發(fā)布時(shí)間：2012-06-21 11:02:07
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隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，家電行業(yè)的競爭打破了國與國之間的界限，國內很多企業(yè)開(kāi)始了全球化之路——產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢不再是拼價(jià)格，而是靠業(yè)務(wù)戰略調整和技術(shù)創(chuàng )新實(shí)現差異化競爭。
眾所周知，技術(shù)創(chuàng )新的核心要素是人才，因此，各種各樣的人才培養項目就成了家電企業(yè)人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)，如培養具有國際化視野的本土管理人才項目、為新業(yè)務(wù)培養未來(lái)管理人才梯隊項目、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓班等。但這些項目是否真正幫助到了業(yè)務(wù)呢？如何規劃它們？如何將業(yè)務(wù)戰略和人才培養的活動(dòng)有效銜接起來(lái)呢？投資回報在哪里呢？我們認為，人力分析及規劃模型（Workforce Analytics and Planning，簡(jiǎn)稱(chēng)WAP）可以回答和解決這些問(wèn)題。
衡量分析企業(yè)戰略和人力狀況
衡量和分析包括分析業(yè)務(wù)計劃和戰略，確定業(yè)務(wù)對人力、組織能力的要求；需要怎樣的人才來(lái)實(shí)現戰略目標業(yè)務(wù)戰略和目標；分析組織內的人力構成、組合特點(diǎn)，并將業(yè)務(wù)需要和人力現狀進(jìn)行關(guān)聯(lián)結合。
美的針對高管能力提升的海外訓練營(yíng)項目，旨在培養國際化人才、提升高管對國際化業(yè)務(wù)的管理能力。該項目開(kāi)始前就很好地使用了“業(yè)務(wù)－人力”衡量和分析的步驟。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)對集團主席、副總裁等高管的訪(fǎng)談，確定在美的全球化戰略下，美的需要什么樣的高管能力？具有什么樣的能力才稱(chēng)為國際化人才，才可以領(lǐng)導美的的全球化業(yè)務(wù)？現有高管團隊的人力趨勢如何？同時(shí)，美的學(xué)院也讓準備參加學(xué)習的高管總結梳理實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)戰略和目標，并在學(xué)成后加以規劃和解決。
規劃人才需求
企業(yè)應內外審視，確定當前人力和未來(lái)業(yè)務(wù)需求之間的差距和問(wèn)題，并進(jìn)行規劃。同時(shí)，問(wèn)自己一些問(wèn)題，如企業(yè)目前有這樣的人才嗎？從哪里尋找必要的人才？外部供給情況如何？?jì)炔咳瞬艅偃文芰?/FONT>的差距在哪里？
LG商學(xué)院在設計中國本土總監培養項目時(shí)，就采取了“衡量-分析-規劃”系列步驟，例如，用對5個(gè)事業(yè)部的法人代表訪(fǎng)談“中國的業(yè)務(wù)戰略和目標？對中方總監的定位？中方總監需具備什么樣的能力？
目前的能力差距在哪里？”的方法，確定了LG電子需要什么樣的人才來(lái)實(shí)現企業(yè)的戰略目標，有效地識別了人才的勝任能力差距，以找出并建立中方總監的能力標準。
制定解決方案
根據前兩步的分析和規劃，企業(yè)要制定出能改善業(yè)務(wù)表現及滿(mǎn)足未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才戰略，以及各種以勝任能力（Competency）為基礎的人才管理解決方案，并確定這些行動(dòng)之間的相互組合和優(yōu)先次序。在這一步驟里，企業(yè)一定要遵循“業(yè)務(wù)戰略－業(yè)務(wù)發(fā)展需要的核心能力－人才的勝任能力”這一邏輯。只有這樣，才能確保制定出能有效幫助達成業(yè)務(wù)目標的人才管理解決方案。
例如，康佳集團的MDP中層管理人才儲備案例，在項目候選人才選拔的階段就采用了以業(yè)務(wù)為導向的勝任能力，并與績(jì)效結合使用，以挑出最有潛力的人選。在人才培養項目的設計里，很多企業(yè)往往會(huì )過(guò)分依賴(lài)于培訓尤其是課堂培訓，過(guò)于夸大課堂培訓的效果。在實(shí)踐中去學(xué)、用行動(dòng)去學(xué)的行動(dòng)學(xué)習法（Action Learning）才是真正能讓學(xué)習到的知識和技能落地、產(chǎn)生業(yè)務(wù)績(jì)效的方法。
康佳后備人才培養和LG電子總監級別人才本土化培養的案例都很有效地使用了行動(dòng)學(xué)習法。兩家企業(yè)均為每個(gè)學(xué)員安排了幾個(gè)月到一年的行動(dòng)學(xué)習時(shí)間以推動(dòng)他們學(xué)以致用，改進(jìn)業(yè)務(wù)。
除了行動(dòng)學(xué)習法外，“導師制”也是培養人才的有效辦法，即為潛力人員指定一個(gè)“良師”（Mentor）， 建立一種非正式的導師關(guān)系，讓其從工作經(jīng)驗、能力上給培養對象以持續的關(guān)注和推動(dòng)。也是人才培養卓有成效的手段。
實(shí)施和監控
實(shí)施各種人才管理方案，配合相應的技術(shù)支持、變革管理和溝通，并對過(guò)程加以持續的監控，將確保這些人才管理解決方案有效進(jìn)行，并最終對業(yè)務(wù)產(chǎn)生期望的影響。
WAP是一種主動(dòng)衡量及管理人才戰略和效能的系統方法，其核心理念就是根據業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰略評估對人力的要求，對人力進(jìn)行分析和規劃，找出人才和業(yè)務(wù)需求之間的差距，再制定出與未來(lái)業(yè)務(wù)戰略一致的人才戰略和以勝任能力為基礎的人才管理解決方案。同時(shí)，通過(guò)持續的實(shí)施和監督，確保人才管理解決方案的落地及對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的最終影響。
來(lái)源：《培訓》雜志