招聘中如何應對應聘者的印象管理
發(fā)布時(shí)間：2012-08-14 10:34:32
點(diǎn)擊數：66102 次
印象管理是一種人們試圖控制他人對自己形成某種印象的過(guò)程。這種現象在求職面試中尤為明顯。求職路上的“面經(jīng)”、面試技巧讓更多的求職者懂得印象管理的重要性，從而造就了越來(lái)越多的“面霸”，也讓企業(yè)的招聘人員經(jīng)常在付出時(shí)間和成本的情況下，招聘了一些與組織要求不匹配的員工�！ �
依據以往的研究資料和招聘經(jīng)驗，我們發(fā)現應聘者在面試過(guò)程中通常會(huì )采用三種印象管理策略(圖1)：
通常，人們對某種現象的評論一般都可以分為三派，支持方、反對方和折中方，評價(jià)者對印象管理的態(tài)度亦如此。反對方認為，面試中的印象管理是有害的，因為它并不是應聘者真實(shí)的狀態(tài)和行為，會(huì )降低面試的效度。會(huì )使一些業(yè)務(wù)能力低下，工作不主動(dòng)但卻擅長(cháng)運用獲得性印象管理策略“賺印象分”的應聘者，通過(guò)樹(shù)立在面試官眼中的美好形象，贏(yíng)得面試官的好感。而那些不擅長(cháng)運用印象管理策略的人，即使擁有很強的專(zhuān)業(yè)技能、符合崗位需求，也可能給面試官留下與組織不匹配的印象，從而失去工作機會(huì )。畢竟，我們的面試官也是有情感的人。
支持方則認為，應聘者的印象管理是合理的。一個(gè)正常的人總是千方百計要給他人留下正面的好印象，它反映了一個(gè)人的修養素質(zhì)，是應聘者的一種技能，是其某方面勝任力（大多認為是與人打交道技能）的表現。例如銷(xiāo)售人員就應該具備迎合討好、自我推銷(xiāo)等技能。面試官會(huì )據此去推測面試中擅長(cháng)使用印象管理策略的人，其未來(lái)在銷(xiāo)售領(lǐng)域可以獲得一定的成就。
通過(guò)大量的實(shí)踐總結，我們認為，印象管理是社會(huì )交往的基本組成部分，不能全盤(pán)否定和肯定其在面試中的作用。有些印象管理對面試是沒(méi)有幫助或者有害的，有些印象管理則是有幫助或無(wú)害的，我們應該客觀(guān)辯證地對待。以往研究者對面試中常見(jiàn)的印象管理行為所產(chǎn)生的不同效果總結如下（圖2）：
無(wú)幫助或有害的行為有幫助或無(wú)害的行為
介紹自己工作經(jīng)歷不完全或有改動(dòng)
面試官過(guò)度熱情或阿諛?lè )畛?/FONT>
對個(gè)人的能力過(guò)分自信
對成績(jì)介紹過(guò)多，而對教訓少談或不談
認為自己是最適合應聘崗位的
對應聘動(dòng)機或離職動(dòng)機過(guò)多強調主觀(guān)原因或認為自己是無(wú)奈的
對自己的不足只作敷衍介紹，不肯從根本上去找出不足的原因
對自己的誠信作最高的自我評價(jià)等
對自己作合適的外形包裝
對面試官表示善意或主動(dòng)有力的握手
對應聘崗位的信息表示出較大的關(guān)注
面試過(guò)程主動(dòng)配合
介紹自己工作經(jīng)歷時(shí)，重點(diǎn)介紹有知名度的工作單位或成功經(jīng)驗
主動(dòng)介紹適合應聘崗位的條件等
任何面試中，存在應聘者印象管理是必然的，可以把應聘者的印象管理納入面試考查內容，但要時(shí)刻警醒自己這只是眾多測評要素中一個(gè)方面而已對于組織來(lái)說(shuō)，沒(méi)有最好的應聘者，只有最適合某工作崗位的應聘者所以，我們可以采用以下幾種應對策略來(lái)提升面試效度，避免“有害的印象管理”：
采用嚴格標準選拔和培訓面試官
在招聘面試中，一般經(jīng)驗豐富的面試官會(huì )比經(jīng)驗較少的面試官更有可能鑒別出應聘者有利和不利的印象管理，選出適合組織需要的員工當然，“老鳥(niǎo)”也有“墜機”的時(shí)候。
招聘過(guò)程中，面試官要避免“成功就在0.5秒”、“第一印象”、“暈輪效應”等現象的出現當面試官對某位應聘者有極好印象或極差印象時(shí)，一定要謹慎做出決策這時(shí)可能是面試官主觀(guān)成分影響了判斷，最好與其他面試官進(jìn)行討論分析，從不同視角重新做出一個(gè)相對客觀(guān)公正的評判。
所以，對面試官要好好地選擇，同時(shí)對其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)地應對印象管理策略的培訓有助于提高面試的效度。
堅持把組織全員勝任力和職位勝任力作為選拔的核心標準
某企業(yè)的HR曾經(jīng)和我講過(guò)這么一個(gè)例子，在招聘中，他們通過(guò)面試錄用了一位專(zhuān)業(yè)技術(shù)非常優(yōu)秀的應聘者，正是他們急需的專(zhuān)業(yè)性人才可是錄用半年后，所在研發(fā)部門(mén)的領(lǐng)導向人力資源部抱怨說(shuō)：其專(zhuān)業(yè)技能很棒，但就是不服從紀律，經(jīng)常遲到早退有次上級領(lǐng)導給研發(fā)部門(mén)開(kāi)會(huì )，他遲到了半個(gè)多小時(shí)，領(lǐng)導當面批評了研發(fā)部門(mén)，并取消部門(mén)當月的績(jì)效獎勵部門(mén)領(lǐng)導希望人力資源部將其調走，重新招聘一位合適的研發(fā)人員。
案例中的這位研發(fā)人員可能具備了所應聘職位的勝任力，但其工作態(tài)度并不適合組織文化的要求因此面試過(guò)程中，面試官不僅要考察應聘者是否具備崗位職責要求（職位勝任力）同時(shí)，還要考慮應聘者是否是最適合的，是否能盡快融合到團隊中來(lái)，是否認同公司的文化等等方面的問(wèn)題，而這些問(wèn)題恰恰是員工勝任組織的基本要求，即組織全員勝任力。
采用高效度、信度的面試方法、工具
基于STAR原則的結構化行為面試
結構化行為面試是通過(guò)挖掘應聘者實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的具體事件，來(lái)判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)其假設是：人過(guò)去的行為是預測其將來(lái)在類(lèi)似情境中的行為的最可靠的指標比方說(shuō)，如果想考察應
聘者的責任心和主動(dòng)性，可以請他舉例“請給講述在過(guò)去工作中，你主動(dòng)承擔更多工作的一件印象比較深刻的事？”通過(guò)事例的詳細分析，來(lái)判斷其是否具備相應的勝任力。
行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來(lái)說(shuō)，完整的事例包括四個(gè)部分：背景或情景（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結果（Result）簡(jiǎn)稱(chēng)“STAR”當應聘者對事件過(guò)程的描述比較模糊時(shí)，“STAR”就可以幫助我們迅速覺(jué)察其中的遺漏與缺失，指導我們進(jìn)行針對性的追問(wèn)。
采用基于STAR原則的結構化行為面試，應聘者很難編造虛假事例來(lái)進(jìn)行印象管理面試官可以對不確定或懷疑的地方進(jìn)行合理追問(wèn)，提高了面試的效度。
情景模擬面試
面試官可以提供一個(gè)關(guān)于崗位或了解應聘者應聘動(dòng)機等相關(guān)的模擬情景通過(guò)情景模擬，可以了解應聘者在無(wú)準備的情況下，所體現出來(lái)的真實(shí)個(gè)人情況，能夠考察應聘者的應變能力、邏輯分析能力、實(shí)踐能力等多種崗位勝任能力比如讓?xiě)刚哂^(guān)看一段描述模擬實(shí)際工作場(chǎng)景的錄像，針對錄像中出現的棘手問(wèn)題，請應聘者回答“如果你是錄像中的某某，你會(huì )如何解決該問(wèn)題？”
在情景模擬中，應聘者一般無(wú)法通過(guò)印象管理來(lái)掩飾個(gè)人的真實(shí)情況，是一種比較有效的克服印象管理的面試工具。
個(gè)人履歷訪(fǎng)談
個(gè)人履歷訪(fǎng)問(wèn)主要是根據應聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，以此為面試線(xiàn)索，了解應聘者的基本個(gè)人情況、學(xué)習培訓情況、工作經(jīng)歷、主要成績(jì)和不足、個(gè)人求職意向等內容。
個(gè)人履歷訪(fǎng)問(wèn)要求面試官根據需要不斷地詢(xún)問(wèn)應聘者人生經(jīng)歷中的各個(gè)細節如：何時(shí)、通過(guò)什么途徑、因什么原因到某某單位工作，擔任什么崗位，職責是什么，向誰(shuí)負責，績(jì)效標準是什么，工資報酬是多少，干了多久，有何收獲？等等這樣可以將應聘者的真實(shí)情況反映出來(lái)，是一種比較有效的面試方式。
除了上述四種方法外，還有工作取樣分析、非言語(yǔ)性分析等多種方法在實(shí)際招聘過(guò)程中面試官可以綜合運用以上方法，了解應聘者真實(shí)的動(dòng)機、態(tài)度、情感人格以及其專(zhuān)業(yè)技能只有不斷的去偽存真，才能為組織招聘到與職位相適宜的人才。