果，為員工加薪。這里，我需要說(shuō)明的是，如果在你的企業(yè)，剛提到的這些HR工作不被重視的時(shí)候，建議你要分開(kāi)來(lái)設計，每一項做不好，就會(huì )影響到他自己的利益，這時(shí)候，不但是我們HR工作系統整合的過(guò)程，也是助推我們工作開(kāi)展的過(guò)程，同時(shí)有助于企業(yè)管理體系的規范。所以我們的薪酬結構設計一定要根據自己企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)非HR的HR管理者們對HR工作支持的態(tài)度來(lái)設計，其他企業(yè)做的好的不一定就適用自己，“鞋子”穿在自己的腳上才會(huì )知道舒服不舒服。
二、薪酬也是資源整合的一個(gè)過(guò)程。這個(gè)層面主要是從員工對薪酬的抱怨聲中思考得出的結論。這在很多外資企業(yè)或者管理體系很規范的企業(yè)中，可能不會(huì )發(fā)生這樣的事情。但在很多快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)中很容易發(fā)生。員工對薪酬的抱怨不只是對結果的抱怨，還有薪酬核算模糊，糊涂賬也是員工抱怨的一個(gè)焦點(diǎn)。尤其是現在的90后員工，他們更需要清晰的知道和了解他們需要做什么怎么做能夠拿到高報酬，然后看自己的報酬與自己的付出是不是如約定的兌現。所以在薪酬結構中如果有太多附加的內容，那就需要整合，如果一個(gè)薪酬影響的因素超過(guò)10項，員工核算起來(lái)就會(huì )很困難，所以對薪酬結構的項目設計的質(zhì)量還是有明確的規范最好，尤其是要做好其他部門(mén)附加給薪酬的內容，要對涉及薪酬內容的項目進(jìn)行規范管理和項目整合，在整合的過(guò)程中，你會(huì )發(fā)現，對公司的管理也起到了規范作用。如：同是因為考核的加薪項目就要整合在個(gè)人績(jì)效考核中去；讓隨意性的獎勵項目作為部門(mén)的人工成本考核來(lái)管控等等。
薪酬設計是一個(gè)充滿(mǎn)思想和系統整合的藝術(shù)過(guò)程，這個(gè)藝術(shù)品的不但要讓它有可觀(guān)賞性，也應該有實(shí)用性。隨著(zhù)人工成本的不斷攀升和市場(chǎng)的競爭日益激勵，更多的企業(yè)薪酬導向在發(fā)生著(zhù)變化，更多以績(jì)效為導向，績(jì)效與薪酬如何親如一家結合起來(lái)發(fā)揮二者的功效，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，需要HR的深度研究。過(guò)去的不代表就是永恒不變的，未來(lái)的不代表它就是錯的，很多變革就是在我們大膽的嘗試中驗證成果。
未來(lái)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將會(huì )成為社會(huì )發(fā)展的主流，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，HR工作的變革過(guò)程是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的印跡，我們如何靈活運用自己手邊的工具來(lái)助推企業(yè)的發(fā)展，還有很多未知的道路需要我們來(lái)走。我相信，在未來(lái)的改革發(fā)展中，HR的工作將是改革的先驅。