發(fā)布時(shí)間：2012-08-09 17:32:25
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面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難，但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái)，是很多面試官一直是說(shuō)不清道不明的事情。
面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著(zhù)十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎？這是面試官們普遍擔憂(yōu)的問(wèn)題，一作面試，就會(huì )發(fā)現“問(wèn)”和問(wèn)出效果可不是一回事，問(wèn)了半天，自己并不清晰問(wèn)了什么，也不能判斷他們的回答說(shuō)明了什么，幾十分鐘的面試過(guò)程就好像“相面”的過(guò)程，“憑直覺(jué)”、“拍腦門(mén)”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。
實(shí)際上，面試是有門(mén)道的，掌握了門(mén)道，就能夠在很快的時(shí)間把人的素質(zhì)、能力、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)出來(lái)。
面試，把握關(guān)鍵
某企業(yè)做面試之前做了一個(gè)面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問(wèn)他們在面試中是不是可以考核完，他們說(shuō)不可以，因為太多，問(wèn)為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。
面試，從理論上說(shuō)，“面面俱到”最好，因為把每一個(gè)特質(zhì)的程度差異測評出來(lái)可以避免任何一個(gè)差錯。但是實(shí)際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來(lái)，選飛行員，先把視力好的選出來(lái)，選擇一般員工，把沒(méi)有血液病和肝臟病的人挑出來(lái)的道理一樣，每個(gè)崗位上一定有一些特質(zhì)是這個(gè)崗位上直接影響績(jì)效的，培養成本相對高的特質(zhì)。
所以面試中實(shí)現速度的重要門(mén)道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個(gè)崗位對于一個(gè)人的最主要的需求是什么閻饜�，哉嗘蕿男就可覉@延邢薜氖奔浞峙湓謐罟丶奶刂噬��？有的面試官會(huì )很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會(huì )不會(huì )工作中出問(wèn)題。實(shí)際上，每個(gè)人都有自己不完美的一面，都可能會(huì )出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的；從研究來(lái)看，人才和人才之間其實(shí)并沒(méi)有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個(gè)人身上什么特質(zhì)都會(huì )具備，區別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個(gè)人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養成本最低并且可能帶來(lái)的風(fēng)險最低的人才。換句話(huà)說(shuō)，所選擇的人才具備最難培養的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實(shí)現企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。
面試，圍繞標準
記得一位面試官招聘了一個(gè)學(xué)生，為什么，因為這個(gè)學(xué)生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)生應聘的是財務(wù)工作。
一位面試官淘汰了一個(gè)學(xué)生，因為這個(gè)學(xué)生在面試的時(shí)候，抖腿。面試官說(shuō)，這樣的學(xué)生沒(méi)有修養。這個(gè)學(xué)生應聘的是研發(fā)崗位。
企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )因為一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)而做出判斷，身上有著(zhù)突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實(shí)際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才，以及具體的人才標準。
看上去，面試的難題是不會(huì )提問(wèn)和追問(wèn)，根本上，是面試官不清楚標準是什么，無(wú)法步步問(wèn)下去，也無(wú)法看準人。所以，即便問(wèn)了問(wèn)題，也聽(tīng)到了回答，但是怎么評判，差別很大，經(jīng)常，面對同一個(gè)人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。
確定標準，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個(gè)問(wèn)題：
一、企業(yè)的工作標準是什么？
二、企業(yè)的用人標準是什么？
三、用人標準的具體表現是什么？
面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進(jìn)行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實(shí)，好像企業(yè)管理一樣，每一個(gè)具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會(huì )知道他對于企業(yè)大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實(shí)，一直落實(shí)到可以從語(yǔ)言中考核的標準，這樣聽(tīng)到面試人的具體語(yǔ)言，面試官就可以判斷他所表現的特質(zhì)是不是達到企業(yè)的要求。