發(fā)布時(shí)間：2012-06-14 10:24:40
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薪酬并不是高管去留的主要誘因，最近很多“跨界”跳槽的經(jīng)理人，薪酬比原來(lái)還要低，但這些人都對未來(lái)的發(fā)展空間有絕對的信心。
很多職業(yè)經(jīng)理人更關(guān)注是否能實(shí)現個(gè)人價(jià)值層面的提升，是否能夠獲得企業(yè)甚至行業(yè)的認可，公司是否具備清晰而明確的發(fā)展愿景和發(fā)展框架。
基于此，高管薪酬與長(cháng)期激勵做得是否到位，往往決定了經(jīng)理人在公司職業(yè)發(fā)展的路徑。
DHR中國區董事總經(jīng)理David Nagy預測，在獎金方面，從事PR、人力資源或者是財務(wù)等行政職能的高管，今年可能會(huì )有20%的增長(cháng)；其他市場(chǎng)銷(xiāo)售主管等公司管理層可能會(huì )有25%~35%的增長(cháng)，甚至沒(méi)有上限。
對職業(yè)經(jīng)理人而言，“薪酬”只是一個(gè)整體的概念，包括了新公司提供的事業(yè)平臺、職業(yè)發(fā)展機會(huì )、領(lǐng)導的信任，整個(gè)公司在行業(yè)中的地位等一些綜合因素。
合理的高管薪酬有三個(gè)判斷的標準：第一就是“整體薪酬”的競爭力，第二是要有一個(gè)有效的業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)：當公司業(yè)績(jì)好的時(shí)候，薪酬更高；反之則下降；第三個(gè)合理的高管薪酬一定是長(cháng)短結合的激勵政策：既有一些年度激勵，同時(shí)也有中期和長(cháng)期激勵。
而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。用“高薪”和“高興”來(lái)概括中益能的高管吸引策略：經(jīng)濟杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。
“現在很多中國企業(yè)的股東或者是董事會(huì )，都已經(jīng)意識到僅看財務(wù)指標是不全面的，也開(kāi)始考慮一些非財務(wù)指標的應用�！狈綍险f(shuō)。
一般來(lái)講，非財務(wù)指標的制訂可以從運營(yíng)、客戶(hù)、員工三個(gè)維度來(lái)切入，基于公司的戰略和股東期望進(jìn)一步細化�！澳壳暗膯�(wèn)題就在于，很多中國企業(yè)的戰略只是停留在一個(gè)比較粗放的狀態(tài)，比如說(shuō)只是提出海外或者進(jìn)入新業(yè)務(wù)的戰略，但是卻沒(méi)有落實(shí)步驟，也沒(méi)有把這個(gè)戰略在整個(gè)公司的投資、收入和利潤方面明確下來(lái)；這樣并不利于高管的績(jì)效考核�！�
來(lái)源：中國經(jīng)營(yíng)報