績(jì)效管理警惕“表格依賴(lài)性”
發(fā)布時(shí)間：2012-07-17 14:19:48
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在企業(yè)當中，當某個(gè)特別的時(shí)間到來(lái)的時(shí)候，比如年末歲初，就會(huì )涌現一種奇異的現象，全部公司的人都在忙著(zhù)填寫(xiě)表格，都在念叨考核的事情，表面看起來(lái)，大家干得熱氣騰騰，充斥豪情，但當這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又完全回到了現實(shí)當中，多少乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)懷與績(jì)效有關(guān)的事情，績(jì)效管理的各種文件也被束之高閣。
在許多直線(xiàn)管理者的眼中，填寫(xiě)人力資源部組織制定的績(jì)效管理軌制后面的那些表格就是績(jì)效管理的全部，他們認為只要把那些表格中的空格填滿(mǎn)就行，至于績(jì)效管理的核心——如何與員工保持高效的績(jì)效溝通，績(jì)效管理如何實(shí)現員工目標與企業(yè)策略目標的對接，這些根本和中心的問(wèn)題，則很少在他們的斟酌范疇之內。
筆者把這種景象叫做"表格依賴(lài)癥".在績(jì)效管理中，管理者通常會(huì )把填寫(xiě)各種與考核有關(guān)的表格看成是績(jì)效管理的全體，比方填寫(xiě)癥結績(jì)效指標管理卡、事跡檔案管理卡、業(yè)績(jì)反饋卡、績(jì)效改良打算表等等，當管理者被請求填這些表格的時(shí)候，他們就認為企業(yè)開(kāi)端做績(jì)效管理了，就開(kāi)始繁忙起來(lái)，當表格填完交到人力資源部的時(shí)候，他們就以為風(fēng)頭從前了，可以臨時(shí)不做績(jì)效管理了，只有做好本人的手頭工作，實(shí)現引導交代的義務(wù)就能夠了。于是，在績(jì)效管理工作中，管理者對表格構成了依賴(lài)，成為典范的"表格依賴(lài)癥".這種現象已經(jīng)比擬廣泛，而且短期內很難得到本質(zhì)性的改良，值得警惕！
績(jì)效管理淪為"典禮化"的填表表演
績(jì)效管理是一個(gè)完全的系統，領(lǐng)有齊備的系統組成部件和工作流程，PDCA輪回是它的軌道，培訓計劃，也是保障績(jì)效管理得到正確切施的根本準則，一個(gè)正確的績(jì)效管理體系應該按照"制定績(jì)效方案→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效診斷與提高"這樣的PDCA循環(huán)來(lái)設計和推行。如果企業(yè)沒(méi)有這樣設計，或者執行者（直線(xiàn)管理者）不按這樣的流程執行，那么績(jì)效管理必定在履行的過(guò)程中流于形式，浮于名義，最后淪為"雞肋".而實(shí)踐中，管理者不按規矩出牌的現象十分重大。管理者眼中的績(jì)效管理和人力資源部提倡的績(jì)效管理簡(jiǎn)直完整是兩個(gè)路線(xiàn)，兩種貨色。好比：人力資源部倡導績(jì)效管理是直線(xiàn)管理者和員工之間的溝通機制，管理者應把績(jì)效管應當成自己一項重要職責看待，與員工堅持高效的績(jì)效溝通，對員工進(jìn)行系統的績(jì)效輔導，與員工一起確破績(jì)效目標，并采用各種辦法致力于幫助員工達成并超越這些目標，以達到提高員工的才能，晉升員工的績(jì)效水平的最終目標。
這些思惟和觀(guān)念是人力資源部設計和推行績(jì)效管理所依賴(lài)的根本準則，也是績(jì)效管理的接力棒，計劃在前期溝通的基本上，被企業(yè)老總認可并同意通過(guò)之后，接力棒就交到了直線(xiàn)管理者的手中，由直線(xiàn)管理者去執行和推進(jìn)，績(jì)效管理的思維能否得到落實(shí)，績(jì)效管理的準則能否得到有效的依循，進(jìn)而，提升企業(yè)整體績(jì)效的假想是否得到實(shí)現，這些全要看直線(xiàn)管理者的表現。而我們良多的直線(xiàn)管理者則并不這么看，他們通常會(huì )認為績(jì)效管理是人力資源部或者說(shuō)是企業(yè)老總強壓給他們的一種額定的工作累贅，并不是自己的職責所在，也不并認為做績(jì)效管理要與員工溝通，而是認為只要設計好考核表格，到考核的時(shí)候給每個(gè)員工打個(gè)分，分個(gè)等，就算是OK了，從“三個(gè)跟尚”論什么是團隊工作，就可以對人力資源部有所交代了，就算是完成了績(jì)效管理。于是系統化的績(jì)效管理就逐步演化成了只有一個(gè)環(huán)節的績(jì)效考核，成為管理者"典禮化"的填表表演，人力資源部組織考核的時(shí)候，大家就都在填表，表格填好之后，就又回到事實(shí)中，把績(jì)效管理置于一邊。